武汉市某军队医院专业技术人才队伍建设工作的实践与思考

杨瑞婷　谢峻　李达　钟琳　胡欢　赵育新

广州军区武汉总医院医务部科训科,武汉，430030



武汉市某军队医院专业技术人才队伍建设工作的实践与思考

杨瑞婷谢峻李达钟琳胡欢赵育新

广州军区武汉总医院医务部科训科,武汉，430030

摘要介绍武汉市某军队医院专业技术人才队伍建设工作的实践与所取得的成效,分析医院专业人才队伍建设工作中存在的培养引进机制、晋升考评机制、薪酬激励机制不完善等问题,提出培养与引进并举、创新管理模式、夯实支撑基础等建议，以期为医院打造合理的人才梯队提供借鉴。

关键词医疗机构；专业技术人才

当今医学技术迅猛发展，医疗行业的竞争核心归根结底是人才的竞争，医院的决策者应具有与时俱进的人才培养理念。专业技术人才是医院发展的关键性资源，是学科建设的核心环节，是学科发展的内在动力，是形成医院核心竞争力的重要基础。如何培养和打造一支高层次、高水平、高素质的人才梯队，是医院拥有竞争之本的关键，也是建设研究型医院的重要基础[1]。

1 医院人才队伍建设的主要问题

1.1 培养引进机制不完善

医院的人才培养工作，受诸多因素的影响和制约。每年到学术领先的国内外知名单位深造的机会相对较少，尤其是前往国外进修学习更为困难，来院不久的高学历技术人才往往会因为资历低等原因而错失进修机会，在一定程度上制约了年轻优秀技术人才的成长；同时医院尚缺乏对进修学习归来人员的考核机制，存在“重培养、轻效果”的现象，难以正确评价继续教育在人才培养上的价值；医院人才引进机制尚不完善，尤其缺乏对急需的高端领军人才的引进政策，学科人才结构难以优化。

1.2 晋升考评机制需改进

由于军队医院干部编制制度的特殊性，使得医院专业技术人才在晋升选拔上受限，每年都有严格的技术人才晋升名额，许多优秀的年轻科技人才因为年龄和资历尚浅而无法正常晋升技术职称；医院的专业技术人才评价机制尚不完善，尤其缺乏对学科带头人等高层次技术人才的合理考评机制，安稳无竞争的环境致使部分学科带头人难以真正发挥领军作用，甚至存在“不作为”的现象。医院内高层次高能力的技术人才数量短缺，且人才老龄化现象日渐明显，各专业合理的人才梯队难以形成，人才“断层”现象屡见不鲜，极大地制约了医院的正常发展[2]。

1.3 薪酬激励制度不健全

由于军队医院体制上的原因，合同制聘用人员的待遇、福利、薪酬等方面均与地方同级别医院存在一定的差距，且缺乏合理的薪酬递增机制和有效的选拔激励机制，这样的落差感致使优秀的地方聘用人员屡屡跳槽。近年来，医院专业技术人才尤其是中间骨干力量“流失”严重，不仅缺乏“拔尖”和“骨干”人才，而且逐渐成为地方其他医院的人才培训基地，频繁的人员流动严重影响了医院人才建设的持续发展。

2 医院人才队伍建设的实践与成效

2.1 加大继续教育力度，提升人才整体素质

近年来，医院有计划、有组织的安排多批中青年骨干到国外知名医疗机构如Mayo Clinic、Cleveland Clinic进修，学习专业前沿知识及核心技术；对有培养前途的中高级科技人员采取定目标、给任务、加压力的方式，使他们在医疗技术水平提升的同时，科研水平也同步提高；鼓励和支持优秀青年人才申报军队和地方各类人才培养项目；积极与军地知名高校保持教学往来，医院现为南方医科大学、第三军医大学等8所高校的研究生联合培养基地，有1人入选全军科技创新拔尖人才、2人入选全军医学青年培育计划、1人入选湖北省医学领军人才、9人入选武汉市中青年骨干人才培养工程，人才队伍的整体素质得到明显提升。

2.2 分层培养人才，保持人才梯队稳定

对于初级人才，医院主要依托住院医师规范化培训、医师定期考核、鼓励和支持报考军地高校研究生等方式强化基础知识与个人素质；对于中、高级人才的培养侧重于掌握深、高、新的医学知识与技能，医院通过积极邀请国内外知名专家学者来院讲学，聘请知名高校和研究机构的学者担任客座教授，大力支持优势学科开展学术交流，鼓励骨干人才积极参加国内外、军内外学术活动等方式扩大医院在学术界的影响和知名度；对于经验丰富的老专家，医院以返聘、专家组、顾问团等多种形式邀请他们重新“出山”，充分发挥其“传、帮、带”的能力，为医院人才队伍的建设发挥余热。

生物学试题中计算题较多，有些计算题无法直接求解（无法通过已知量直接推算结果），必须通过巧妙设元，利用方程思想来解答。那么，中学生物学中哪类的试题必须利用方程思想来解答呢？

