我国高校引进海外高层次人才问题与对策初探

刘冬梅曹文军吕兆丰

（1.首都医科大学人事处，北京 100069；2.首都医科大学学校办公室，北京 100069）

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我国高校引进海外高层次人才问题与对策初探

刘冬梅1曹文军2吕兆丰2

（1.首都医科大学人事处，北京 100069；2.首都医科大学学校办公室，北京 100069）

高层次人才是高等教育发展的核心推动力量。我国高校要提升国际竞争力、实现一流发展目标，需要引进海外高层次人才。目前高校引才工作取得了较好成效，但仍存在不足，建议通过顶层设计、统一管理、多元化引进、提供事业平台与优质环境、科学考评、合理激励、构筑全方位服务保障体系，完善海外人才引进政策，确保海外人才引得来、用得好、留得住。

高校；引进；海外高层次人才；问题与对策

高层次人才是稀缺性国际人才资源，是高等教育发展的核心推动力量。引进海外高层次人才，建设一流的国际化师资队伍，推动高校成为具有国际竞争力的世界高水平人才聚集地，需要国家和高校在海外高层次人才引进、支持、考核、激励与服务等政策方面加以改进和完善。

1 我国高校引进海外高层次人才的问题现状

目前我国高校虽在海外人才引进的数量、质量和效果上取得了一定突破，但与高等教育对人才工作的要求相比还存在一定差距，海外高层次人才引进与服务政策仍需进一步完善。

1.1 人才引进体制机制不完善，缺乏引进顶尖人才的有效措施

1.1.1 引进海外人才管理体制不健全，引进政策协调性不强 国家中组部、人力资源和社会保障部、教育部、科技部、外国专家局、中国科学院、国家自然科学基金委等有关部门在海外高层次人才工作中职能交叉过多，对人才项

目的分类体系标准不统一[1]，多头管理，政出多门。

1.1.2 顶尖人才数量较少，缺乏有效引进机制 顶尖人才是各行业及各学术领域的领军人才。2008年底中组部“千人计划”实施以来,我国引进了大批海外高层次人才，但是其中顶尖人才所占比重较低[2]，现行政策体系不完整、公共资源配置不能满足顶尖人才需求，一定程度上障碍了我国高等教育提高国际竞争力、实现国际一流的目标。

1.1.3 引智项目审批方式单一，审批程序繁冗 目前我国“千人计划”和北京市“海聚工程”采用的是由专门机构负责人选推荐与引进的引才模式，但是本人填表申请、三级评审选拔认定的程序过于繁冗、评审周期较长，不符合海外高层次人才流动特点，不利于及时、高效的引进所需人才。

1.2 人才使用效率不高，作用发挥不够显著

1.2.1 注重吸引回国，忽视回国后如何发挥作用 与发达国家比，我国高校的科研环境不佳，学术自主权缺乏保障、科研经费申请不够规范，部分高校存在设备不齐全、队伍配备不足等问题；高校重视高端人才引进、忽略团队建设；受国家和地方相关政策限制，高校对于海外引进人才的各项资源配置都略显不足。这直接影响海外人才发挥应有作用。

1.2.2 考核评价制度不完善，缺乏激励约束机制 目前国家或省市层面没有建立完善的海外引进人才考核评价或绩效评估制度，年度人才调查的内容多注重在华工作时间，而缺少对人才贡献的实质性考评，再加上激励政策的缺失，使得高校对人才的考评与结果使用缺少政策保障。另外，高校受事业单位薪酬制度和工资总额的限制，能够给予海外引进人才的薪资标准不能满足人才需要，不具有国际竞争性。

1.3 对海外人才缺乏法制化管理，服务保障不到位

1.3.1 法律法规不健全，保障政策落实不到位 我国缺少专门针对引进海外人才的法律法规，现行政策法规相对滞后且落实不力。外国人事务管理由多个部门负责，各部门有不同要求，办事手续繁琐，使得来华外国人遵守相关规范的成本较高。

1.3.2 人才政策缺乏连续性，难以留住海外人才 目前的海外人才引进政策多在引进时发力，如给予入选者一次性政府奖励、为部分项目入选者提供科研经费支持。但政策缺乏连续性。由于聘用高校的资金和资源有限，难以凭借自身实力达到高端专家开展重大科研创新活动的需要和提供有国际竞争力的薪酬，往往出现“引得来”、“留不住”的局面。

