知识型员工满意度对工作绩效影响的实证分析

徐 琴

（成都理工大学 管理科学学院，成都 610059）

0 引言

纵观现有员工满意度与工作绩效关系的研究发现，绝大多数学者都选取市场化的企业单位员工做为研究对象，几乎没有选取事业单位知识型员工这一群体作为研究对象的。并且诸多研究都没有解决以下问题：作为对工作绩效影响的个体视角，员工满意度各维度因素对其有多大的影响度，员工满意度各维度因素对工作绩效的影响有什么差异。因此，本文选取M事业单位知识型员工作为研究对象，采用多元线性回归分析法建立回归方程，探讨员工满意度五个维度因素对工作绩效影响的程度及差异性。研究将为M事业单位对知识型员工群体实施有效人力资源管理提供科学参考依据，为众多事业单位改革过程中依然存在的激励不足问题提供解决思路，具有重要的现实和理论意义。

1 相关概念

1.1 关于知识型员工

本文把知识型员工界定为组织中具有丰富的从业经验和管理才能或者具有较强科研能力，和较高专业技术与技能，为组织做出重大贡献员工群体。

1.2 关于员工满意度

员工满意度是员工在工作环境中实际获得的价值与预期应获得的价值之间的差距。本文建立了包含对工作环境满意，对工作群体满意，对组织管理满意，对工作回报满意，对个人发展满意五个维度的知识型员工满意度评价体系。其中工作环境满意度指对组织发展目标，文化建设，办公环境等的满意程度；工作群体满意度指对同事能力素质，团队协作及工作氛围等的满意程度；组织管理满意度指对组织结构，权责明确，团队建设等的满意程度；工作回报满意度指对物质奖励及精神奖励的满意程度；个人发展满意度指在组织中对个人能力素质提升，发展平台、发展空间的满意程度。

1.3 关于工作绩效

工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。本文选取任务绩效和关系绩效两个维度解释工作绩效。

2 研究方法

2.1 研究对象

调查对象来自于M事业单位，该事业单位业务是为政府提供决策咨询服务。单位知识型员工共82人，发放问卷82份，回收问卷份80，有效问卷79份，回收率为97.6%，有效率为98.8%。其中，男性被试者人数为34人，占有效问卷的比例为43%，女性被试者人数为45人，占有效问卷的比例为57%；25岁以下有3人，25～30岁有32人，31～35岁有18人，36～40岁有8人，41～49岁有13人，50岁以上的5人；大专有10人，本科有28人，硕士研究生及以上有41人。

2.2 研究工具

本文建立了包含工作环境满意、工作群体满意、组织管理满意、工作回报满意、个人发展满意五个维度的员工满意度评价量表，量表采取Likert五点量表，每个维度分别涵盖10个测量项目，共计50个测量项目，最后以五者均值作为员工满意度分析变量。员工满意度评价量表信度Cronbach's a值为0.926，五个维度因素Cronbach's a值分别为0.792、0.767、0.798、0.851、0.715，信度较好。

工作绩效评价量表运用任务绩效和关系绩效两个维度进行测量，量表采取Likert五点量表，每个维度分别涵盖10个测量项目，共计20个测量项目，最后以二者均值作为工作绩效分析变量。工作绩效评价量表信度Cronbach's a值为0.913，两个维度因素Cronbach's a值分别为0.804、0.871，信度较好。

3 数据分析及结果

3.1 变量描述性统计与相关分析

表1 变量描述性统计与相关性分析

表1变量均值、标准差无异常。员工满意度与任务绩效和关系绩效之间存在显著正相关，并且任务绩效和关系绩效之间显著正相关，说明二者之间相互影响。

表2 员工满意度各要素与工作绩效的相关性

表2进一步揭示了具体要素的相关性。首先，五类员工满意度因素之间相关性基本都在0.5以上，说明存在显著的相互影响关系；其次，在任务绩效和关系绩效上组织管理满意度和工作群体满意度都与之有较高相关性。同时工作回报满意度与任务绩效和关系绩效都仅有较弱的相关性。

