积分制管理:高校人才派遣模式的创新实践与探索——以江苏商贸职业学院为例

积分制管理：高校人才派遣模式的创新实践与探索
——以江苏商贸职业学院为例

顾丽丽

摘要：人才派遣模式在高校的实践，凸显了其节约用人成本、转移用人风险、提高管理效率的显著制度优势。但是，其管理效能还受着学校校情和体制机制等因素的制约。江苏商贸职业学院从试行外聘人员分类管理制度出发，经过多年的实践和探索，创造性地将积分管理的理念引入派遣制人才管理，通过设计发展性的评价指标，将教师专业素质与能力水平进行量化评估，逐步破解人事关系“双轨制”运行的弊端，理顺了用人关系，搞活了用人机制，有效地激发了编外教师队伍的生机活力，对于促进人事制度改革具有积极的意义。

关键词：高校；人才派遣；积分制；管理创新

基金项目：2013年江苏省高等教育教学改革研究课题“高职院校教师绩效管理实证研究”(项目编号：2013JSJG333)

作者简介：顾丽丽，女，江苏商贸职业学院助理研究员，经济师，主要研究方向为人力资源、教育管理研究。

中图分类号：G717文献标识码：A

高校人事制度改革经过二十几年的不断探索和总结积累，体制机制日渐完善，出现了适合各校实际的灵活多样的用人机制改革举措。人才派遣是高校用人方式的创新，它是由两个契约合同(用人单位与派遣机构双方的派遣合同、派遣机构与劳动者双方的劳动合同)和三方当事人组成的一种新型的人力资源外包形式，实现了人才使用权与所有权的分离。它既可以使高校降低用人成本和风险，简化人事管理；又可以满足缺编环境下的用人需求，在高校有着广泛的应用。以江苏商贸职业学院为例，介绍学校在派遣制教师管理方面的新思路、新举措——积分制管理模式，构建派遣制人才激励机制，以期对高校完善人才派遣制度提供借鉴和参考。

一、派遣制分类管理的探索

随着办学规模的扩大，近年来，江苏商贸职业学院招用了一大批派遣制教师，充实师资队伍。为规范派遣制教师的管理，明确双方的权利义务关系，截止2013年，学校先后推行了3次外聘人员(含派遣制教师，下同)管理制度改革，促进了人事管理制度的精细化、科学化。

(一)制度的演变

1.探索期。2007年，出台《代理制教育雇员管理的暂行办法》，对照个人基本条件和岗位需要，将非在编人员分为教师、辅导员、教辅管理人员三类，初步形成了按类别管理、按岗位定薪的管理机制，薪酬由基本工资+(超课时)奖金(根据职称、课程性质、考核等第计发)两部分构成。2008年，进一步完善了外聘人员管理制度，对外聘人员的计划与招用、管理与考核、报酬与待遇、病事假等作出明确规定。

2.发展期。2009年，主要针对薪酬体系对原有办法进行了改良，按照毕业院校明确了人员类别及工资标准：将具有“985”或“211”院校学历学位、聘用在教师岗位的硕士研究生纳入派遣制一类教育雇员管理，工资构成及标准参照在编同岗位人员计发；将普通院校毕业以及管理岗位的硕士研究生纳入派遣制二类教育雇员管理，工资构成及标准参照在编同岗位人员的70%计发；将其他具有本专科学历的外聘人员纳入派遣制三类教育雇员管理，参照以往管理办法，按工作岗位计发工资。在进行分类管理的同时，学校也打通了人员类别晋升渠道，在满足学历、职称等条件的情况下，二类、三类教育雇员可向一类教育雇员晋升。

3.成熟期。2013年，出台了《非事业编制人员分类管理办法》。本着“总量调控、公开招聘、依法使用、分类管理、优胜劣汰、合理流动”的原则，对非事业编制人员进行分类管理。包括专任教师(含专职辅导员)、非教师岗位的其他专业技术人员和管理人员在内的派遣制教育雇员被分为甲种、乙种两类。对具有硕士研究生及以上学历学位，或者具备一定教育教学经验、取得中级以上职称等条件的本科学历人员纳入甲种教育雇员管理，其薪酬结构和标准与同期同条件事业编制人员一致；其它本科学历者纳入乙种雇员管理，实行协议工资。同时，打通了二者之间上下进退的通道，凡具备(发生)一定条件(情况)可升(降)级。另外，还赋予了派遣制教育雇员在行政职务竞聘、党组织和工会组织关系挂靠等方面的同等权利。

