开放大学教师专用性人力资本培养机制创新

白 静，李 哲

（北京开放大学 北京100081）

大学的核心竞争力来源于它所拥有的人力资本，开放大学核心竞争力培育的成功与否，更是取决于它所拥有的人力资本是否具有足够强的专用性。这是由开放大学教学模式的独特性和对教育技术的广泛深入应用所决定的。随着经济逐步知识化、信息化和全球化，科技的发展越来越向“高、精、尖”方向发展，专业的高度分化和综合使各类组织人力资本的专用性程度越来越高，专用性人力资本因具有稀缺性、高价值、难以模仿和不可替代的特征，成为了组织核心竞争力的源泉，在财富创造和分配中的地位和作用不断增强，在组织治理和重大决策中发挥出巨大的影响作用[1]。Rajan和Zingales认为，组织的本质就是各种人力资本专用性投资的关系网络，人力资本专用性投资的强度和密度将成为一个组织效率的关键。因此，促进组织中专用性人力资本的投资、合理配置与有效激励成为现代人力资源管理中的重大研究课题。本文尝试从资源基础理论的研究视角，结合开放大学区别于一般大学的独特性，分析专用性人力资本的培育与开放大学竞争优势的关系，探讨加强开放大学专用性人力资本投资激励以提升竞争力实现差异化发展的有效机制。

一、专用性人力资本与开放大学核心竞争力的形成

人力资本相关理论认为，人力资本依据其经济适用范围的不同可以划分为专用性人力资本和通用性人力资本两大范畴。通用性人力资本具有标准化培养、普遍适用、流动性强的特征，而专用性人力资本所代表的特定知识和技能则需要经历专门的投资才能够形成，在特定的组织、产业中具有较高的价值，在特定的交易关系中具有较强的不可替代性。

专用性人力资本的特征在与通用性人力资本的区别上明显表现。其一，由专门投入获得。通用性人力资本一般通过正规的教育和培训就能够形成,而专用性人力资本则要通过个人或组织的专门投入才能够获得，其中“干中学”是专用性人力资本获得的主要形式。其二，在特定环境下形成。通用性人力资本的形成不需要特定的环境，而专用性人力资本则需要在特定的背景或环境下积累与沉淀才能够形成。其三，团队依赖性高，交易效率低。通用性人力资本不依赖于特定的团队,在任何组织中都能发挥其价值，因此交易效率比较高。而专用性人力资本的使用价值依赖于特定的生产团队，一旦离开团队，其价值将丧失殆尽,因而交易效率比较低。其四，生产效率高，可替代性低。通用性人力资本的可替代性较高，在付出努力相当的情况下,生产效率较低，而拥有专用性人力资本的劳动者在特定岗位上的生产效率高，而且无法被通用性人力资本所替代。因此，专用性人力资本相对于通用性人力资本来说，具有生产效率高、交易效率低和不可替代等特征[2]。

上述特征就决定了一个组织如果实行差异化发展战略,进行优势竞争,就必须在某些方面积累专用性人力资本,形成独特的核心竞争力。也因此就决定了专用性人力资本（知识技能）在特定的行业或职业市场有比较高的需求价格（被赋予了更高的权重），一旦拥有专用性人力资本的员工转换行业或职业，而新的行业或职业市场对这些特殊知识与技能的需求率过低，就会造成人力资本投资存量结构中的某些部分成为沉没成本，致使某些专用技能迅速贬值[3]。这对组织和员工双方都是损失。所以鼓励和加大对员工的专用性人力资本投资不但有助于形成组织的竞争优势，也有助于培养员工的组织忠诚度和职业认同感。

