基于胜任力的高职教师绩效指标模型研究∗

蒋兰芬 李 慧

(湖北交通职业技术学院,湖北 武汉 430079)

基于胜任力的高职教师绩效指标模型研究∗

蒋兰芬 李 慧

(湖北交通职业技术学院,湖北 武汉 430079)

当前现代职业教育的发展对高职教师绩效评价提出了新要求,如何运用科学理论有效评价高职教师胜任力成为新课题。文章引入胜任力理论,结合高职教师工作特点设计高职教师胜任的绩效指标;运用管理学、教育学、统计学理论对高职教师胜任的绩效指标赋值,构建高职教师胜任的绩效指标模型;并对模型在实践中的应用做了进一步阐释。

教师发展;胜任力;高职教师;绩效指标;模型

2014年,习近平总书记在河南考察时指出我国正处于经济“新常态”阶段,需要向改革要动力,向结构调整要助力,向民生改善要潜力,努力跨越“中等收入陷阱”,对构建现代职业教育提出了新的要求,对高职教师工作提出新的要求。如何树立正确的人才观,把握服务发展、促进就业的办学方向,如何把提高职业技能和培养职业精神高度融合,培养高素质技术技能型人才,成为了高职教师绩效评价的新因素。如何运用科学的理论来设计高职教师的绩效指标,让高职教师的职业发展更加合理化和科学化,越来越成为高职院校绩效评估工作的迫切需求。本文从教师胜任力的角度入手来研究这一问题,科学设计高职教师绩效指标,进而建立高职教师胜任的绩效指标模型,为高职院校绩效考核提供模型参考。

一、胜任力理论研究进展

(一)胜任力模型理论

“胜任力”最早是由美国哈弗大学教授戴维·德麦克里兰德于1973年提出的,他从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系[1]。“胜任力”的定义学术界还未有统一的界定,笔者认为,胜任力是决定个体在特定工作岗位和组织环境中能够达到优秀业绩的个人特质总和。它表现为表面特质和深层特质。表面特质是指知识、技能等方面;深层特质是指个性、价值观念、内驱动力等方面。

胜任力模型是指在特定的工作情景下,承担某一工作岗位所应具备的各种胜任要素总和,也就是区分优异者的胜任结构。本文采用的胜任模型解释包含三层级指标:一级指标是胜任要素,二级指标是胜任特征,三级指标是行为指标[2]。

目前,构建胜任力模型的方法有三种:一是运用工作分析方法确定与组织文化、核心价值观一致的岗位胜任力要素;二是运用关键时间访谈法确定胜任岗位的特征要素;三是根据“人－职－组织”匹配原理,采用行业关键成功因素方法确定某一岗位成功的关键因素[3]。本文运用第一种方法来研究,该方法的胜任力理论基础是麦克西兰德的冰山模型。该模型将胜任力分为动机、性格、自我概念、社会角色、知识、技能。冰山模型将浮于水面上的冰山部分视为基准性胜任特征,包括知识、技能;将水面下的冰山部分视为鉴别性胜任特征,包括性格、态度、动机等。模型中的基准性胜任特征易于被量化,鉴别性胜任特征决定了人的行为和表现。

(二)高职教师胜任模型相关研究成果

研究教师胜任力缘起于二十世纪八十年代,以英美两国为代表,研究由能力本位的胜任力研究到教师个体内涵胜任力研究;由静态的教师岗位研究到动态的教师胜任发展研究。Watts,D认为教师胜任力是指成功实施教学时间所必备的教育教学的知识、技能、态度、性格、动机等[4];国内关于教师胜任力的研究处于起步阶段,主要集中于大学教师和中小学教师的胜任力研究,最具代表的是徐建平以小学教师为研究对象,运用行为事件访谈法建构了11项优秀教师胜任特征和11项教师共有胜任特征,并编制了《教师胜任力测验表》[3];牛端、张敏强运用工作分析和行为事件访谈法构建了高校教师胜任模型并对8项胜任特征进行了验证研究[5];关于高职教师的研究从文献检索来看篇数偏少,从文献研究的内容来看都是在高校教师胜任研究的基础上进行的再研究,其中最具代表性的是何向荣运用实证的研究方法验证了教师胜任力模型与组织公民行为、任务绩效的关系[6];方向阳运用实证的研究方法提出了高职院校专业教师胜任力的六个纬度[7]。

