浅论经济型酒店如何有效激励员工——以HT酒店精英团队为例

王小琴，黄凌云

（镇江高等专科学校，江苏　镇江 212003）

浅论经济型酒店如何有效激励员工
——以HT酒店精英团队为例

王小琴，黄凌云

（镇江高等专科学校，江苏镇江 212003）

自经济型酒店在国内落脚后，发展异常迅速，扩张迅猛，门店激增，在带来经济效益的同时，也产生管理人才供不应求、员工流动性较大的弊端。目前，经济型酒店亟需通过有效途径激励员工，调动员工积极性，方能赢得持久的核心竞争力。

经济型酒店；员工激励；激励措施

一、国内经济型酒店需激励员工的背景分析

自20世纪90年代中期，经济型酒店开始在中国落脚后，发展迅速，国内不断涌现出大量的经济型酒店品牌、经济型酒店管理公司。同时，国外有不少成熟的经济型酒店品牌，如雅高旗下的宜必思等纷纷入驻国内市场，因此国内经济型酒店市场竞争异常激烈。经过十余年的发展，国内经济型酒店市场已结束其成长阶段，步入新的快速增长阶段。然而，国内经济型酒店在其发展的进程当中却受到了诸多因素的制约，其中最主要的因素是来自于人力资源方面的限制。目前，经济型酒店在快速扩张的背后，出现了人力资源无法满足的严峻问题。主要体现在两方面：一方面有效可用的高级别人才出现不足的现象；另一方面企业内部未完全成熟的人才总是会受到外部诱惑，出现流失风险。

面临如此棘手的问题，经济型酒店该如何度过“用工荒”呢？一般可以通过两大途径来解决经济型酒店人力资源不足这一问题。

第一，通过旅游专业院校、社会相关企业不断地培养具有酒店专业背景和潜能的人才，先做到“有才可用”。此方案周期较长，一般需要三至四年的培养周期，到岗后，未必能完全胜任，具有一定的风险，可作为战略性方案实施，短期未必有效。

第二，需要经济型酒店加强其内部的人力资源管理和建设，选择合适人才。培养对口人才，同时用好人才、留住人才，其中留住人才是关键，如果能有效实施，倒不失为良策。根据高星级酒店的管理经验表明，在企业人力资源管理的全过程中，员工激励工作一直贯穿于其中，其为人力资源管理的核心。同时，西方曾有研究为证，在企业内未经过激励的员工，其潜能只能发挥二至三成，相反，经过充分激励的员工，其潜能可以发挥出八至九成。因此，国内经济型酒店可以以此为鉴，在人力资源管理工作中充分发挥员工激励因素，这是经济型酒店工作的重中之重。下文尝试阐述相关激励措施，以期能帮助经济型酒店解决留住人才这一问题。

二、经济型酒店员工激励的有效措施

酒店管理者可以通过内部或外部的刺激来激发和培养员工的工作动力，产生工作热情，提高服务效率，以顺利完成企业目标。员工激励对经济型酒店而言是至关重要的，其有利于鼓舞员工士气，提高员工素质，从而有利于增强组织凝聚力，帮助酒店留住优秀人才。HT酒店针对目前经济型酒店人才困境问题，在内部员工的激励方面实施了“精英团队项目”。该项目从以下几个方面对员工进行有效激励：

1.建立配套人才培养方案

经济型酒店通过培训，可以挖掘企业内部优秀的人力资源潜力，同时也能帮助这部分人员提高业务能力，实现自身价值，以此增强其对企业的归属感和责任感。HT酒店的精英团队队员都是各门店的中坚精干人才，他们在原有岗位上都是工作能手，但若要晋升到店长，相对还存在着部分不足，分公司管理团队对于精英团队队员除了提供必要的多样化培训课程外，还会分别进行职业规划，针对个人优点和短板制定改进计划，实施教练式培训模式，安排成熟店长带教精英团队队员，建立定期回顾制度，把每位队员培训成能够身兼数职的全面人才，以确保精英团队队员快速成长。此方案的实施必然刺激人才的激增，有效留住人才。

2.合理使用责任激励方法

酒店管理者一般可以通过以下三个辅助条件来有效运用责任激励方法：第一，需要集合员工的兴趣和特长来分配任务，以此激发员工的工作热情；第二，在分配任务给员工时，适当赋予一定挑战性，以此培养员工的工作积极性；第三，在条件允许的范围内，让员工轮岗、换岗，但需注意新的岗位应与员工的工作能力相匹配，以保证员工在付出努力的前提下能顺利完成任务，既增加员工新鲜感，也刺激员工的工作积极性。

据此，HT酒店的精英团队队员接手工作任务后，分公司管理人员会定期到店巡视，与精英团队队员进行绩效沟通，了解目前状态，以及提供有针对性的各项帮助。定期回顾工作任务后，对于低绩效员工查核原因，提出调整方案，同时给予整改时间，对于逾期无法调整的队员退回原岗位；而对于派遣精英团队的门店，同样给予了该店负责人压力，精英团队队员在店中既是帮助，也是监督，双方需要共同努力来达成绩效。在完成企业经营目标的同时，也刺激了员工主人翁的意识，同样也达到了留住人才的目的。

