高校首轮岗位设置实施后的对策探讨

尉迟文珠

天津广播电视大学，天津300191

一、首轮岗位设置实施后存在的主要问题

（一）管理岗位等级设置不细化

《意见》中明确了管理岗位共设9个等级，对应二至十级职员，即部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。各等级管理岗位的职员数量，根据学校规格、规模、隶属关系，按干部管理有关规定和权限确定。按现行职员聘用条件规定：以硕士研究生毕业且从事管理岗位工作的职工为例，工作三个月考核合格晋升为九级职员，在九级职员岗位工作3年以上可晋升为八级职员。按照薪酬管理制度，八级职员岗位工资640元；同样以硕士研究生毕业且从事专业技术岗位工作的职工为例，毕业2年可评审专业技术十级岗位，岗位工资680元。二者相比，八级职员的岗位工资低于十级专业技术人员，工作年限多于八级职员要求。

正是由于管理岗位晋升年限要求高于专业技术岗位，岗位工资待遇低于专业技术岗位，故在首轮岗位设置完成后，一些高校出现了中青年、高学历教职工不愿从事管理岗位工作，一些已从事了管理岗位工作的职工产生倦怠情绪。

（二）专业技术岗位结构设置待优化

《意见》对专业技术高、中、初三级岗位间结构比例控制为1∶3∶6。目前高校专业技术人员学历层次较高，如教师岗位以实现硕士、博士学历全覆盖。故按现有专业技术职称评审文件规定，博士研究生毕业的职工，工作后即具有中级职称，取得中级职称后2年可评审高级职称，从中级职称到高级职称跨度2年；硕士研究生毕业的职工，工作2年可评审中级职称，取得中级职称后5年可评审高级职称，从中级职称到高级职称跨度7年。综合而言，专业技术人员通过2-7年努力可取得中高级职称。

由于岗位设置规定中高级岗位仅占40%，且从高校首次岗位设置聘任情况看，中高级专业技术岗位已无空缺，一些高校甚至在未来五到十年内都没有空岗出现，这严重制约专业技术人员的职务晋升，影响中青年教职工工作积极性。

（三）考核奖惩政策须健全

《意见》中对高校的岗位类别、岗位等级设置、岗位基本条件、岗位设置审核、岗位聘用及组织实施均做出了明确规定，但针对岗位考核没有提出基本要求。如：高校教职工何种情况下降级聘任，何种情况下辞退或解聘，文件中没有明确的制度规定或者操作程序。致使高校人事工作中仍存在职工任职岗位“能上不能下、能进不能出”现象，不利于人事工作规范化管理。

（四）首聘结束后二次聘用具体实施政策应完善

当前，高校岗位设置工作按照“先入轨”方式，在2012年已完成了首次聘用，聘期一般是三年。首次聘用出现的“超职数”聘用问题，在下一聘期能否继续保留；第二次聘用的考核标准；空岗是随时补充或下一聘期补充等问题，《意见》中没有明确的要求。

二、解决对策

针对高校在首次岗位设置后存在的问题，笔者认为可从如下四方面进行破解：

（一）细化管理岗位层级设置

《意见》中规定：管理岗位包括9个等级，而专业技术岗位分为三类，其中高级岗位分7个等级；中级岗位分3个等级；初级岗位分3个等级，共13个等级。比较两类岗位，管理岗位的层级划分不如专业技术岗位设置细化。以科级岗位为例，科级岗位只分为七级职员和八级职员两个岗位，且二者岗位工作分别是720元与640元。而专业技术中级岗位包括专业技术八级、九级、十级三个岗位，岗位工作分别是780元、730元、680元。

对比可见，细化管理岗位等级，使管理岗位的工资待遇趋同专业技术岗位，化解从事管理岗位职工的工作倦怠情绪，提高工作主动性。

（二）优化专业技术岗位管理

目前，高校职称晋升由上级主管部门，根据职称文件进行评审。职称文件大多是2000年制定实施，评审条款与高校专业技术人员科研业绩水平不相适应，故笔者认为：职称主管部门可下放部分评审权限，由高校制定符合自身实际的职称评审条件，报上级主管部门备案后，进行职称评审。这在一定程度上可以减少“僧多粥少”局面的出现。

同时通过适当提高中高级岗位结构比例，采取“退二进一”或“退三进一”的职称晋升递补方式，适度解决专业技术人员正常晋升和岗位比例衔接矛盾。

（三）健全考核制度

一是强化分类考核。专业技术队伍在完成大学职能的过程中起着重要作用，管理队伍、工勤技能队伍为完成大学职能起到保障作用。因此针对不同岗位制定不同考核标准，同类岗位按学科类别、岗位层次制定考核细则，以达到岗位设置管理工作的目的；二是加强聘后考核指标设计。聘后考核指标的设计要符合高校发展战略和学科建设的需要，要具有前瞻性，不仅要对每位教职工起到导向作用，还要为未来岗位调整时的聘岗要求打下基础；三是深化考核结果的使用。结合事业单位工资制度改革文件，将考核结果与绩效工资挂钩，实现 “多劳多得，优劳优酬”，激发职工的工作热情。

（四）完善首轮聘任后的聘用合同细则

高校聘用期限一般为三年，在首轮岗位设置完成后，各校必须根据岗位设置结果，与教职工签订《事业单位聘用合同》。合同不仅应明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容；而且应明确具体岗位考核标准。同时对聘期内调整工作岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。完善聘用合同内容，厘清学校与职工间的责权利，调动职工工作积极性，促进学校事业发展。

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