(二)主要特色

实施外聘人员分类管理办法，规范了人事管理，搞活了用人机制，是学校深化人事制度改革取得的重要成果。通过分类管理，(1)完善了外聘人员的薪酬体系，由最初“编内”、“编外”的双重标准改良为按类别参照在编工资体系核算，大大缩减了编制内外的收入差距，实现了同工同酬，提供了一定的福利待遇保障；(2)逐步完善政策，满足其在职称评审、学习进修等方面的合理化诉求，鼓励攻读硕士、博士学位，进行科学研究，参加技能比武，给予充足的专业成长空间；(3)打通了向上流动的渠道，随着干部人事制度改革的深入，外聘人员也可参加中层干部竞聘上岗获得行政职务，促进了体制机制上的协同创新。

(三)局限性

外聘人员管理制度虽几经改革，但由于体制的局限，仍然使得“编内”、“编外”存在一定程度的差异，如外聘人员公积金缴纳标准和基数、退休养老保障渠道和数额偏低，一些福利(如煤气安装费、医药费用报销等)未能兑现，“公选”机会不均等情况，使相当一部分外聘人员仍缺失“归属感”，优秀人才流失严重。另外，就制度本身而言，以上三次改革仅仅实现了体制外的分类管理，其本质作用是实现薪酬的合理分配。但是编外人员对于编制的渴望从未消减，“编制”情结是改革路上必须要面对、重视和应对的客观现实。要达到引才聚才的目的，关键还要破除身份认同障碍，制定具有评价功能的、发展性的配套制度，为公开遴选优秀人才提供依据，推进人事代理制度的精细化管理。

二、派遣制分类管理的创新实践——积分制管理

2013年，《非事业编制人员分类管理办法》出台后不久，学校便在总结、借鉴其它高校经验做法的基础上，着手酝酿出台《积分制管理办法》。作为《非事业编制人员分类管理办法》的后续制度，此办法以校内甲种教育雇员为适用对象，通过设置积分指标体系，将甲种教育雇员在专业发展、绩效贡献等方面的情况量化为相应的分值，形成积分形式的综合评价结果，并作为他们挂靠高层次人才储备中心、遴选公开招聘(考)事业编制等人才工作的重要依据。

(一)积分管理思想

“积分”在商业活动领域相对成熟，通常是为了鼓励消费者的消费行为而设置的。在人力资源管理领域，主要是利用其可量化利用的特性，对员工的能力水平与价值贡献进行评估，起到激励人才的作用，在企业有一定的应用基础，在高校较为鲜见。借鉴企业积分管理的思想，通过构建科学评价模型，力求实现三个层次的目标：最低层次的目标是作为向上流动的参考依据，发挥评价机制的激励作用，最大限度地激发人力资本存量；中间层次的目标是科学公正地评价、管理人才，为分类管理提供决策依据，完善收入分配激励机制；最高层次的目标是以在外聘人员中试行积分管理为抓手，逐步与全员岗位聘用、绩效管理相挂钩，形成用人、分配、评价、激励相互补的机制，深化人事制度改革，完善内部治理结构，全面提升组织绩效。

(二)指标体系设计

1.遵循价值多元。所谓“积分制管理”，其特色主要体现在指标体系的设计上。为确保评价结果综合全面、客观公正，在积分指标体系的设计中综合了基本素质、专业能力、师德素养、贡献度等多个测量维度，采用分层级指标的形式，设置了一级指标、二级指标、三级指标等三个层次。其中，一级指标由基本要素指标、卓越导向指标、附加指标和否决指标等4项组成，每项一级指标也都由若干二、三级指标细分构成，每个指标量化积分采集项，以便计算。尤其是在一级指标的设计上，将社会责任、公益服务、诚信记录等具有道德符号意义的指标纳入其中，使制度既具有积分评价的作用，又兼具政策的前瞻性、实用性；既设置加分项，又设置否决项，构建了以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式。

2.区分难度系数。积分制的指挥和导向作用体现在具体指标的分值大小上。基本要素指标侧重考量教师的年龄、学历、学位、毕业院校、专业技术职称、“双师”素质、从业经历、本校工作年限等基本条件，按照层次级别赋予高低不等的分值，对高学历、高职称、高技能、经验足的赋予较高的分值，拉大差距，发挥好导向功能。同时，设定上限水平，保持不同指标要素间的均衡。基本要素指标中专业技术职称、“双师”素质、从业经历同时附加“与所聘岗位相符”的条件，促进纵向提升与发展。卓越导向指标包含工作、科研业绩与成果、社会服务能力、学习与发展等指标，与教科研奖励办法相呼应，明确了每一个项目的层级和分值，获奖(成果)级别越高、学术影响力越强则积分值越高。附加指标包含表彰奖励，社会责任、公益服务，诚信记录，项目引进等指标，设定上限，不重复得分。否决指标指凡出现损害国家利益、影响社会稳定校园和谐、侵害他人和集体合法权益等情形而受到通报批评、党纪处分或追究法律责任，或者在教学中出现重大教学事故、教学质量考核不合格，有学术不端行为或滥用学术资源和学术影响产生负面影响，以及因工作不力而直接造成学生重大人身伤害伤亡事故或其它重大安全事故，积分归零。以上四大指标体现了“业务与师德、科研与教学、结果与过程、数量与质量”之间的均衡，有助于引导教师提升教学科研、知识素质、社会服务和职业道德等方面的能力。