3.2 知识型员工员工满意度对工作绩效影响

知识型员工满意度对任务绩效影响研究运用多元线性回归分析方法，选取向后筛选策略共经过5步完成方程的建立。回归分析中DW值为1.93，残差存在较弱程度的自正相关，方程可以较为充分的说明被解释变量的变化规律。在显著性水平a=0.05条件下，P值=0，小于显著性水平，通过了F检验。回归结果如表3，在前4步回归中，回归系数显著性检验的概率P值均大于显著性水平a，所以方程不可用。因此第5步的模型是最终方程，说明组织管理满意度与任务绩效之间的线性关系显著，最终的回归方程表示为：

任务绩效=0.8+0.8组织管理满意度

该方程意味着组织管理满意度每增加一个单位会使任务绩效平均增加0.8个单位。

表3 员工满意度对任务绩效影响的回归分析

知识型员工满意度对关系绩效影响研究选取向前筛选策略共经过2步完成方程的建立。员工满意度对关系绩效影响的回归分析中DW值为2.13，残差存在较弱程度的自负相关，方程可以较为充分的说明被解释变量的变化规律。在显著性水平a=0.05条件下，P值=0，小于显著性水平，通过了F检验。回归结果如表4所示，最终的回归方程表示为：

关系绩效=0.43+0.49组织管理满意度+0.40工作群体满意度

该方程意味着组织管理满意度每增加一个单位会使关系绩效平均增加0.49个单位；工作群体满意度每增加一个单位会使关系绩效平均增加0.40个单位。

表4 员工满意度对关系绩效影响的回归分析

知识型员工满意度对总体工作绩效的影响研究选取向后筛选策略经过4步完成方程建立。员工满意度对工作绩效影响的回归分析中DW值为2.01，可认为残差无自相关，方程可以充分的说明被解释变量的变化规律。在显著性水平a=0.05条件下，P值=0小于显著性水平，通过了F检验。回归结果如表5所示，最终的回归方程表示为：

工作绩效=0.40+0.57组织管理满意度+0.33工作群体满意度

该方程意味着组织管理满意度每增加一个单位会使关系绩效平均增加0.57个单位；工作群体满意度每增加一个单位会使关系绩效平均增加0.33个单位。

表5 员工满意度对工作绩效影响的回归分析

综上，对于任务绩效来说，员工满意度五个因素中只有组织管理满意度对其产生显著影响。对于关系绩效来说，员工满意度五个因素中组织管理满意度和工作群体满意度均对其产生显著影响，并且前者影响程度稍强。对于总体工作绩效来说，员工满意度受组织管理满意度和工作群体满意度两个因素影响，但是前者对其影响明显高于后者。

4 结论及启示

4.1 员工满意度因素具有显著相关性

五类员工满意度因素之间相关性都在0.45以上，存在显著正相关关系。说明五类指标共同影响员工满意度，并且其中任何一个因素使员工满意度下降都可能导致其他因素的满意度下降，进而使员工总体的满意度水平下降。所以M事业单位以期通过提高一类或几类员工满意度水平，降低另一类或几类员工满意度水平进而提高员工整体满意度水平的管理办法是不可行的。

4.2 员工满意度与工作绩效相关性

在任务绩效和关系绩效两个维度上组织管理满意度和工作群体满意度与之相关性较高，但工作回报满意度与之相关性较弱。首先说明在M事业单位，影响知识型员工工作绩效的因素主要是组织管理满意度和工作群体满意度。所以M事业单位想提高知识型员工工作绩效，应首先考虑建立科学的组织结构，明确权责关系，营造良好的工作氛围，建设有效的团队等。工作回报满意度对工作绩效影响不大的原因可能有以下两方面：一是M事业单位现有绩效激励体系不够完善，因此不能充分激发知识型员工工作积极性；二是对知识型员工而言，选择M事业单位更可能是寻求工作稳定性而非高收入。

4.3 知识型员工满意度对工作绩效的影响程度

通过三个回归方程得知显著影响M事业单位知识型员工工作绩效的因素是组织管理满意度和工作群体满意度，其中组织管理满意度对任务绩效影响十分显著，β值为0.8，组织管理满意度和工作群体满意度同时影响关系绩效。但是值得注意的是对M事业单位知识型员工来说，工作绩效不受或者不直接受工作回报满意度和个人发展满意度显著影响。组织类型不同，导致知识型员工满意度各维度因素对工作绩效的影响有显著性差异。

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