浅析我国现行劳动争议仲裁制度的弊端及完善

浅析我国现行劳动争议仲裁制度的弊端及完善

张春梅

首都经济贸易大学，北京100070

摘要：我国现行法律对于劳动争议采取“一调一裁二审”的单轨制解决途径，在内部调解机构调解之后和国家公权力介入进行强制裁决之前，劳动争议仲裁因其特有的模式，独特的成员构成，高效的运作方式以及相对经济的仲裁成本在解决众多的劳动争议中起了重要的作用。但是，随着市场经济的发展与深化，我国劳动争议仲裁制度越来越暴露出自身的弊端，诸如限制当事人对救济方式的选择、仲裁限制诉讼及劳动仲裁非终局性等等，仲裁问题丛生，广受国人所诟病。

关键词：劳动争议；劳动争议仲裁；行政化；诉讼化

中图分类号：D922.5

作者简介：张春梅(1992-)，女，彝族，首都经济贸易大学本科在读，研究方向：人力资源管理。

一、我国劳动争议仲裁的现状

从现行的劳动争议处理制度来看，仲裁在“一调一裁二审”的体制和工作机制中居于承上启下的核心地位。从一定意义上看，劳动争议仲裁制度是劳动争议处理的第一道强制保护防线，在调解无力妥善解决好多数劳动争议的条件下，仲裁程序能否有效运行，发挥作用，对于整个劳动争议处理机制的良性运转至关重要。

然而，全国劳动争议仲裁案件的数量自2008年《劳动争议调解仲裁法》实施后有了爆炸性增长，使大量本可以调解解决的案件未能有效分流、过滤。关键的是，我国目前的劳动争议诉讼往往是通过其他普通民事审判组织审理，所以大量劳动争议案件进入法院势必加剧我国法院系统普遍存在的“案多人少”的窘境。

综上所述，劳动争议案件的增大，使流入劳动争议仲裁和诉讼的案件数也增大，劳动争议仲裁机构处理案件的仲裁压力和诉讼压力随之增大。可见我国“一调一裁二审”争议处理机制并没有像预期的那样进行，调解、仲裁和诉讼之间缺乏有效的分流机制。

二、劳动争议仲裁制度存在的问题及弊端

与世界上大多数国家一样，我国劳动仲裁采用ADR形式的一种。ADR机制(替代性纠纷解决方案)是对传统国家公力解决纠纷机制的一种补充。ADR机制没有正式的程序，其纠纷基准上是非法律化，提倡平等解决问题，即当事人服从裁决是基于信赖而非基于地位差异上的强制，冲突解决是非对抗性的。反观我国的劳动争议仲裁机制，虽然宣称是ADR机制的一种，但在其制度运行中并未真正体现以上特征，具体表现在：

(一)劳动仲裁“行政化”

首先，尽管《劳动争议调解仲裁法》第19条规定了“三方仲裁”的运行模式，即劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面的代表共同组成，然而，实践中的劳动争议调解主要由劳动行政部门人员以专职仲裁员身份处理，劳动争议处理工作退化为劳动行政部门的单方面工作，劳动仲裁呈现出事实上的行政化状态。其次，本应为“社会机构”的劳动争议仲裁委员会却类似于“行政机构”。劳动争议仲裁委员会没有自己的办公场所，专职仲裁员基本上都是劳动行政保障部门的人员，事实上造成了劳动仲裁管理部门与劳动仲裁机构合署办公。由此，劳动仲裁的运行事实上具有浓厚的行政化色彩。

被“行政化”了的劳动仲裁委员会，使其在实践中无法适应及时处理大幅度上升的劳动争议案件的需要。因政裁不分，编制受限，人手不足，经费短缺，仲裁委员会常设机构的仲裁员任职素质偏低，部分仲裁员缺乏专业知识的培训。同时，各地劳动仲裁机构设置不健全，缺少必要的仲裁监督机构和监督机制的。这些都使劳动仲裁的社会公信力被严重削弱。

(二)劳动争议仲裁“诉讼化”

仲裁案件起诉到法院的高比例正是“诉讼化”的主要特征之一。出现仲裁“诉讼化”现象的主要原因有：一是，我国劳动仲裁裁决的非终局性，当事人一向法院提起诉讼，仲裁裁决就失去法律效力；二是，仲裁与诉讼之间缺乏有效的衔接，仲裁和审判间往往存在冲突，促使没有在仲裁阶段中获得满意的当事人走向诉讼。

