论图书馆人力资源开发与管理机制

张晓平

（沈阳师范大学附属艺术学校图书馆，辽宁 沈阳 110034）

人力资源是社会生活中最活跃、最具潜能、最具有开发性的资源体。在图书馆的各类资源构成中，人力资源是承载图书馆服务宗旨，推进图书馆现代化建设，使其立足于时代，以知识、信息的传播，促进时代发展的根本所在。构建图书馆人力资源开发与管理机制，正是着眼于图书馆生存与发展，对这一改革、创新活动进行的再认识、再设计、再规范和再实践的过程。

1 图书馆人力资源开发与管理再认识

目前图书馆的人员管理，由过去的人事管理正在向人力资源开发和管理转变。以往具有“管人”的行政性理念开始向“用人”的开发性思维转变；人们从过去的服从于岗位工作向着更具主动性的时效性工作转变。所有这些变化，说明人力资源开发和管理正在深入到图书馆人的工作实践中。认清这一变革的内容，构建人力资源开发与管理机制，是当前图书馆人首先要面对的课题，也是图书馆建设的首要任务。

1.1 图书馆人力资源开发与管理的内涵

人力资源的开发与管理，相对于一个组织整体而言，是一个完整的综合过程，其中既包括开发又包括管理。但开发和管理又是两个完全不同的概念，两者在内容和管理方式上有着各自的侧重。人力资源开发强调的是根据外部环境的变化和组织发展的需要，以提供和补充各类人才为目的，达到满足需要的过程。它通常采取组织外的人才招聘，组织内人员再教育、培训等方式，构成了人力资源开发的主要内容。

人力资源管理则是强调组织中人力资源整体结构与组织发展的适应性和合理性，是挖掘人力资源潜能，获取最佳工作绩效的过程。它通常采取组织内人员的录取、调配、使用、考核、晋升等方式，构成了人力资源管理的主要内容。

图书馆人力资源的开发和管理，是从两个不同的角度对其人员进行的综合性管理。图书馆人力资源开发侧重于人才的招聘、挖掘和培养。图书馆人力资源管理侧重对馆内人员的合理使用，包括考核、流动、激励等方面。人力资源开发为图书馆选拔和补充各类岗位需要的人才，是图书馆人才涌出的源头活水。人力资源管理则是针对开发出的各类人才进行合理的配置使用，进行系统科学的岗位管理。做到人尽其才，才尽其用，最大限度地提升人才使用效率。

1.2 图书馆人力资源开发与管理的特征

图书馆是通过知识、信息的传播，服务于社会，服务于读者的文化机构。其行业属性使其在人力资源开发与管理上除具有它共有的特点外，还有着图书馆自身的特征。

1.2.1 基于社会需求，图书馆人力资源开发与管理的适应性

在知识经济时代，知识的生产、传播、利用空前繁盛，其变化日新月异。知识成为人们创造财富、促进文明的主要动力。图书馆是社会文献信息的管理者和传播者，其使命必然是有效开发文献资源，加速知识向生产力的转化。然而完成这一历史使命的，正是图书馆中最宝贵的资源，即人力资源。正是基于社会需求和图书馆承载的使命，决定了图书馆人力资源开发与管理必然与其相适应、相融合。社会需求在客观上确定了图书馆人力资源开发和管理的目标，构成了图书馆人力资源开发和管理工作的出发点和落脚点。在此基础上研究制定人力资源开发与管理的机制，才能完成社会和读者对图书馆提出的多方面、多种类、多层次的要求，最终实现图书馆的总体工作目标。

1.2.2 基于人才竞争背景，图书馆人力资源开发与管理的多面性

知识经济时代也是人才竞争的时代。竞争成为各行业各部门获取人力资本的重要手段。图书馆是知识经济的先行者，其所处地位的先进性和前沿性是由其自身知识、信息的管理职能所决定的。它的高效能、高质量运作，需要专业技术人才的合理配置，自然对专业人才求之若渴。在这一总需求的背景下，图书馆人力资源的开发和管理必然是多方面的，可谓多管齐下，齐头并进。在外部环境上，栽得梧桐树，引得凤凰来。通过招聘、交流、兼职等方式挖掘社会上，包括高校毕业生在内的图书情报专业人才。在图书馆内部，通过教育、培训等方式，培养人才。引入竞争机制，竞争上岗，择优聘用，从而形成图书馆人力资源开发的多面性、多层次性，以适应图书馆各项工作的需要。

