劳动争议一裁两审问题研究

邓媛媛

四川大学法学院，四川 双流610207

一、我国的劳动争议的发展及变化

计划经济体制时期，我国在没有市场竞争的情况下，使得劳动争议失去了存在的前提。即使有劳动争议，也被当做思想问题予以解决。一直到改革开放后，我国各个产业得到大发展，劳动争议也作为副产品之一得到迅猛发展，再加上前一段时间作为思想问题强制压下的劳动争议，使得我国劳资矛盾愈益突出，劳动争议案件居高不下。为此，1987年7月国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使得中断了30年的劳动争议处理制度得以恢复。当前中国加快经济体制改革以及对产业结构进行优化升级，导致原有的劳动关系形式发生了巨大变化。即企业作为资方，劳动者作为工作者，二者的主体意识正在不断增强，对己方的利益追求不断提高，使得从前被行政关系及行政力量所掩饰的利益冲突和矛盾渐渐暴露出来。由于中国的劳动市场运行不完善，再加上用人单位处于强势方，在监督不到位或违法惩治不严的情况下，损害劳动者合法权益的现象屡屡发生，由于大部分劳动争议涉及行业范围广，影响波及范围大，劳动争议内容纷繁复杂，致使处理难度不断加大，处理不当，就会造成群众集体上访，集体罢工静坐等群体性事件，严重影响中国经济发展及和谐社会的构建。

二、我国的劳动争议处理制度现状

当事人劳动纠纷的解决主要通过以下三个渠道:劳动争议调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼。其中最关键的为一裁两审制度。由于中国的劳动争议仲裁前置制度，再加上劳动争议调解无强制力，使得劳动争议仲裁成为解决劳动争议的最主要渠道，使得劳动争议诉讼制度一直没有改善的紧迫感，最后造成劳动争议不能通过诉讼有效保护劳动者合法权益。

三、具体制度研究:一裁两审制度

在我国除企业劳动争议调解程序以外，我国实行劳动争议仲裁前置，对仲裁结果不服的当事人，才可以向人民法院提起劳动争议诉讼。而劳动争议诉讼程序实行两审终审。这就是所谓的一裁两审。最初我国采取一裁两审是为了合并吸收仲裁与诉讼两种方式的优势，特别是劳动争议仲裁制度背后的行政调节作用，并借用比较漫长的救济程序促进争议双方自行化解纠纷，减少劳动争议。随着我国经济体制的转变、改革开放的深化和社会主义市场经济的健康发展要求重视社会生活中处于弱势的劳动者的合法权益，在劳动争议立法和程序设计上强调公平优先兼顾效率的社会价值，使得一裁两审弊端显著。

(一)仲裁前置存在的问题

首先是劳动争议仲裁前置打破了很多原则性的规定。我国的劳动争议仲裁没有在争议双方自愿的基础上，而是强制争议双方要想通过诉讼解决争议就必须先进行仲裁，从而剥夺了争议双方在程序上的诉权，而且启动仲裁程序只需争议一方提出即可违背了意思自治原则。其次是由于争议双方选择仲裁员的自由受到限制，使得劳动行政部门完全掌控了整个仲裁程序，且无相应的机构对其进行监督，造成劳动行政部门专权独断，滋生腐败。再者，根据我国《劳动争议调解仲裁法》中的规定“我国的劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成”。这是国际劳动大会提出的“三方原则”，但却不符合我国实际。由于我国工会制度尚不健全，工会的代表性极弱，所以到最后，仲裁委员会中的工会代表和企业代表变成代表用人单位的利益，劳动者由于力量弱小失去说话的权利。而且“工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入劳动争议案件的处理，只是挂名委员而已①。”至于“我国的劳动争议仲裁员准入门槛不高，缺乏类似法官和商事仲裁员那样严格的考聘制度，仲裁员队伍职业化、专业化、专门化成度不高②。”导致我国的仲裁机构裁决效率亟待提高。而且在我国，仲裁裁决要真正发生效力须在诉讼中经法院判决认定，使得仲裁裁决法律约束力极低，造成社会大众对仲裁的不信任。

针对我国现有的劳动争议仲裁制度，我认为应当加强劳动争议仲裁机构的实体化建设。其中关键是应加强仲裁机构的独立性。我们应当明确“三方机制”决定了劳动争议仲裁是由劳动行政部门、工会代表和雇主代表共同组成的一个中立性化解劳资纠纷的机构，而不应该简单的认为这是一个行政机构。因此减少劳动仲裁的行政色彩是第一要义，一方面，从立法上确定劳动争议仲裁委员会的法律地位，确定其具有独立的法人资格，是与行政机关无上下等级关系的社会团体法人。另一方面，劳动争议仲裁委员会在职能、机构设置和经费等方面应当保持与劳动行政部门相分离。