使一个组织能够长期获得竞争优势的能力既是这个组织的核心竞争力。核心竞争力是组织所特有的、不可替代的、竞争对手难以模仿的、经得起时间考验的，且具有延展性的技术或能力。对于组织核心竞争力的来源，一些研究者认为,尽管组织竞争力的提升可在短期内通过制造或外购等方式来获取资源并加以构建,但任何仅利用这些轻易获得的资源所挖掘出来的竞争力,无论其效用如何,都将因资源的轻易取得和快速仿效而使这些竞争力难以持久[4]。Dierickx和Cool认为,真正带来竞争优势的资源是不可交易的资产,而不可交易的资产是买不到的,只能由组织创造出来。以资源为基础的企业观认为,能够为企业带来竞争优势的资源应该具备以下四个特征：第一是能够提升组织的积极价值；第二在竞争对手中属于稀缺资源；第三是不易被竞争对手模仿；第四是不易被其他资源所替代[5]。笔者认为，专用性人力资本正是基于其不可模仿性和异质性特征成为组织核心竞争力的重要组成部分，是创造组织持续竞争优势的重要源泉。

开放大学由广播电视大学转型而来，其使命是以信息技术为支撑，满足现代社会对教育提出的灵活、便捷、开放的学习要求。开放大学要与普通高校实现“错位发展”，就必须在办学思路的开放，在学习方式的开放、学习对象的开放、学习资源的开放上形成和坚守自己的特色，其中最为关键的，就是是否能够在“推进信息技术与教育教学的深度融合，创建友好的数字化学习环境”和“充分发挥开放大学优势，实现优质资源共建共享”这两个方面，培育出核心竞争力[6]。

依据资源基础理论我们构建了基于专用性人力资本的开放大学核心竞争力模型，如图1所示，开放大学的差异性集中体现在其办学思想、学习对象、学习方式、学习环境的开放上，在遵循建构主义和现代远程教育教学规律等理论的基础上构建其教与学模式，实现任何学生、在任何时间、任何地点都能在教师的指导和促进下，运用多种媒体资源与信息技术，在创设的学习环境中通过自主学习和协作探索对学习内容进行意义建构，完成自我计划中的学习任务[7]。这种特殊的组织运营模式，依靠大学通用性资产是难以实现的。差异化竞争优势的建立需要依靠相应的专用性资产，包括专用性物质资本和专用性人力资本。开放大学专用性物质资本主要是远程教育学习平台和远程教育学习资源。要建立四个方面差异化竞争优势，相应地需要开放大学教师的专用性人力资本由如下能力构成：深刻理解远程教育与开放学习理念；了解成人学习者的学习需求与特征；熟悉信息化教育技术与教学方法的运用；掌握在线学习的教学设计与组织管理。这些特殊知识与技能是开放大学专用性人力资本的主要来源，也是区别于一般大学的，不易被模仿的，不可替代的，具有明显异质性特征，形成开放大学持续竞争优势的重要源泉。对于专用性人力资本的培育，将有助于开放大学形成深度整合优质资源，深度融合信息技术的教育教学核心竞争力。

图1基于专用性人力资本的开放大学核心竞争力模型

二、开放大学教师专用性人力资本生成模型

开放大学要办出特色，形成开放的办学理念和风格，需要培育持续的竞争优势，也就需要拥有丰富而且差异性明显的专用性人力资本。因此，根据资源基础理论和交易成本经济学理论（Dierickx和Cool，Williamson，1970），作为需要以特色教育建立自身核心竞争优势的组织，开放大学选择的策略就会是通过培育、激励和控制等优势特性形成大学组织和员工专用性人力资本之间的双边依赖关系，达成对核心竞争力目标的共同追求。那么，开放大学如何培育特色明显的专用性人力资本并不断增强？如何有效发挥专用性人力资本的作用？专用性人力资本培育的目标是可以进行可操作化设计的，本文尝试构建开放大学教师专用性人力资本生成模型，见图2，开放大学专用性人力资本的生成有赖于建立培育制度和内部激励制度。这种专用性人力资本的培育和激励制度的作用机制，既有人力资源培育的共性，但更具有网络时代新型大学的特性，对其研究与实践创新应当能为专用性人力资本的理论研究提供补充与借鉴。