二、高职教师胜任的绩效指标设计

目前,高职教师绩效指标设计主要集中知识、技能等易于量化的指标,很少考虑性格、态度、动机等鉴别性胜任指标。本文引入胜任力模型使得高职教师绩效评价指标多样化,将教师岗位所需的个性特征、教学态度等人性因素纳入指标体系,使得评价更为全面、合理、科学化。本文关于高职教师胜任的绩效指标设计的方法采用工作分析法,结合相关文献资料确定与职业院校发展相关的岗位胜任绩效指标,进而对各项指标赋值,确定高职教师胜任的绩效指标模型。首先,需要对高职教师的工作特点进行分析,确定符合高职院校发展的核心特征。高职教育赋予高职教师的主要任务是以就业为导向,培养高素质技术技能型人才。因此,对高职教师的工作特点的分析主要围绕这一任务进行。

(一)高职教师的工作特点分析

习近平总书记在2014年全国高等职业教育工作会议中指出,职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。职业教育工作是转方式、调结构、惠民生的战略支点,推动职业教育与经济社会同步发展,助推“中国制造”走向“优质制造”和“精品制造”。

这决定了高职教师的主要工作是面向学生,传授知识的课堂教学和传授技能的实践教学;服务社会,为社会培养高素质技术技能型人才。因此,高职教师的工作具有以下3个特点:

1．社会性。高职院校与普通高校一样要促进学生的社会化。高职教师向学生传授专业知识和职业技能,促进社会再生产的发展;高职教师又是学生的引导者,引导学生的个性和兴趣的自由发展,提高学生的思想品德素质,促进学生的社会化;高职教师为社会各行各业培养高素质技术技能型人才,面向学生,服务社会。因此,高职教师的工作性质从培养学生的过程和结果来看具有社会性。

2．实践性。高职教育主要是培养高素质技术技能型人才,在教学过程中强调“工学结合”、“理实一体化”,高职教师自身要具备较高的实践能力和实践背景,充分认识知识与实践的关系,培养学生的实践精神和能力。因此,高职教师的工作性质从自身的职业能力和教学过程来看具有实践性。

3．职业性。在经济全球化的推动下,技术革新每天都在发生。一线生产的劳动者只有通过职前教育获取职业技能,才能够适应当前劳动生产的要求。职业院校承担的是职前教育的工作,为国家的生产、建设、服务、管理培养第一线的高素质技术技能型人才。因此,高职教师的工作性质从高等职业教育的产生来看具有职业性。

(二)高职教师胜任的绩效指标确定

通过文献检索研究高职教师胜任力绩效指标最具代表的是,方向阳以苏州高职院校专业教师为对象,运用行为实践访谈法和问卷调查法,构建了包括自我管理、科技素养、教学能力、工作态度、实践能力、职业素养胜任力等6个维度的高职院校专业教师胜任力模型[7]。刘晶、张祥兰以北京四所高职院校的师生为对象,运用实证的研究方法提出了5个纬度25个胜任要素的高职院校教师胜任力模型[8]。这两项研究的共同点是侧重于高职教师胜任特征指标的探索与确定,都是以提出胜任特征指标结束,没有对特征要素进行深一步分析和量化研究。

前文对高职教师的工作特点进行分析得出,培养学生、服务社会是高职教师的中心任务,因此,评价高职教师胜任的绩效指标都应围绕此任务来选取。通过文献研究,结合高职教师的工作特点分析,得出4个纬度、共23项胜任的绩效指标(见表1),下文将对各项绩效指标进行分析,并给予相应的赋值,以便得出胜任的绩效指标模型。

表1 高职教师胜任的绩效指标

在高职教师胜任的绩效指标体系中,个性特质、价值取向、工作态度胜任特征属于鉴别性胜任特征,也就是冰山模型中水面以下的部分;工作能力属于基准性胜任特征,也就是冰山模型水面以上的部分。

三、高职教师胜任的绩效指标模型

在前文高职教师胜任的绩效指标设计的基础上,现对各项胜任特征结合高职教师工作要求和高职学生的特点进行分析并赋值,从而得出量化的高职教师胜任的绩效指标模型。将表1中的各项胜任指标依次进行分析和评分,评分范围在0－5分。每项指标需要根据指标特点来定义,0－5分表示对各项指标胜任的要求程度(0分表示完全无要求,1分表示无要求,2分表示有要求,3分表示一般要求,4分表示比较高要求,5分表示必须满足要求),每项胜任指标的赋值最终形成固定模型。在实际运用中将实际得分与模型指标分值进行比较,分数越靠近模型表示越胜任。