首先，《劳动争议调解仲裁法》规定的“一裁终局”的效力是单方面的，它规定用人单位不服仲裁只能申请撤销裁决而不得再行起诉，劳动者不服仲裁则可以提起诉讼。仲裁的非终局性使诉讼成为劳动争议当事人解决纠纷的最终目标，而仲裁则沦为不得不走的过场。其次，仲裁诉讼化还表现为仲裁程序向诉讼看齐。在现行体制中，诉讼不以仲裁裁决为基础，法院不管仲裁程序是否合法，认定事实是否清楚，裁决内容是否适当，审判活动一律从头再来，人民法院将按照自己的程序重新处理案件，这使仲裁裁决变成一纸空文。

在仲裁“诉讼化”的大背景下，社会习惯于用审判评判标准评判仲裁，评判标准的偏移使仲裁本应有的便捷、灵活高效等特征被弱化，柔性特色尽失。仲裁趋同于诉讼的同质化发展，在使其饱受人们诟病的同时，也会使其边缘化，存在消亡的危险。

三、我国劳动争议仲裁制度的完善及个人看法

通过以上分析，我们发现“行政化”和“诉讼化”是我国现行劳动争议仲裁制度的两大弊端。而要解决好这两个问题，借鉴国外的制度模式并结合我国现有的国情，我国劳动仲裁制度的完善可以从以下几方面努力：

(一)完善“三方机制”

1.要加强建设雇主协会和同级总工会，使其真正成为劳动仲裁委员会的一员

我国的劳动仲裁制度是在计划经济体制下产生的，政府综合经济管理部门自然成为企业的代表者。但在市场经济条件下，随着国有企业的改制，政企分开，政府综合经济管理部门不再是企业的管理者，代表的只能是政府利益，缺乏企业的代表性。所以，我们应该向国外一样，应加强建立起真正的雇主协会，使之成为用人方面的代表，提高他们参与调解和仲裁的积极性。同时，我建议引入与劳动行政部门的同级总工会作为“三方机制”中的一方，充分发挥总工会的功能，保障劳动者的合法权益。

2.保证劳动争议仲裁委员会的独立性

现行的劳动争议仲裁制度行政色彩非常浓重，最主要的原因是劳动仲裁机构的管理部门和劳动仲裁机构没有实现分离，而要摆脱这种现状，我觉得首先在立法上应赋予仲裁委员会独立的法人地位，其经费应直接来源于财政预算，从根本上去除“行政化”。

3.强化仲裁机构的建设，建立专业化仲裁队伍

我国现阶段对于仲裁队伍的职业化建设只作了基础性规定，仲裁队伍的准入门栏比较低，很多仲裁员是从劳动行政部门和工会工作者中聘任的兼职仲裁员，他们专业能力和素质着实令人担忧。为此，我觉得应该提高劳动争议仲裁员行业准入的标准，提高对其学历、经验及能力的要求。任职条件不等同于任职资格，不能认为符合任职要求就想当然地能成为仲裁员。提高仲裁员市场准入门槛，建立仲裁员名册，提高仲裁员待遇，建立动态考察制度，“实现仲裁员的职业化”。

(二)强化仲裁柔性灵活的特质

仲裁制度作为一种替代性纠纷解决机制，正是因为其“灵活、快捷和公正”才被社会广为接受，我国的劳动争议仲裁制度设计也不能脱离仲裁的内在要求。目前我国劳动争议仲裁的一大问题在于仲裁有了诉讼化的形式，却是行政化的解决思路。因此，我认为针对劳动争议的特殊性，在劳动争议仲裁的证据和裁判规则方面应当强化其柔性、灵活的特质，但要把握几个基本点：其一，维护仲裁自觉、自愿、自主的原则，仲裁审理重在协商解决，不宜过分强调对抗；其二，在仲裁证据规则方面，一定程度上可以引进证据契约等制度；其三，应当以法律法规为主，兼采行政规章、政策，但应维护当事人对于规则的自决权。

(三)完善对仲裁程序和裁决的监督，保证其公正性和权威性

仲裁裁决的公信力来源于强而有力的监督体系，建立健全仲裁的监督体系，可以保证仲裁的权威性和公正性。目前我国各地的仲裁委员办事机构的建立设置是不完善的，因此，建立上下级仲裁委员会能够实现对仲裁的有效监督。其次，在诉讼阶段审理仲裁结案的案件时，可以要求法院对仲裁裁决进行打分评估，并将此纳入对仲裁机构和仲裁员的考核评估中，这样既可以避免法院对仲裁裁决的忽略，在一定程度上实现仲裁和诉讼的衔接，也可以实现对仲裁和仲裁员的监督。但过多的司法监督会导致仲裁和诉讼的对抗性，因此我觉得可以效仿民商仲裁，引入检察院机构对仲裁的监督。

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