1.4 对在华留学生资源重视不够

对在华留学生资源重视不够，按照我国关于外国人在中国就业管理的相关规定，在中国留学、实习的外国人在读期间不能在华工作，[3]也没有建立与之相适应的学生签证转换工作签证制度[4]，不利于吸引外国人来中国读书、实习和工作。

2 改进我国高校引进海外高层次人才的对策建议

为引进和集聚海外高层次人才，建设一流的国际化师资队伍，高校需要解放思想，大胆创新，实行更加积极的海外人才引进政策，使海外人才“回得来，用得好，留得住”。

2.1 完善吸引海外人才的体制机制，引进高校发展需要的海外高层次人才

2.1.1 立足创新，推动建立统一高效的海外人才管理体制 推动建立专门的海外高层次人才管理部门或在当前国家有关部委组成的海外高层次人才引进工作小组下设常设机构，统筹负责外国专家引进、外国人就业、留学人员回国服务等海外人才引进事务和管理工作，包括进行海外人才引进、使用和服务机制的顶层规划设计、收集海外人才供需信息、建立海外人才信息库、海外人才档案管理、海外人才专项基金管理、提供海外人才配套公共服务，整合分散的外国人才工作管理职责和公共资源，力求

为海外人才来华（回国）工作提供全方位、便捷的一站式管理服务，促进海外人才工作规范化和制度化。

2.1.2 开拓思路，积极引进世界顶尖人才 建设一流的师资队伍，需着重打造由学术大师和领军人物组成的“人才金字塔”塔尖，发挥高端引领作用。改革现行“千人计划”项目中对顶尖人才要求引进后必须全职在国内工作至少5年的硬性要求，在全职引进条件不成熟的情况下，允许通过其他方式引进世界顶级智力资源，进行科技攻关、教育教学和人才培养；改革按年度和批次申报的申报时间要求，“随有随做”，同时尽可能的简化申报评审程序，成熟一个引进一个。

2.1.3 拓宽路径，实行多元化的海外高层次人才引进模式 海外高层次人才有不同层次之分，如顶尖人才、一般高层次人才、青年人才，按类别又可分为华人与非华人，不同层次与类别的海外人才在引进难度与侧重点上有所不同，因此应采取多元化的模式引进。

（1）改革评审机制，高效引进海外人才。改革目前的项目审批方式、简化评审程序；在评审标准上侧重考虑专业学术水平，放宽年龄限制；对于交叉学科领域的人才，可借助海外科技团体人才的力量对人才进行客观评价。

（2）发挥我国驻外使、领馆科技外交官的桥梁作用。改革驻外机构工作，将工作重点向物色、联系和评估海外高层次人才方面转移。掌握更新所在国海外高层次人才的动态与信息，建立海外高层次人才档案及人才信息库，并负责人选推荐，成熟一个引进一个。

（3）运用与国际接轨的引才模式，引进海外高层次人才。按照当今国际人才流动模式，异国国籍人才的跨国流动大多是通过跨国人才中介机构运作，而高端人才跨国流动主要通过猎头公司运作[4]。扶持建设我国的跨国人才中介机构，加强与国际猎头公司合作，借助专业化的跨国人才流动运作机制与专业化服务，在全球范围搜寻、猎取和引进高层次人才。

2.1.4 转变观念，采取灵活多样的引才方式吸引海外顶级智力资源 根据我国经济和社会发展现状以及我国高校的水平和实力，立足实际，讲求实效，积极转变人才引进观念，逐步建立以“为我所用”为核心理念的大人才观，“刚性引进”与“柔性引进”相结合，灵活多样的使用人才。

（1）针对重点学科、新兴学科或急需建设学科，利用多种渠道在全球范围积极寻找符合需求的海外高层次人才，全面考察了解、细致沟通，对于条件成熟的人选进行直接全职引进。

（2）通过国际合作，借用全球优秀专家的智力资源，不断提高高校的科技创新能力。如国家在重点领域设立双边或多边的国际科技合作项目、建立国际科技合作基地（联盟）、联合研究中心、联合实验室等，允许国外科学家以柔性方式短期来华或利用信息化渠道对科研进展和人才培养进行指导。通过合作加强双方相互了解，待条件成熟时再全职引进。

（3）拓展柔性引进思路，建立双向学术交流机制。把海外人才“请进来”的同时，支持我方青年科研人员、博士后、学生“走出去”，接触科学前沿，快速提高科研创新能力。同时，应在科研经费中应适当增加国际合作交流费的比重，在经费使用范围上，允许用于我方人员赴外培训、培养和交流。

