新时期下林业人才发展现状及建议

罗霞

（贵州省瓮安县林业局，贵州 瓮安550400）

1 引言

随着我国经济步入快车道，人民生活质量不断提高，新时期下，加快林业产业的发展、生态环境的建设和保护已成为全面建成小康社会的必然要求。面对资源紧缺、生态退化严峻等形势，要使林业发展走上持续、快速、协调、健康的道路，林业人才发展是关键。近几年，林业产业发展迅速，林产品生产产值已趋世界前列，林业产业对群众增收、绿色生态发展、繁荣地方经济都起到了积极的促进作用，然而，林业人才发展与林业产业比较起来，还相对滞后，尤其是在新常态下，对林业人才的素质提出了更高要求，人才断层的危机已日趋明显，因此，要使我国林业走可持续发展道路，搞好生态建设，必须后继有人。

2 林业人才发展现状

2.1 高层次和复合型人才短缺

目前，我国林业人才总量呈增加趋势，但高层次人才、复合型林业领先人才较少，人才观念比较淡薄。在培养和使用人才方面，经常出现重领导、轻科技，重政务、轻业务的情况，致使高层次和复合型人才短缺，即使通过绿色通道引进的高层次人才和复合型人才，也出现引得进留不住的局面，出现这一现象的原因有多方面。一是对人才的使用、培养认识不够，尊重人才氛围不浓，未能提供足够的工作环境发挥其才能。多数管理者目光不够长远，未能把发展转移到依靠科技进步方面，只注重高层次和复合型人才数量，忽略为其创造充分的工作条件、展示工作能力上来。二是人才待遇的许多兑现仅仅停留在口头上，体制不够完善，激发人才力度不够，配套措施跟不上，落实待遇受到多方面约束，从而出现人才留不住的局面。三是投入不足，缺少保障。很多林业部门由于经费不足，科研经费偏少甚至没有专门的资金，导致科技创新、科技推广力度远远不够，致使高层次和复合型人才流失。

2.2 人才队伍结构不合理

从年龄层次来讲，林业人才队伍老化，中青年较少，很多区域出现青黄不接的局面；从知识层次来讲，高层次复合型人才少，相当一部分林业人才是通过函授或电大等业余培训来提高文聘，学历能力不匹配，知识面窄，创新能力不足；从职称层面讲，虽然中高级职称人员数量逐年增加，但大部分人是通过资历、工作年限来获得，专业知识与职称不对等，而能力强、知识面广的紧缺专业人才，特别是中青年人，由于受到现行职称评审条件的限制，往往处于专业技术的底层，继而影响工作积极性。

2.3 人才竞争意识淡薄，能力发挥不充分

一是现行体制下，工资待遇和职称级别相挂钩，职称评审机制还比较滞后，且职称优胜劣汰的机制还没有建立，以至于大部分林业人才安于现状，竞争意识淡薄。二是受国家政策、经济的限制，在待遇和人才服务上自主创新空间小，不能为林业人才提供丰厚的待遇和充足的专业培训，致使潜力得不到充分挖掘。

3 林业人才发展建议

3.1 重点加强高层次、高技能复合型人才的培养，统筹推进各类人才的建设

一是加强人才教育培养力度。一方面高校要深入推进教育改革，加强与政府、科研院所和企业的有效合作，肩负起林业产业智力数据库的重任，培养出一批高技能、高层次的复合型人才，继而推动林业产业发展；另一方面国家机关要加大人才继续教育培训和学习的改革力度，要针对不同层次、不同领域的人才实施分类培训，着力增强各类人才的工作能力。二是营造有利于人尽其才的人才发展环境。一要加强各级林业党政领导对人才引进、使用及发展的重视，努力营造尊重劳动、知识和人才的氛围，制定多种有效措施切实留住优秀人才；二要从林业发展的全局中去把握、规划、部署人才队伍的建设工作。力求做到三个一致，即学历与知识、能力与职称、职务与水平相一致，充分发挥人尽其才的作用。

3.2 创新体制，完善人才激励和保障机制

一是选人用人要建立良好的竞争激励机制。无论各行各业，良好的竞争激励机制对人才的引进、使用、管理有着很好的效果，应本着以下几个原则：一要选人用人需得才兼备，不能一味地打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样不但不利于调动人才的工作积极性，还容易导致人才的流失，从而影响机关、企业的长远发展；二要本着公平、公正的原则，赋予人才晋升、选拔的机会均等。在人才的选用方面做到不惟学历，不惟资历，可以通过积分累积、民主测评等方式正真激发员工的上进心；三要“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。不能一味地遵循“阶梯晋升”的原则，对一些特殊人才应大胆创新人才使用机制，敢于破格提拔、重用，切实留住稀有人才、特殊人才。二是进一步完善分配、奖励制度，大胆创新薪酬机制、林业奖惩制度。要建立有效的措施完善各类人才的工资收入、分配、奖励制度，对在林业事业方面做出突出贡献的各类人才，特别是长期在基层和生产一线做出突出贡献的人员进行表彰奖励和宣传，以此来激励林业人才的成长。同时，对一些特殊人才、高层次人才应加大薪酬幅度，增加单位的薪酬竞争力，确保人才不流失。

3.3 坚持改革创新，完善人才评价和使用机制

一是完善党政领导人才的评价和使用机制。按照公平、公开、竞争、注重实绩的原则，完善干部考核和选拔任用制度，在用人方面要大力培养年轻人，尤其是既具备专业知识又具备管理才能的复合型领导人才。二是完善事业单位管理人才及企业经营管理人才的评价和使用机制。一方面参照党政领导人才的评价机制，探索实行事业单位领导干部的动态管理，逐步做到林业人才能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，从而增强干部队伍的活力；另一方面要消除体制和政策障碍，对非公有制企业和公有制企业的人才一视同仁，把林业企业经营管理人才，特别是高层次经营管理人才作为优化林业结构、促进产业发展的重要依靠力量。三是完善专业技术人才的评价和使用机制。一要完善林业职业经理人资质认证制度，推动涉林企业经营管理人才队伍的建设；二要完善林业专业技术职称评定制度，深化职称制度改革，逐步形成职称与能力、薪酬相匹配的职称体系，加大林业人才的发展；三要完善林业特有职业工种、技能鉴定制度，如森林资源资产评估、林木种苗、营林造林等领域的专业技术资格评审，以更好的制度来促进高级人才队伍建设；四要逐步推行持证上岗，要具备相应资质的专业人员担任林业建设的主体负责人，从而解决非专业人士占用专业技术岗位的问题，切实强化和推动林业产业的发展。

［1］李 近.“美丽中国”下的那些林业股［J］.中国林业产业，2013（3）.

［2］宁 雪.浅析可持续发展背景下企业的社会责任［J］.企业活力，2011（9）.

［3］曾怀敏.如何进行企业有效管理创新之我见［J］.经营管理者，2011（14）.

［4］殷格非.社会责任与可持续发展的逻辑［J］.WTO经济导刊，2011（4）.