1.2.3 基于图书馆自身工作特点，人力资源开发与管理的协调合理性

图书馆的文献和信息管理可用备、进、管、出4个字来概括。从文献信息的储备、归纳整理、日常管理和传播的工作流程上看，各个阶段的工作是环环相扣、密不可分的。每个环节的工作均以之前工作的完成为前提，是各环节相对独立而又相互依存的系统工程，其中某个环节工作的缺失和不到位，都会影响到整个图书馆核心工作的效率和质量，这是图书馆工作与生俱来的特征。这一特征决定了其人力资源开发和管理工作必须尊重图书工作这一属性，协调合理地进行人力资源的配置和管理。其中包括人力资源的合理规划，岗位需求评估和个体能力的评估。细分岗位的科学定位和合乎客观实际的人员考量，将岗位流程与人力资源的配置做到协调、有序，使两者充分融合，从而使图书馆人力资源开发和管理工作更加合理有效。

1.2.4 专业人才和普通人力资源在开发管理上的梯次性

图书馆内设置不同的工作部门，同一部门又设置不同的工作岗位，这些部门和岗位对人力资源素质的要求是不同的。譬如，在文献资料的采集、分类编目、信息咨询、自动化管理等岗位，对从业人员业务工作的学术性、技术性和专业性要求高，通常配置的是受过高等教育的专业技术人员。而其他从事资料管理、借阅、阅览等普通工作人员，其素质要求与前者是完全不同的。这种人力资源的梯次状态在图书管理岗位上的分布是客观、现实的。图书室人力资源的开发和管理在整体统一协调的框架下，必须正视人力资源梯次性的特点，在不同梯次层面上，规划出各自不同的人才需求计划和采用不同的管理方式，使图书馆人力资源开发和管理工作更加具有层次性和针对性，做到有的放矢。

1.3 构建图书馆人力资源开发与管理机制的必要性

科学技术的飞跃发展，世界经济一体化和各国文化的加速交流，图书馆面临着空前的机遇和挑战。面对大量的新知识、新技术、新生事物的涌现，图书馆只有摆脱自身不合时宜和落后的管理模式，开创全新的现代化管理模式，才能适应社会经济、文化发展的需要。图书馆要实现和完成这一转化和进步，依靠的是人力资源。图书馆的发展归根结底取决于人力资源的发展，对人力资源实行科学有效的开发和管理，是图书馆工作不断得以发展创新的根本动力所在。

网络革命和数字化的迅猛发展，对图书馆的服务功能提出了更高的要求。社会需求的多样化、知识结构的复杂化、服务内容的个性化成为主要导向。为适应这些改变，图书馆在加快推进网络化、数字化建设，数字化图书馆和个性化网络服务平台应运而生。这些新技术在图书馆的广泛推广，其首要前题是人力资源的知识结构和技术能力得到更新和提高。图书馆人力资源状况的优劣，人员素质的高低，管理方式的先进与落后，决定着图书馆转型的成败。只有运用现代人力资源开发与管理机制，对人力资源按照图书馆新的运营模式重新配置，大力开发和培植人才，激发人力资源的潜能和创新精神，才能保证图书馆运用现代化的管理手段，为社会和读者提供高效、优质的服务。

在图书馆众多资源中，人力资源既是其他资源的积累者，同时又是开发者、利用者。有了强大的人力资源，图书馆的其他资源方能显示出自身的价值，方能成为馆藏的财富。搞好人力资源开发管理，打造一个优秀的人力资源团队，是发展图书事业的重中之重。

图书馆的核心竞争力主要体现在3个方面：文献信息资源、服务手段、人力资源。其中最重要的是人力资源。打造一支优秀的人力资源团队，对图书馆的建设至关重要。建立和完善人力资源开发和管理机制，正是打造一支优秀团队的最好方法。在近些年的改革实践中，图书馆在新的开发管理机制中，通过人力资源功能的重组和价值整合，更新了图书馆的管理模式，构建起全新的运行机制，极大地提高了图书馆的核心竞争力和综合实力。