图2 开放大学教师专用性人力资本生成模型

三、开放大学教师专用性人力资本的培育机制

（一）专用性投资机制

专用性人力资本是员工与组织共同投资形成的，投资时间越长、投资额越大、投资锁定越强，人力资本的专用性就越强。开放大学作为具有独特办学形式的大学，应不断加强员工的专用性投资（培训与教育等），建立长效的专用性投资机制。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，不断更新员工的知识，如通过在职培训等形式，加强对教师远程教育理念的培养、传授远程教育手段与方法，从理论知识上及时补充，使教师拥有顶尖的专业水平，加速向专用性程度高的人力资本转变。专用性人力资本投资实际上在教师自我发展与大学发展之间建立有效联系。一方面使员工认识到自己在学校中的地位和未来发展方向，能够有针对性地进一步自我开发潜能，提高员工的专用性程度和创新能力；一方面可以减少员工工作中的盲目性，通过有效发挥专用性知识和技能的作用来间接实现学校的长足发展；第三，远程教育教师专用能力的提高实质上提高了远程教师的职业门槛，大大有助于摆脱多年来远程教育教师“边缘化”的状态，增强其职业自信，促进在工作中追求卓越。必须特别强调的是，专用性员工的学习培训必须与他们的职业生涯规划联系在一起,并贯穿于整个职业规划之中。

（二）“干中学”培养机制

专用性人力资本具备学习特征，除组织对员工进行的特殊在职培训等投资外，很多专用性知识和技能都是员工在特定的组织或特点工作岗位中通过“干中学”机制学到的。而且组织的专用性人力资本需要时间来积累，一般来说员工在组织里的时间越长，积累的人力资本的专用性程度就越高[8]。但是并非所有的从业经历都会转化成专用性人力资本，其有效转化还要有赖于“干中学”机制的建立。这也是开放大学的大学属性所决定的。开放大学的“干中学”培养机制应包含两个部分。一要为远程教育教师提供远程教学实践的平台。在特定的教学和实践环境中实践远程教学理论，积累远程教学经验，提升远程教学能力。二要建立行动研究制度。在实践中总结经验，摸索规律，不断进行提炼和升华，形成研究成果。只有经过了经验的总结、提升、固化，从业经历才会转化为专用性人力资本，开放大学人力资本的专用性才会不断增强。同时，合理的组织机构、高效的工作流程和沟通渠道也是“干中学”培养机制的重要保障。

（三）团队工作机制

随着社会分工的精细化发展趋势，任何劳动都需要集体合作才能够顺利完成，团队的力量逐渐被强化。Alchian和Demsetz（1972）认为组织本质上就是团队生产。在团队协作的过程中，团队成员需要相互熟悉其他成员的特点、能力甚至个性特征，才能够取长补短，有效合作，发挥团队最大效用。由于熟悉特定团队成员的个性和能力并形成工作中的默契需要很长时间，并花费很多精力，因此团队合作的知识和技能本身就具有很强的专用性。当多个具有异质性特征的员工组成一个团队从事一项工作时，这种专用性更容易显现出来。开放大学的特殊性决定了无论是资源开发、教学设计、远程指导、远程教学活动的开展都需要团队合作才能顺利完成，因此应建立团队工作机制。将能力互补的成员组合在一起，在远程教育中各自发挥作用并形成团队合力，同时，团队成员之间通过长期的时间和精力投入累积形成的友情、团队精神、集体荣誉等无形资本，更是具有很强的专用性，能使开放大学专用性人力资本得到整体提升。