3.兼顾岗位类别。考虑到编外人员分布在管理、教学、教辅等多个不同岗位，其学科特点、发展机会等方面存在差异性，在指标及分值的设计上采取细化分类项目、按类别赋值的办法构建指标体系，体现不同评价内容和侧重点，确保科学合理地评价每一个人才，创设了公平的竞争环境。

(三)积分规则

1.积分累加办法。个人总积分等于基础指标、导向指标、附加指标的总和(出现否决项指标则归零)。由于不同学科和专业领域间的差异，办法中所列指标难以完全做到统一和均衡，因此规定，同一指标、项目的积分不能重复计算，只能取该指标、项目的最高分进行积分，防止“马太效应”，保证积分结果相对客观、公平。

2.积分计算周期。以年度为单位，每一年为一个积分年度，按积分年度计算积分。其中，基础指标的积分可凭资历条件累计，不受积分年度的时间限制；其它指标中，教科研、管理业绩与成果，社会服务、学习发展、表彰奖励、社会公益等仅限在本校工作期间内发生方为有效积分。

3.积分认定流程。积分管理遵循个人自愿的原则，由个人向学校提出积分申请，并按照积分指标进行积分自评，交由人事管理部门核定后，将积分核定结果在全校范围内公示。

(四)初步成效

《积分制管理办法》出台后，学校根据年度高层次人才储备计划，以积分制为依托，对现有甲种教育雇员进行条件审核和积分评价，按照排名先后顺序，参照岗位、专业、人数等条件，遴选出符合条件的人选，纳入地方人才储备中心管理。这部分教师将参照自收自支事业单位专业技术职务同类人员核算档案工资，按规定缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，按照地方有关政策兑现退休养老待遇。自此，打通了非事业编制甲种教育雇员向上流动的渠道，进一步缩小了体制内外的差距。

在非事业编制人员分类管理的基础上实施积分制管理，(1)有力保障了非事业编制人员的合法权益，淡化了他们“体制外”的身份，促进其充分就业、实现“体面劳动”，提高了非事业编制人员的满意度和忠诚度；(2)通过激励引导，有效激发了非事业编制人员的职业生涯规划意识，强化了其追求自身发展的内在动力，提高了对学校教育教学工作的贡献度，实现了资源优化配置；(3)通过体制机制的创新，为选拔优秀人才创造了更加科学的制度环境，更为制度本身赋予了开放性的特征，基本形成了一套集招聘选拔、薪酬激励、绩效管理、素质测评、培训开发、晋升退出等于一体的人力资源管理体系，促进了人事管理工作由传统人事管理向人力资源管理的转型；(4)利用积分制的平台选拔人才，增强了人事管理工作的透明度，有效防止制度在执行过程中走样，完善了监督制约机制。

综上所述，积分制管理的办法，体现了事业单位人事制度改革“转换用人机制和搞活用人制度”的核心要求，通过对编外人员实行分类管理，健全了岗位管理制度，构建了激励约束机制，为建立“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”的事业单位人事管理制度、深化收入分配制度改革奠

定了基础。通过缩小工资福利等方面的差距，在一定程度上弱化了身份认同危机，调动了派遣制教师的工作积极性和主动性，降低了离职率，体现了人才派遣制度灵活、富于弹性的用人机制优势。但是要注意，在人才派遣的制度环境下实施积分制管理，需要以规范的人事管理服务体系、完善的社会保障制度和相关配套政策(如分配制度、考核办法、激励机制、退出机制等)为前提，要在职称、职务晋升，进修、专业成长，社保、薪酬分配体系等方面切实保障派遣制员工的合法权益；同时，要注意规避劳动合同法律风险，用人单位(学校)与派遣人员之间虽未直接订立劳动合同，但是一旦出现劳动合同纠纷(如订立无固定期限劳动合同的纠纷等)，用人单位与派遣单位同样负有连带责任，要加强沟通和监督。

就积分制度本身而言，要建立动态的指标调整机制，对照评价标准本身在数量、质量、结构上的变化，反思、调整分值大小和分布，分步淘汰滞后性的静态指标，合理评定指标价值和派遣人才的能力水平，彰显过程导向，增强制度弹性，实现柔性管理。同时，还可以扩大积分制思想的应用范围，如在入职考试时作为录用的参考，将其纳入准入机制进行管理；或在时机成熟时，纳入全员岗位聘任与绩效管理，细化量化标准，推进整体绩效、团队绩效和个人三方面的整体提升。

[责任编辑李漪]