(二)诉讼被强行后置存在的问题

从我国规定的仲裁前置程序可以看出仲裁和诉讼有着相互补充的关系。但实际上，我国并没有做好仲裁和诉讼的衔接工作，“一旦当事人对劳动争议仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，法院的审理工作就必须一律从头开始，另起炉灶，出现“你裁你的，我判我的”局面，原有的仲裁裁决实际上成为一纸空文③。”另一方面，仲裁和诉讼的衔接不良在一定程度上延长了劳动争议案件的审限，使得完结一个劳动争议案件审理可能需要一年左右。由于劳动者没有那么多时间、精力及财力去支撑如此耗时的程序，那么结果则会演变为处于弱势劳动者可能会让出自己的部分权益来跟用人单位达成一致，不但无法体现公平，而且在一定积累下，可能会使得劳资矛盾更加激烈。再者，是我国未设置专门的劳动法庭和专门的程序去处理劳动争议。

四、如何针对性的去完善一裁两审

(一)实体化建设

针对我国现有的劳动争议仲裁制度，文章认为应当加强劳动争议仲裁机构的实体化建设。首先应加强仲裁机构的独立性。我们应当明确“三方机制”决定了劳动争议仲裁是由劳动行政部门、工会代表和雇主代表共同组成的一个中立性化解劳资纠纷的机构，而不应该简单的认为这是一个行政机构。因此减少劳动仲裁的行政色彩是第一要义，一方面，从立法上确定劳动争议仲裁委员会的法律地位，确定其具有独立的法人资格，是与行政机关无上下等级关系的社会团体法人。另一方面，劳动争议仲裁委员会在职能、机构设置和经费等方面应当保持与劳动行政部门相分离。其次，在人民法院创设专门的劳动法庭可以从另外一个角度缓解这一问题的恶化。创设人民法院劳动法庭虽是一个良策，但应该因地制宜。个别劳动争议案件数量小、且增长幅度不大的地区可以继续由普通人民法院民事审判机构进行审理。而大部分变化较大的地区，则应毫不犹豫的单独创设劳动法庭。这样做有如下几个优势:首先是有利于充分利用现有的司法资源，避免浪费。其次，创设劳动法庭有利于更好的、更有针对性的根据劳动争议自身的特性即专业性、广泛性和差异性来进行审理，以便更彻底的化解劳动争议。最后，劳动法庭的创设，有利于提高劳动争议诉讼的专业性，提高法官的专业素质，进而弥补我国劳动诉讼特别程序空白的缺陷，更好更专业的解决劳资纠纷。

(二)准确定位诉讼角色

劳动争议处理制度整体视角出发，我国首先应对劳动争议诉讼制度进行准确定位。文章认为，我国的劳动争议诉讼应当准确定位为事后监督的作用。即当争议双方对经过协商、调解和仲裁所得到的结果仍不满意时，才可以进入劳动争议诉讼程序。且法院对此劳动争议仅作书面审查，而不是忽视之前所经历的程序从头开始进行实质审查。充分的发挥调节和仲裁在化解劳资纠纷中的作用，减轻我国的诉讼负担。

(三)建立或裁或审，两裁(审)终局制度

基于上文中对一裁两审模式弊端的分析，虽然可以采取上述修补的措施，但从另外一个角度，也可对其采取较为彻底一点的措施。文章认为也许建立“或裁或审、两裁(审)终局”的“裁审分离”模式是对我国劳动争议处理制度最好的完善。即劳动争议当事人双方可以基于其意愿自由选择申请劳动争议仲裁，或者向人民法院提起劳动争议诉讼。而且一方当事人选定其中一种纠纷解决方式后，即发生选择管辖的效力，争议各方都不能对同一劳动争议再请求以剩下的那种方式给予救济。劳动争议仲裁实行两裁终局，劳动争议诉讼实行两审终审。

建立或裁或审制度有如下几点优势:首先或裁或审解决了争议双方诉愿入口单一的问题，拓宽了其诉愿渠道;其次，保障了当事人的诉权和程序选择权;最后，促进了法院和仲裁机构之间的良性竞争，进而促进了劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度的完善。

建立两裁(审)制度有如下几点优势:首先，两裁制度有利于缓解我国当前仲裁裁决能力不足的情况，促进裁决决定更加公正公平，加强社会大众对仲裁裁决的信服度。其次，两审制度一直是我国惯有的审级制度，优势明显。劳动争议案件一般人数较多，案情较为复杂，完全需要两审制度，以便更好查清案情，保障司法公正，保护劳动者合法权益。

［ 注 释 ］

①李锐．试析我国劳动仲裁制度的缺陷与完善［J］．成都航空职业技术学院学报，2009，25(2):76．

②员金松．美国劳动争议处理模式及其启示［J］．特区经济，2010．92．

③李培志，王秀英．论我国劳动争议处理的制度重构［J］．河北法学，2004，22(10):154．

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