2.3 增加科技投入，培育高层次人才

高素质的科技人才队伍是建设研究型医院的根本和关键，只有不断加大科技投入，医院才能培育出高层次科技人才，从而推动医院科学技术的可持续发展。为此，医院每年拿出100万元，设立了院内专项科研基金，鼓励优秀青年科技人才进行科学研究，对于拥有博士学位的高学历人才，鼓励并要求其申报国家、军队及省部级科研项目，实施科技奖励政策，设立科技先进单位奖、科技先进个人奖、科技成果重奖、论文奖等奖励方案，精神鼓励与物质鼓励并举，调动科研人员积极性。近三年来，医院获得国家自然科学基金17项、军队及省部级科研项目30余项，医院对科技工作的大力投入，弥补了纵向课题经费的不足，发挥了科技人才建设的苗圃作用，而科技人才队伍的不断壮大，也使得医院人才梯队更趋合理。

2.4 提倡公平竞争，激励优秀人才

近年来，医院陆续出台政策完善聘用人员的职称晋升问题，现已有不少优秀的地方聘用人员通过考核后成功晋升高级技术职务，同时积极鼓励合同制护士参加护士长岗位竞选，经过竞聘演讲、专业考核、公开选拔合适人才。提高聘用人员工资待遇，医院党委班子本着尊重知识、尊重人才的原则，通过公平竞争，大胆提拔重用，绝不因为身份而有所偏颇，现今许多科室护士长、责任主管都是聘用人员，这样的做法不仅打破了军地界限，而且对于优秀人才有着极大的激励作用，对于医院人才队伍的建设至关重要[3-4]。

2.5 加强基础建设，以人为本留人才

3 加强医院人才队伍建设的思考

3.1 培养引进并举，构建合理梯队

医院合理的专业技术人才结构是由高、中、初三种不同层次的医学人才互补形成的，医院的人才梯队建设必须做到点与面的结合。点的培养，指的是对重点人才的培养，一方面要从中、高级职称的中青年人员中选择重点人才苗子，强化品德与学术的培养，按照专业学科带头人的标准来磨练；另一方面要全面实施“人才引进”工程，积极采取优惠政策，坚持培养和引进并举的原则，大胆引进高层次技术人才，吸引更多的德才兼备、技艺精湛的业界领军人才进入。面的培养是医院建设合理人才梯队的基础，面上的人才培养应采取分层次分类别培养的方法，实现各层次各专业人才的最佳配置，形成一个高协同、低摩擦的优化人才结构，有效提高人才队伍的整体素质[5-6]。

3.2 创新管理模式，激励岗位成才

优秀的专业技术人才不仅希望得到物质生活的保障，对于自我发展的愿望也极为强烈。因此人才管理与评价机制的创新应贯穿于专业技术人才队伍建设的全过程。一方面要从以往的经济奖励为主，

转向经济奖励与政策扶持、平台支持、学科发展、个人成长相结合的新模式，充分激发优秀人才的主观能动性，有效促进岗位成才；另一方面要制定合理可行的人才考评机制，努力创造一个“能者上、平者让”的环境，通过良性的竞争来激发优秀人才的最大潜能，通过实施动态管理、优胜劣汰的模式，加快和促进人才成长。

3.3 夯实支撑基础，保持人才稳定

基础资源是科技创新发展的重要基础，也是专业技术人才队伍建设的必要条件。一方面要继续加大科技投入，努力搭建基础平台，充分发挥现有的省部级临床医学研究中心、重点实验室等优质平台的作用，坚持以课题为牵引，协调相关学科、人员组成攻关团队，打破用人局限，创新运行机制，为优秀人才施展抱负创造良好的条件；另一方面要立足现有条件，进一步完善薪酬递增和分配机制，提高人员工作积极性，同时不断加强医院人文建设，努力为优秀人才解决后顾之忧，提升归属感，有效保持人才队伍的稳定性[7-8]。

参考文献

[1]杨颖,朱智明,林庆贤.研究型军队医院人才建设的探讨[J].解放军医院管理杂志,2012,19(6):580-581.

[2]詹光友,屈荣杰,王坤,等. 边远地区医院人才队伍现状和对策研究[J]. 解放军医院管理杂志,2010,17(10):991-992.

[3]白琳茹.医院人才培养值得注意的问题与思考[J].医院管理论坛,2011,28(7):49-51.

[4]周广华，王霞.聘用制护士心理契约对工作满意度的影响研究[J]. 护理学杂志：外科版，2010，25(4)：61-63.

[5]廖艺文,聂岁锋,肖家明.新形势下军队医院引进聘用人员的做法[J]. 2011,32(6):401-403.

[6]郭航远, 任秋风. 医院人才培养的实践与思考[J].2013,30(5):49-51.

[7]孙宇，高红霞.公立医院人力资本流失风险影响因素分析[J].医学与社会，2010，23(10)：43-44，47.

[8]姜爱仁,路平,张勤.加强医院科技人才队伍建设的实践体会[J],江苏卫生事业管理,2011,22(6):64-65.

Practice and Thinking on Development of Professional Talents Team in a Hospital, Wuhan

Yang Ruiting et al

TrainingDepartmentofMedicalAdministrationDivision,WuhanGeneralHospitalofGuangzhouMilitaryRegion,Wuhan,430030

AbstractThis article described the development and status of professional talents team development in Wuhan, pointed out the lack of introduction and training, promotion evaluation and the salary incentive mechanism, and suggested that we should strengthen introduction and training, innovate management mechanism, and solid the foundation concurrently, in order to build reasonable talent echelon and promote the hospital development.

Key WordsMedical Institution；Professional and Technical Personnel

收稿日期(2015-06-26;编辑易莉萍)

通讯作者：赵育新，251805575@qq.com。

中图分类号R197.3

文献标识码ADOI：10.13723/j.yxysh.2015.12.021