2 图书馆人力资源开发与管理机制构建策略

人力资源开发与管理机制的建立，是在图书馆原有的人事管理模式中派生出的新生事物。它既有思想层面的深刻内容，也有制度层面的科学合理性。

2.1 树立人力资源是“第一资源”的理念

2.1.1 鼓励人力资源开发管理的创新思维，由“被动”管理变为“主动”参与

一个新生事物是否具有生命力，能否得到认可和延续，关键在于其合理性和有效性。遵循这一原则，让人们充分认识人力资源开发与管理的内涵、必要性及其所要承载的内容，让“开发”与“管理”深入人心，得到人们的认可，是非常必要的。在此基础上，唤醒人们的创新意识、创新思维。人力资源的改革是关乎人的改革，只有人们感同身受，才会从旧有的“人事管理”模式中走出来，主动参与到人力资源改革的新生事物中来。其实人力资源开发与管理新机制的建立，并不是某一个人发明创造出来的，它是许许多多图书馆人从多年的工作实践中，通过总结和完善，点点滴滴归纳成型的，是广大图书馆人改革创新的结果。图书馆人既是人力资源开发管理机制的缔造者，也是管理者、受益者。让人力资源是“第一资源”的理念深入人心，营造改革创新的良好氛围，是图书馆建立和推行人力资源开发与管理新机制的基础和条件。

2.1.2 搞好人力资源现状调查和岗位需求评估

人力资源现状调查和岗位需求评估，是新机制构建的基础性工作。存在决定意识，规章和办法是意识的归纳与固化。任何事物的产生都针对其相对应的客观环境。人力资源开发管理办法的制定也是因馆不同，因人不同。

人力资源现状调查，是指对图书馆现有人员按梯次区分专业技术人才和普通人力资源，进行客观、详实、细致的摸底调查，包括每一个人的专业方向、技能水平、综合素质等，做出客观的评价。通过人力资源现状调查，让管理者知道自己具有什么。岗位需求评估是指对图书馆专业技术岗位所需要具备何种专业知识、专业技能和工作水准，作出客观的评估，目的是让管理者知道自己需要什么。“具有什么”和“需要什么”反映的是两种不同的客观事物，“需要什么”是第一位的，理想的人力资源结构应该是岗位“需要什么”，人力资源就应“具有什么”，两者之间的差距，实质上就是人力资源的差距，正是需要通过有效的人力资源开发和管理来整合和完善的。

2.1.3 制定出可行、有效的人力资源发展规划

图书馆要想在时代的发展中不落伍，具备持续的发展动能，就必须依靠其人力资源的不断进步。其中人力资源发展规划是不可或缺的。图书馆人力资源发展规划，主要包括人才的引进、员工的培训、人才发展目标及人才竞争、流动、激励等，它是图书馆人才发展的总体策略。有计划地引进人才，把提高员工素质纳入长远规划，注重培养人才，强调专业人才后备队伍的建设，有“投入”，有“产出”，还有之后跟进的人才使用效能评估。这些办法和措施，使规划具有目的性和实效性。人力资源发展规划将员工的个人发展与图书馆长远发展结合起来，使引进人才、争做人才、成为人才，成为员工的共识。一个好的规划，如同大海中的航标，引领着人们的走向。人力资源发展规划的有效推进，将使图书馆人力资源团队不断得到优化，并步入良性循环。

2.2 建立持续、高效的人力资源开发机制

图书馆人力资源的开发，实质上是对人的潜能的开发，它包括3个方面：即智力、知识、实践经验。图书馆为适应时代的需求，管理人员需要不断地进行知识的更新，技能的扩展，思维的拓宽，观念的转变。完成这一转化的过程，实际上就是人力资源开发的过程。人力资源开发的主题是人才，选聘人才、培养人才、留住人才是图书馆人力资源开发机制的重要环节。

2.2.1 建立人力资源的获取机制

获取机制是针对组织或单位以外，挖掘、吸引、招聘人才的办法和规章。当今以科学技术为先导的竞争，已转变为人才的竞争。社会上各类组织或单位，为取得同行业发展的领先地位，不遗余力地挖掘和获取人才。在这种人才大竞争的背景下，图书馆人力资源获取机制应运而生。

获取机制的总原则是：面向社会公开、公平、公正、不拘一格选拔人才。获取机制的主要程序，首先是制定需求计划，确定拟招聘人才的专业方向及类型。其次是完善招聘流程；笔试、面试、专业能力测试、综合素质考核。最后是招聘人选的确定，试用期考察，拟任岗位的聘用。人力资源获取机制是组织内人才竞争机制向社会上的延伸，是人力资源开发机制外延于社会的一项管理制度。