四、开放大学教师专用性人力资本的激励机制——三项贴水

专用性人力资本对于组织的核心竞争力形成是至关重要的，但是员工获取与增强专用性人力资本的积极性却不是天然具备，还需要激励机制来激发。这是因为员工专用性人力资本的积累在很大程度上是通过在职培训与“干中学”（learningbydoing）得到的，企业与员工在培训和“干中学”过程中对于时间和精力的投入是一种必不可少的投资。人的时间和精力是一种稀缺资源，而用于学习和发展各种知识和技能的时间和精力更是如此。专用性人力资本的不可转移性意味着员工投入的时间和精力将难以重新配置，投资的价值只有在原组织才能更多的实现，一旦离开原组织，员工投入的时间和精力将难以“打捞”。更重要的是，员工还面临着被组织“敲竹杠”（又称套牢）（hold-up）的风险，即组织实施对员工不利的机会主义行为[9]。因此，员工往往缺乏获取专用性人力资本的积极性，而更愿意将时间和精力投入到通用性人力资本的提升上。而对于已经形成专用性人力资本并能给组织创造巨大价值的员工，如果没有得到相应的回报，根据专用性人力资本的不可分离和主动性特征，其有可能将所掌握的专用性知识和技能隐藏起来，即实施“偷懒式”敲竹杠，在实际工作中表现为得过且过、缺乏工作动力等，这将大大降低组织的实际专用性人力资本水平，对于组织的长期发展是不利的。因此，开放大学应根据专用性人力资本的特征实施个性化贴水激励，一方面鼓励员工获取专用性人力资本的积极性，另一方面留住并激发构成开放大学核心竞争能力的专用性人力资本，以保持持续的竞争优势。三项贴水激励即收入贴水、品牌（信誉）贴水和情感贴水（宋小敏，2006）。

（一）收入贴水

收入贴水是组织始终根据员工未来的劳动成果质量与数量水平预测值所进行的事前激励，即在保证全体员工收入均高于同行同层次员工人均年收入的基础上，通过预测各位员工本年度可能产出的劳动成果质量与数量水平，提前于本年度的每一个月对每一位员工均进行不同变化幅度的超出市场出清价格的收入支付。由于组织对员工的劳动绩效事先有考核，因此劳动成果质量信息传递基本上是对称的，致使每一位员工均不能以低质量劳动成果去冒充高质量劳动成果，员工为了取得组织于每一个月给予的变动幅度较大的高收入，就只有持续地追加自身人力资本的专用性投资。由于多数员工长期的持续专用性投资，就会使组织拥有大量的高质量专用性人才，作出持续性溢价，组织就能得到更多的可占用准租。同时，由于组织专用性人才较多，人才选择的空间较大，加之有效地实施信誉、情感贴水，套牢了员工的心，因而不担心人才流失，即使是关键岗位人才流失，通常也不会对组织造成重大伤害[10]。

收入贴水的有效实施实际上取决于：一是能否对专用性人力资本强的岗位提出明确的岗位工作任务，并且众多岗位任务的完成和积累是有助于开放大学特色和核心竞争力的形成的；二是对岗位绩效有明确的考核，并且考核的结果是和收入挂钩的；三是专用性资本要求高的岗位收入水平和增长幅度均应该高于通用能力岗位。

收入贴水实施的关键点在于：大学对自身的特色有明确的期望和认识，并能依据特色发展将核心竞争力进行分解，区分专用性能力岗位和通用性能力岗位，确认本组织专用性人力资本所应涵盖的关键能力，关键岗位。具体到开放大学来讲，其核心竞争力的形成主要依赖于教师的远程教育组织实施能力、学习资源的制作能力、学习平台的建设和维护能力、远程教育教学教法的研发能力，这四大类能力是远程教育持续发展的关键能力，也是开放大学应该加大投入培育的专用性人力资本，对于这四类能力的应用越多的岗位，给予的收入贴水就应该越高。