(一)个性特质

1．耐心。与普通高等学校的学生相比,高职学生在学习上缺乏求知欲和上进心。作为高职教师应该更具备耐心,讲究方法来引导学生学习并培养他们的学习兴趣和动手能力。因此,耐心的胜任分值为5分。

2．责任心。责任心是从事教育工作者的基本素质之一,对于高职教师来说,高职教育是培养高素质技术技能型人才,需要高职教师具备较高的责任感和使命感,对学生负责、对学校负责、对社会负责。因此,责任心的胜任分值为5分。

3．自信心。自信心是从事教育工作必备的基本素质之一,对于高职教师应该对于自己教育教学水平充满自信。因此,自信心的胜任分值为5分。

4．主动性。教师的天职就是引导和启发学生,必须具备一定的主动性,才能培养学生。同时,教师也要培养学生主动学习的能力。因此,主动性的胜任分值为5分。

5．敏锐性。敏锐性是高职教师必备的基本要素之一,高职的学生入学时的成绩比较差,学习积极性不高,高职教师在教学过程中要善于观察学生的疑问,及时的沟通,解决他们的问题,这样才能更好的培养学生。因此,敏锐性的胜任分值为5分。

6．宽容性。高职学生的学习特点是文化基础差,学习困难大。作为高职教师要给予学生更多的宽容,允许他们犯错,帮助他们分析错误的原因并找到解决问题的办法。但这并不代表要纵容和忍让。因此,宽容性的胜任值为4分。

7．抗压力。高职教师在工作中会有教学工作的压力、科研的压力、学生安全管理的压力等,能够承受压力,排除困难解决问题是高职教师必备的基本素质之一。但与不稳定、竞争性行业的工作相比,高职教师面临的压力相对较小。因此,抗压力的胜任值为3分。

8．正直诚实。为人正直,做人言而有信是社会主义核心价值观的核心要义。教师的天职是教书育人,如果教师本身就缺乏诚信,那何谈培养的学生呢?因此,正直诚实的胜任值为5分。

9．积极乐观。性格开朗外向,生活积极向上是教师必备的基本素质之一。教师自身的性格,良好的心态能够影响自己的学生,帮助学生形成良好的心态和习惯。但是,一味的要求教师保持乐观也是不现实的,因此,积极乐观的胜任值为3分。

10．冷静、情绪稳定。作为高职教师在工作中会遇到学生出现的各种问题,在处理学生的问题时需要教师保持冷静,能够及时的控制自己的情绪,平稳的处理学生发生的问题。遇事不慌不乱,沉稳的处理问题的行为方式也能够成为学生信赖的对象。因此,冷静、情绪稳定的胜任值为4分。

(二)价值取向

1．成就动机。高职教师富有进取精神,以培养出出色的高职学生为目标,采用各种方法来教育和培养学生。教师要出于自愿在教学内容和教学方法上下功夫,因此,成就动机的胜任值为4分。

2．奉献精神。教师行业被比喻成“春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干”。培养学生就需要教师愿意牺牲自己的时间和精力来为学生服务。因此,奉献精神的胜任值为5分。

3．服务精神。高职教师要以服务学生为主,引导学生成人成才;以服务学校为主,推动高职院校的发展;以服务社会为主,为社会提供高素质技术技能型人才。因此,服务精神的胜任值为5分。

(三)工作态度

1．亲和力。作为教师对学生热情亲切,有亲和力,才能吸引学生,感染学生,才能与学生交友进行有效的沟通和交流。同时,亲和力需要有一定的度,要保持教师的威严,因此,亲和力的胜任值为3分。

2．严谨认真。严谨认真是高职教师必备的基本素质之一,教育是知识型工作,需要严谨的治学态度和高度认真的教学理念,教师自身的工作态度同样也能影响学生。因此,严谨认真的胜任值为5分。

3．职业道德。教师的职业道德是师德。师德是高职教师胜任工作的必要条件。教师为人师表的工作态度,即使一种言传也是一种身教,具有高尚师德的教师才能培养出高尚品德学生。因此,职业道德的胜任值为5分。

4．尊重学生。关心不同层次的学生,对不同层次的学生给予关注,并平等的对待学生,尊重学生自己的个性特点是高职教师必备的基本素质之一。因此,尊重学生的胜任值为5分。

5．团队精神。高职教育并不是单打独斗的行业,需要教师具有团队精神,与教研组的同事合作研究教案、教学方法、共同开发新的技术和研究新的项目。因此,团队精神的胜任值为5分。