2.2.2 建立人力资源整体开发和梯次开发的双重机制

人力资源的整体开发是围绕图书馆的工作目标，针对各类岗位及人员特点，通过培训、教育等途径，使人力资源的整体素质得到提升，实现人力资源与图书馆其他资源的有效结合。在人员能力、技能、综合素质相匹配的情况下，完成馆内各要素之间的整合，最终把人力资源的潜能转化为业绩。图书馆人力资源整体开发机制的建立需要有与之配套的规章制度作为保障。一是建立优秀人才吸引制度。通过创造良好的工作、学习和薪酬条件，在吸引外部优秀人才的同时，也能留住馆内的优秀人才。二是建立人力资源培养金制度。使在职人员的培养、教育持续有效。三是建立专业技术岗位举才用才制度。按照岗位需要，不拘一格选一才，让人才优势成为图书馆岗位配置的先决条件。图书馆人力资源整体开发机制，随经济的发展，需求的变化，需要在实践中不断地适时调整，加以完善。

人力资源的梯次开发，是从整体开发中区分出来的另一种开发形式。它重视人力资源中人员素质的差异性，将专业人才与普通人力资源区分开。梯次开发的核心是正视人力资源知识、能力、素质的梯次差异，根据梯次差异，合理配置人力资源，使人力资源使用效率最大化。人力资源梯次开发是人力资源开发的核心。建立人力资源梯次开发机制应遵循以下几项原则：一是专业人才素质梯次与馆内分工梯次相吻合原则。具有高素质的专业人才，其馆内分工必然处于专业工作链条高端的位置，这是岗位需求对人员素质的选择，强调的是岗位需求与人员素质的相对应。二是梯次适宜性原则。讲的是无论是专业人才还是普通人力资源，按相应的梯次水平，找到最适合他们的岗位。只有适合，才是最好。只有在最适合的岗位上，人力资源的潜能才能得到充分的发挥。三是重能力轻资历原则。人力资源开发的是人的能力，重视的是观念的更新、知识的提升、技能的长进，决不看重其资历和学历，过去凭着高学历和较深的资历就可以在馆内占有一席之地的现象，是人力资源开发工作所排斥的。人力资源梯次开发机制着眼于人力资源素质与岗位需求的关系，使开发工作更加具有针对性和目的性。

2.2.3 建立人力资源教育、培训机制

人力资源开发的最终目的，是提高人力资源的综合素质及其劳动的积极性和创造性，使劳动者的工作绩效达到最大，支持单位和组织战略目标的实现。图书馆建立人力资源教育、培训机制，实际上就是解决如何提高成员综合素质的具体办法和措施，对开发目标的实现，起到制度上的保障作用。人力资源教育、培训机制的建立应抓好以下几个环节的工作。一是根据图书馆发展目标和馆内专业岗位的需要，确定教育培训的方向、重点。做到培训内容有的放矢。二是灵活教育培训方式。培训的内容决定培训的方式。可采用在职继续教育、业务技能培训、岗位实践培训等不同方式。鼓励员工开展自学和自我开发活动。三是建立和完善教育培训的评估和反馈制度。教育培训是需要投资的，包括经费、人力、时间。客观衡量投入与产出的效率，适时对该机制作出调整，使教育培训效果达到预期。

2.3 建立科学、合理的人力资源管理机制

人力资源的管理强调对组织中人的思想、心理、行为进行有效的协调、控制和管理，它具有对人力资源调控、竞争、激励等职能。建立人力资源管理机制，将管理过程和手段以制度的形式固定下来，对图书馆的可持续发展意义重大。

2.3.1 建立人力资源竞争和激励机制

建立公平、公正的竞争机制，实现优胜劣汰，是促进人力资源不断优化的原动力。图书馆竞争机制包括内部竞争和外部竞争两个方面。内部竞争主要体现在成员个体之间的竞争，主要通过岗位竞聘来体现。图书馆在科学定岗的基础上，客观评估各岗位所需从业人员应具备的知识、技能、综合能力等，这些作为任聘岗位的人力资源条件。在此基础上，馆内实行个体成员竞争上岗。竞聘的形式，根据不同岗位的特点，采用不同的方法，譬如，专业知识笔试、专业技能测试、面试、施政演说等，使能者尽显其才。通过竞聘，胜出者被聘用，从而形成岗位人员能者上，庸者下，竞争有序的用人机制。岗位公开竞聘的用人形式，将人才与岗位需求的配置达到最佳，同时也为组织成员提供了展示个人才华的机会，促进人才脱颖而出。图书馆人力资源的外部竞争主要指两个方面的工作：一是人才流入；二是人才流出。做好这两方面工作的核心，就是搞好图书馆的自身建设，优化工作环境，创出服务品牌，增加图书馆的竞争力和整体实力。这些正是人才向往、驻足的地方。