3.科学运用绩效评估考核

企业在进行绩效评估考核时，应与员工所得报酬挂钩，否则形同虚设。经济型酒店在进行绩效评估时必须要客观、公平，否则会影响评估结果的合理性。绩效评估体系由工作细则和工作表现标准体系两部分组成，两者相辅相成，工作细则为工作表现标准评估提供参考依据，而工作表现标准评估便于进一步调整完善工作细则。

设置工作细则的目的是让员工知道自己的工作职责是什么，如何来完成自己的工作任务，以及要达到何种程度，所以在设置工作细则时尽可能做到详细、标准。HT酒店精英团队队员在到岗后会分别安排工作任务，针对各位队员的强项进行调配。强于销售的队员则安排到经营压力大的区域及门店，通过历史经营数据以及与竞争对手标杆店经营数据的比对设定目标值，针对各区域不同市场动态以及商圈情况制定销售计划，结合个人销售创新思路帮助困难门店开拓市场。同理，也适用于擅于内部管理、团队建设及宾客满意度的精英团队队员。

工作表现标准评估体系包含评定标准和评定组织两部分。评定标准必须要客观、科学、可易于度量及便于员工及评定组织观察。可以通过评定表格的形式来设计评定标准，以便于为员工的表现进行打分。针对此，HT酒店管理层会根据到达新岗位的精英团队队员设计有针对性的考核标准，每月逐项对其进行数据评估，查核到岗后绩效完成情况，同时在每个季度使用集团平衡记分卡对精英团队队员进行全方位的综合评分。评定组织的选任，要注意与评定标准相匹配，选择合适的管理者，由各区域相应管辖范围内的负责人或区域门店的负责人组成，在对精英团队队员进行考察时注意公正、公平。

4.设立可行性目标激励

目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。目标激励可使员工了解到自身的责任和价值，通过努力达到目标便能获得相应回报，享有成就感。通过目标激励，缩短了上下级之间的信息沟通，同时也减少了达成目标的阻力，利于员工个人利益与企业整体目标的统一。HT酒店精英团队队员到岗后，其带教店长在定期沟通回顾时，会通过图表的形式为其分析各项经营数据、内部管理数据，在精英团队队员整体平台同时进行内部展示，营造比学赶超的氛围，同时会设定各个单项奖项，例如房租提升进步奖、质检优胜奖、销售创新奖等。达到绩效目标的精英团队队员，既能获得内部表彰的精神奖励，还会有岗位提升的职业发展奖励，同时也会拥有额外薪资的嘉奖，以此刺激员工的积极性。

5.完善个人薪酬体系

薪酬结构的合理性影响酒店员工对薪酬管理的满意度，严谨合理的薪酬体系能保证经济型酒店在同行业中的竞争性，同时也有利于酒店内部的相对公平性。通过合理的薪酬体系，既利于企业内部员工提高工作积极性，减少流失率，也有利于吸引外来人才。HT酒店各单门店的内部岗位基本薪资都是固定的，随着时间的推移，门店中会存在一些中坚力量员工，其在本岗位工作时间很长，能胜任目前岗位，但提升作为门店店长层面又相对能力不足。如果在区域内门店数增长不快的情况下，期望职业生涯有所发展，薪资待遇提高的人员则会产生流失的风险。HT酒店精英团队项目解决了这个问题，针对这部分员工增加了精英团队项目层面，有发展潜力且渴望成功的员工会通过选拔加入到精英团队，从门店员工提升至分公司直管员工，其薪资及奖金由分公司统一调配，既为其树立职业规划，又获得上一层职位的培训实操。精英团队成员在自身获得锻炼的同时，薪酬方面也得以提升，提高了其对企业的忠诚度。

6.构建合理员工晋升渠道

经济型酒店员工职业晋升的渠道一般分为横向设计和纵向设计这两个途径。横向设计有利于员工掌握多方面技能，主要表现在经济型酒店的员工会在各部门的岗位之间进行轮岗锻炼；而在纵向设计中，技能类型员工可以依据酒店现行岗位的技术等级，通过技术考核由初级技术岗转为中级技术岗，再至高级技术岗的途径进行晋升，这部分可交由社会职业资格考评机构来完成，减轻企业压力；对于管理型员工，可以由一线员工至酒店主管，再至酒店值班经理，然后至门店店长的晋升途径。HT酒店的精英团队队员基本涵盖横向和纵向两条道路，经济型酒店扁平化的管理体系也就决定了核心员工绝对是多面手，各个岗位都能胜任，同时精英团队队员也是酒店储备店长人选，进入精英团队完成任务达成绩效后立即晋升为店长，晋升通道畅通。选拔出精英团队队员的门店对于其他员工既树立了榜样，同时也给他们带来发展机会，这样酒店内部人才会源源不断展现出来，人才培养和发展机制能得到良性循环。

HT酒店通过精英团队制度既保全了门店核心员工，同时也帮助他们快速成长。由于精英团队队员基本都具备跨区域工作经验，会接触到不同的团队和事务，其管理经验和市场敏感度也得以相应增加，对于其在未来的店长工作中会起到很大帮助，同时也保障了企业内部晋升通道的通畅，达到员工激励目的。通过“精英团队”项目的有效激励，顾客满意度及门店业绩得以提升，酒店就能获得最持久的核心竞争力。

［1］徐平，闵锐.我国经济型酒店激励策略研究［J］.全国商情·理论研究，2010（5）:24-25.

［2］章伟.经济型饭店员工激励探究［D］.华东师范大学，2007.

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1673-0046（2015）11-0175-02