（4）建立访问学者制度，广泛吸引海外高层次人才回国（来华）从事创新研究[5]。访问学者一般都具有一定的科研能力和学术水平，接收国外访问学者是开展国际学术交流的形式之一，通过访学研究可以加强双方的学术交流与合作，同时访问学者本身也可以作为高校海外人才资源储备。

2.2 完善海外人才支持政策和环境，努力实现人才引进成本效益最大化

2.2.1 加大政府经费投入与资源整合，搭建事业平台，为海外人才提供用武之地 一是由政府出资设立海外人才专项科研基金，在海外人才引进当年即为其提供充足的、便于使用的科研启动经费，支持他们回国后尽快开展科研工

作，为海外人才提供“雪中送碳”的支持。二是提供国际化的平台和丰富的资源，为海外人才有效开展高水平科学研究提供硬件支持。加强高校科技创新平台建设，建设具有国际竞争力的科学装置和能满足大型科学试验或综合研发的通用设施，鼓励支持技术方法创新；加快优势学科资源的整合与共享，利用现代信息技术和方法，建立跨高校、跨学科、跨地区的资源整合平台，如探索建立科研创新基地、协同创新中心等；支持高校紧密结合国家和国际重大需求，加快学科调整和学科间的交叉，鼓励基础与应用技术学科间的融合，兼顾基础-应用-产业全过程。

2.2.2 重视学术团队建设，加大团队引进或建设力度 一方面，为节省时间和精力，同时为形成规模的土壤和文化，对于优秀的海外科研团队进行整体引进，为此可出台针对海外高层次创新团队或国际合作伙伴的人才引进政策。另一方面，根据不同学科人才发展需要，在引进高校有针对性的为海外人才创建一支结构合理、极具发展潜力的承接团队或承载团队，确保其学术发展的良性运行，同时影响和带动团队年轻人的进步和成长。

2.2.3 按科研工作的实际需求配置资源，加强政策连续性 突破政策限制，按照海外高层次人才建立科研团队、开展科研创新工作的实际需要进行资源配置，包括不受户籍与编制限制提供科研人员与技术人员指标，在研究生招生和博士后招收方面给予政策倾斜等。同时加强人才政策的连续性，对经过认定引进的海外高层次人才提供持续的人才资源支持，以吸引更多的海外人才不仅回得来更能够用得好、留得住。

2.2.4 营造尊重人才的社会环境和宽松自由的学术环境，激发创造活力 深化人才观念，努力营造尊重人才、尊重知识的社会文化和校园文化，鼓励追求真理、宽容失败的宽松自由的学术环境，激发人才创造活力、保护人才创新热情，为优秀人才提供适宜的土壤与广阔的空间，以环境留住人才。

2.3 建立和完善科学合理的考核评价与激励政策，强化海外人才效益实现

2.3.1 学建立人才考核评价体系 积极探索既符合优秀科技人才特点、符合国际标准，又符合高校特点的人才考核评价体系，确立以能力和贡献为导向的人才评价指标，在参照硬性量化指标的同时，将海外人才的创新能力、为学科带来的机遇和发展空间、培养青年人才的能力、以及带动学科乃至高校可持续发展的能力都纳入考核评价范围，对人才实行科学综合评价。

2.3.2 探索建立试聘制，完善人才津贴制度海外高层次人才薪酬总额单独控制，由政府设立海外人才专项基金，专门用于海外人才引进后首个聘期即试聘期的薪酬待遇；同时改革现行高校聘任制度与薪酬制度，探索构建与国际接轨的薪酬福利政策，在试聘期后，兼顾国内外人才公平，通过优胜劣汰的公平竞争机制，为进入长聘期的高层次人才提供持续的、具有国际竞争力的薪酬待遇。这样既确保海外人才质量，同时创造激励国内人才奋发向上的环境。

2.3.3 建立人才激励机制 由政府出资设立海外人才专项基金，为海外高层次人才回国（来华）后取得的优秀业绩和丰硕成果提供丰厚的科研奖励，鼓励支持海外人才尽自己最大努力进行科研创新、学科建设和人才培养等工作，充分发挥智力资本在科技创新和高校事业发展中的作用。