激励机制是通过奖励和惩罚作用于组织和组织成员，引导人们思想行为的规章。它通过人们的认识、内化，成为人们自觉的习惯力量和动力。图书馆激励机制的构建主要有以下3个层面。一是人才配置激励。图书馆不同岗位的设定，是以图书馆总体工作目标的实现为前题，它对应着人力资源的梯次结构，每个岗位对应的是相应的责任、权力、义务和薪酬。岗位不同其对应的责、权、利是有差异的，给予的奖励和待遇也不同。这种人才配置激励有效地将组织成员的才能与岗位激励标的恰当地衔接在一起，彰显了激励的目的性。二是按业绩分配的物质激励。一个科学有效的激励机制，一定是以物质利益为基础的。物质激励包括工资、奖金和福利待遇。物质激励必须以组织成员的工作业绩，即对图书馆贡献的大小作为前提和衡量标准。贡献越大，相应的物质激励越丰厚。按业绩分配，可采用固定工资与浮动工资相结合的办法；奖金与图书馆效益挂钩的办法；按比例提成、按利益分成等多种方式。三是精神文化激励。它是以满足人的心理需要为标准的激励方式。主要有典型激励、荣誉激励、评价激励等形式。精神文化激励能够激发组织成员奋发向上的进取心，产生被认可、被尊重的满足感和自豪感。

2.3.2 建立人力资源合理流动机制

图书馆人力资源的流动贯穿于开发管理工作的始终，这一点是由组织成员的更新、人员素质的变化和岗位需求的变化决定的。人力资源合理流动机制正是尊重这一客观规律，以有利于人员的最佳配置为目的相应产生的。图书馆人力资源合理流动机制的基本原则是：岗位需求即是人力资源合理流动的取向。人力资源向岗位需求流动的，为正取向，反之则为负取向。通俗地说，公开竞聘，竞争上岗，择优聘用，是人要上岗，属于正取向流动。相反，此人已不胜任在此岗位工作，被解聘下岗，则属于负取向流动。人力资源无论是正取向流动，还是负取向流动，只要是以岗位需求为着眼点，两种流动都是合理的。人力资源合理流动机制将人员流动管理常态化、规范化，是人力资源管理机制中的一项基础性规章，是推进人力资源改革和创新工作的保证。人力资源合理流动机制的运作，还需要其他配套措施的跟进，比如开发机制中教育培训的启动，激励机制中工资福利待遇的变化，馆内人员分工地位的重新确定等。健全人力资源合理流动机制，是尊重人才，挖掘人才，使用人才的有效手段，真正做到“人尽其才，才尽其用”。

2.3.3 建立人力资源绩效考评机制

绩效考评是采用客观、规范、合理的方法，对图书馆各类人员的工作成果进行定性和定量评价的一种行为。它是图书馆人员选拔、岗位调整、奖励与惩罚的重要依据。建立人力资源绩效考评机制重点把握好以下几个环：一是科学设定考评标的。主要包括德、能、勤、绩4个方面的内容。二是做好岗位分析，分层次建立考评体系。岗位分析是考评标准的依据，馆内不同的岗位，其工作性质、目的、内容、职责都不相同，这就要求针对岗位，分层次建立不同的考评体系。此项工作细致而繁杂，要求根据岗位特点，做到客观、公正、合理。三是定性评价和定量评价相结合。通常情况下业绩评价采取定量，素质评价采取定性的方法。定量定性评价的比例，视考评目的做合理的调整，避免出现主观化和趋同化的问题。四是考评结果的合理使用。它既是图书馆人力资源合理流动的依据，同时也是被考评人的借鉴。图书馆人力资源绩效考评机制是建立在公正、合理的考评体系基础上的评价系统，它的科学和完善需要在实践中不断地加以摸索和改进，它的构建和运作，将促进图书馆人力资源工作绩效的整体提升，给图书馆人力资源的开发与管理注入无限的生机与活力。

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