（二）信誉(品牌)贴水

信誉贴水即专用性人力资本员工通常具有较高的非货币收益预期。如在关于组织形象、工作环境与氛围、工作的稳定性与长期性，以及自我价值的实现等方面，均具有较高的期望值。与同行相比较，组织在上述方面所进行的超出平均水平的投资称为信誉（品牌）贴水[11]。组织的信誉和品牌作为无形资产是组织长期投资的结果，具有公认的市场价值。为抑制员工机会主义行为的产生，拥有较高信誉与品牌价值的组织可通过中断合作关系的潜在威胁来锁定专用性人力资本成员，使其忠实地履行契约性承诺，并“无偿”转让部分可占用性准租。组织通过信誉（品牌）贴水对专用性人力资本进行有效激励和控制相比其他企业（组织）能够形成市场竞争中的优势之一。组织在专用性人力资本与专用性无形资产之间建立双边依赖关系，以降低拥有专用性人力资本的员工跳槽的概率。因此，开放大学应打造独特的远程教育品牌，不断提升社会知名度，注重保持大学的良好形象，营造宽松、自由、沟通渠道畅通的工作环境，建立便于知识共享、信息共享的平台，构建相应的信誉（品牌）贴水机制。以保证员工工作的稳定性与长期性，使专用性员工以开放大学的高知名度和优越工作环境为荣，从而增进专用性人力资本员工对开放大学的归属感与凝聚力。

（三）情感贴水

如何调动专用性人力资本成员为组织奉献的主动性和创造性，取决于组织对专用性人力资本成员是否进行了合理的情感贴水。个体对组织的归属感与忠诚度，在工作中的主动性与创造性，以及在信息传递方面所表现的能动性与积极性等等，均可作为衡量个体与组织间的情感水平参数。与同行相比，为提高上述参数值，在时间与精力方面所进行的超过社会平均水平的付出称为情感贴水[11]。在竞争日趋激烈的市场环境中,组织与员工之间应建立长期的战略合作伙伴关系。在这种新型的合作关系中，适度的情感贴水可促进个体与组织之间形成充分的信任关系。彼此的信任可降低信息传递成本，提高风险规避预期，并有效地抑制机会主义行为与败德行为的产生，从而“产生附加的、交易特有的节约”（Williamson，1985）。因此，适度的情感贴水有助于开放大学获得信息处理和整合的优势。这种优势包括信息沟通便利和信息交换节约。

适度情感贴水可操作化的措施有：明确共同的行为规范，共同经历以及共同的行为规范会有利于一些复杂事情的沟通；充分信任员工，根据员工特点,建立合理授权的层次；以多种类的集体交往活动包括疗养和休闲使专用性员工甚至其家庭感受到关注，人与人之间的重复的互相交往可以推动相互之间建立易于沟通交流的关系；在处理各种问题的过程中建立研究讨论制度，使专用性人力资本员工进行充分的信息交流与沟通；保持一种轻松的合作氛围，并对专用性人力资本员工给予长期不懈的宽容、谅解与鼓励，令他们能够始终感受到团队的温暖与依托，以提高其忠诚度；鼓励个人与组织实现共同成长的理念，强化专用性人力资本员工自主管理与追求卓越的特性。当然，情感贴水不是无限度的，要考虑组织的交易费用，适度的情感贴水即可起到激励员工的作用。

五、结论

综上所述，专用性人力资本由于具有稀缺性、不可模仿性、不可替代性，并能给组织增加积极的价值，构成了组织核心竞争力的重要源泉。组织为给自身的长足发展奠定坚实基础，有必要进行专用性投资。因此,作为需要以特色教育建立自身核心竞争力的组织，开放大学的优势发展战略就应该是形成大学组织和员工专用性人力资本之间的双边依赖关系，达成对核心竞争力目标的共同追求。可操作化的制度便是开放大学建立起与之相适应的人力资本投资机制和激励机制,通过专用性投入、干中学、团队工作制等培训机制有效地促进知识型员工积极地努力学习，扩大专用性人力资本积累；以收入贴水、信誉贴水和情感贴水等激励机制形成专用性人力资本存量积累与开放大学价值增长之间的良性互动关系。充分发挥专用性人力资本的作用，实现大学组织和专用性人力资本所有者之间的合作共赢。

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