2.4 建立健全服务保障的政策法规、完善政策环境，留住海外人才

2.4.1 加快推动海外人才管理的法律法规建设，为海外人才来华（回国）工作提供良好的法治环境 制定外国人在中国工作管理条例、外国人永久居留管理立法，完善引智涉及的技术机密与技术安全、知识产权保护的相关法律法规；建立灵活便利的移民与签证政策，包括取消或放宽来华工作许可的年龄限制，放宽永久居留条件，推动建立技术移民法律制度等。

2.4.2 优化服务流程，提高服务效率 对已经到岗的海外高层次人才，将其名单及有关信息

通过专项办转交给外交、公安、财政、人社、卫生、海关及税务等部门，以落实海外人才待遇。并积极探索以外国人签证、居留、人才身份认定为切入点，建立海外高层次人才来华事务单一窗口管理机制，或由各部门建立海外高层次人才来华事务绿色通道，努力形成科学规范、标准便捷的工作流程。

2.4.3 切实提供人性化的多方面服务，积极推动政策落实，解决后顾之忧 打破制度障碍壁垒，探索制定海外人才退休待遇相关政策，加快推动社会保险政策细节落地，为外籍专家在国内达到退休年龄后的养老和医疗提供切实保障；为海外人才解决子女入学、配偶就业问题，为其购房购车、国内外驾照互认等提供便利；由政府出资建立海外人才专家公寓，对于全职来华（回国）工作的海外人才提供聘期内公寓使用权，对于“柔性引进”的海外人才提供宾馆式公寓，解决海外人才住房问题；对引进的育有两个以上孩子的海外专家，其子女国内落户免收社会抚养费。

2.5 重视在华留学生资源，加大海外优秀人才储备

来华留学生不仅是中外文化交流的桥梁和使者，也是海外优秀人才的重要储备。适当放开外国留学生在我国就业、就读期间的工作许可和毕业生在我国的实习，为优秀留学生延长签证期限，吸引优秀外国留学生毕业后在华工作。

加强海外高层次人才引进，建设一流的国际化师资队伍，是实现人才强校的重要举措。引进海外高层次人才是一项系统工程，要不断完善海外人才引进相关政策，确保海外人才引得来、用得好、留得住，为提高高校核心竞争力、争创国际一流的发展目标提供强有力的人才支撑。

[1]倪海东，杨晓波.我国海外高层次人才引进与服务政策协调研究[J].中国行政管理，2014，(6)：110-113.

[2]胡又牧.中国尖端人才引进面临新突破[J].国际人才交流，2013，(8)：45-47.

[3]劳动部等.外国人在中国就业管理规定[EB/0L]. http://www.people.com.cn/zixun/flfgk/item/ dwjjf/falv/2/2-1-51.html.1996-01-22.

[4]刘国福.中国引进海外高层次人才法律问题探究[J].科技进步与对策，2012，29(1)：97-101.

[5]金南顺，丁云鹏.中国高校配置海外人才的SWOT分析[J].大连大学学报，2011，32(5)：108-113.

[6]中共中央国务院.关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见[Z].2015-03-13.

A preliminary ptudy on the problems and countermeasures of introducing high-level overseas talents in chinese universities

Liu Dongmei1, Cao Wenjun2, Lv Zhaofeng2
(1.Department of Human Resources, Capital Medical University,Beijing 100069,China; 2.University Office, Capital Medical University ,Beijing 100069,China)

High-level talents are the core driving forces for the development of university education. The national universities need to introduce high-level overseas talents in order to enhance their international competitiveness and achieve the goal of first-class development. At present, the introduction of high-level overseas talents has led to a good result, but still has some problems. This article suggested to make the top-level design, unify management, diversify introduction, provide career development platform and qualified environment, make scientific evaluation and reasonable incentive mechanism, and build a full range of service support system, in order to improve the overseas talent introduction policy to ensure that overseas talents could be introduced and kept for good working.

university; introduction; high-level overseas talents; problems and countermeasures

10.3969/j.issn.2096-045X.2015.01.017

2015-07-01)

(本文编辑：闫红)

北京市社会科学基金项目：基于事业单位分类改革背景下高等医学院校教师资源配置因素及激励机制研究（14JYB048）

刘冬梅，硕士，副研究员，主要研究方向：高校人才队伍建设与管理。Email：liudm@ccmu.edu.cn

曹文军，硕士，教授，首都医科大学副校长，研究方向：人事管理。Email：caowj@ccmu.edu.cn吕兆丰，学士，教授，首都医科大学校长，研究方向：高校管理。Email：luzf@ccmu.edu.cn