6．创新精神。改革创新,敢于大胆的尝试新的事物是教育工作者必要的素质之一。当今社会瞬息万变,信息的大爆炸带来的技术的不断革新,作为高职教师应当具备创新精神。同时,作为高职教师主要是教学型教师,对其创造性的要求不能像研究型教师那样高,更多的应该是用创新的精神去引导和感染学生,因此,创新精神的胜任值为4分。

(四)工作能力

1．通用能力。与其他类别的教师相比,高职教师需要教学课程计划的能力;与同事、学生沟通的能力;组织学生学习和实践的能力;管理学生、管理时间的能力;在课堂授课时,需要较强的语言表达的能力;对于学生的问题、专业理论等的理解能力;同时,自身既需要保持持续学习的能力,还要培养学生持续学习的能力。因此,通用能力的胜任值为5分。

2．教学能力。高职教师在教学上需要具备较高的职业教育理论水平,理解职业教育的理念和掌握职业教育的方法,培养学生良好的职业习惯。需要熟练掌握职业教育教学的方法,包括课程开发、课程设计、教学设计、对学生学习效果的考核评价、教学方案实施、教学进程的控制、多媒体等现代教育技术手段的运用等。需要具备“双师”素质,“双师”素质是高职教师必要的职业要素之一,职业教育要求高职教师既要是“能工巧匠”,又要是品德高尚的人;既要是技能型教师,又要是理论型教师。需要具备课堂驾驭能力,培养良好的课堂气氛,组织学生学习;高职教育注重实践教学,“理实一体化”则要求教师需要具备指导实践教学的能力。因此,教学能力的胜任值为5分。

3．专业能力。高职教师的专业能力主要体现在专业知识和专业技能两方面。专业知识则是由学历层次和职称层次来反映高职教师的知识结构。专业技能则是由专业技能证书、实践探索能力以及企业工作经历来反映。专业技能证书是证明教师的专业技能水平;实践探索能力是指高职教师具备实验技能、实训技能、技术技能、操作技能以及运用所学的专业知识解决企业世纪问题的能力;企业工作经历是指高职教师培养高素质技术技能人才需要具备丰富的企业工作经验,掌握与专业相关的“工作过程知识”和技能。因此,专业能力的胜任指为5分。

4．科研能力。高职教师的科研能力是创新能力的体现,包括应用型科研能力和职业教育研究能力。高职教师应具备较强的技术创新能力,将理论研究转化成技术成果,直接推动生产力的发展。现代高职教育的发展对高职教师的应用型研究能力提出了新的要求。另外,高职教师还应具备较强的职业教育研究能力。高等职业教育强调培养学生的职业能力,在“学中做,做中学”,然而对构建高等职业教育体系的研究还不够成熟,需要高职教师在工作中不断探索高等职业教育的规律,并逐渐构建一套具有高职特色的职业教育体系。因此,科研能力的胜任值为5分。

通过对高职教师胜任的绩效指标的分析与赋值,得出高职教师胜任的绩效指标模型,如图1所示。

四、高职教师胜任的绩效指标模型应用与说明

根据前文分析并构建的高职教师胜任的绩效指标模型,前19项属于鉴别性胜任的绩效指标,后4项属于基准性胜任的绩效指标。鉴别性胜任的绩效指标属于人内在的品质特点,需要通过心理测验等手段进行评价;而基准性胜任的绩效指标反应完成教师工作所应具备的基本能力,可以通过硬性的指标完成情况进行评价。将基准性胜任的绩效指标引入高职教师绩效指标体系的构建中,能够让单一的评价标准多样化,使得教师评价更具动态性。通过观察高职教师内在品质的变化,引导高职教师将自身的职业规划和价值取向与院校的发展结合起来。通过院校构建自身的校园文化来凝聚越来越多的高职教师投身学院的职业教育的发展中。通过各种培训方式来提高高职教师的职业教育的水平和自身的职业教育技能。值得注意的是,运用高职教师胜任的绩效指标模型进行评价的时候,不能将各项指标的分值直接相加得出结论,而是将各项指标的得分与模型值进行逐一的比较得出结论。

图1 高职教师胜任的绩效指标模型

五、结束语

在实际的运用中还需结合当地情况、学院特点、教师特点进一步完善和调整胜任绩效指标的赋值,使其更具应用价值。

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10．3969/j．issn．1672－9846．2015．04．016

G715．1

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2015－09－22

蒋兰芬(1963－),女,湖南常德人,湖北交通职业技术学院人事劳资处处长,副教授,主要从事职业教育研究。李 慧(1986－),女,湖北恩施人,湖北交通职业技术学院人事劳资处科员,主要从事职业教育研究。