互动公平感对员工进谏上司的影响及其内在机制研究

刘安妮+周浩

摘要：基于紧张减缓理论视角，以203对上级-下属配对数据作为样本，分析互动公平感对员工进谏上司的影响及心理压力的中介效应和员工的传统性的调节效应。结果表明：员工的互动公平感对其进谏上司有积极影响;互动公平感通过心理压力的部分中介效应影响员工进谏上司;员工的传统性对互动公平感与心理压力之间的关系有调节作用，员工的传统性越高，互动公平感对心理压力的消极作用就越大。

关键词：互动公平感;心理压力;进谏上司;传统性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.17

中图分类号：F243;C93    文献标识码：A     文章编号：1001-8409（2015）01-0078-04

Study on the Mechanism of How Interactional Justice

Impacts Speaking Up

LIU An-ni，ZHOU Hao

（School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064）

Abstract：This paper examines the link between interactional justice and speaking up by focusing on the mediating role of psychological pressure and the moderating role of employees tranditionality.Results from 203 supervisors-follower pairs show that interactional justice is positively and significantly related to followers speaking up， and that relationship is partially mediated by psychological pressure;it also found that employees tranditionality moderates the relationship between interactional justice and psychological pressure， such that interactional justice will have a stronger negative effect on psychological pressure for those with high tranditionality than those with low tranditionality.

Key words：interactional justice;psychological pressure;speaking up;tranditionality

随着中国经济的快速发展，行业、企业间的竞争已经越发激烈，组织要想持久地立足于市场，需要在控制成本的基础上，不断地改进、创新，提升自身的灵活性和适应性。组织希望员工能够积极主动地为组织的发展出谋划策，提出切实有效、创新灵活的理念、方法，保持和提升组织的核心竞争力。员工的进谏行为能够促进组织发现问题、不断改进，对组织的可持续发展起着至关重要的作用。因而，越来越多的学者和管理实践者开始专注于对进谏行为的探索，将进谏行为的研究深入到领导、绩效等各个板块。

互动公平感作为员工心理、认知，甚至人际关系过程中重要的影响因素，其是否以及如何对进谏行为产生影响，还缺乏深入的实证研究以及中国文化背景下的探讨。所以，本文着眼于分析互动公平感对员工进谏上司的影响，以及中国组织情境下的内在发生机制，探讨心理压力的中介作用以及传统性的调节作用。

1 文献回顾与研究假设

1.1 互动公平感与进谏上司

进谏行为是指员工以改进为主要目的，表现出的并非个人必须做出的对建设性意见的表达行为[1，2]。Liu，Zhu和Yang将进谏行为区分为进谏上司和进谏同事，结果发现进谏上司与员工对上司的认同相关，进谏同事则与员工对组织的认同相关^[3]。可见，进谏行为对象不同，影响因素和发生机制也不同。较之对同事的进谏，进谏上司能够更直接地影响组织，因而成为本文关注的焦点。

进谏行为是积极角色外行为，以往的研究表明公平感是导致角色外行为的重要原因^[4]。公平感的研究始于公平理论，其关注的是分配结果的公平性;Thibaut和Walker对公平感的概念做了扩展，提出程序公平感;Bies和Moag则提出了互动公平感的概念^[5]。周浩和龙立荣的研究发现，分配公平主要影响与分配结果有关的变量，程序公平主要影响与组织有关的变量，互动公平主要影响与上司有关的变量^[6]。进谏上司直接指向上级，因此互动公平感可能是重要的影响因素。

员工感受到互动公平意味着受到上级的信任、重视和尊重，基于社会交换理论的互惠原则，员工会发起一些角色外的主动行为来回报上级，其中就包括为上级进言献策。同时，进谏行为具有挑战现状的特征，具有风险性。上级的公平对待作为员工心理安全感的重要来源，恰恰能够为进谏行为提供基本的安全保障^[7]。反之，员工感受到互动不公平，意味着上级对自己冷漠、不够尊重，上下级之间的互惠关系以及心理安全感都会受到负面的影响，员工会减少进谏上司这种角色外且具有风险的行为。综合得到以下假设：

假设1：互动公平感对员工进谏上司有积极影响。

1.2 心理压力的中介效应

对于进谏行为的发生机制，越来越多的研究者开始重视心理认知的作用。本文基于紧张减缓理论从心理压力的视角来进一步分析互动公平感与进谏上司之间的关系。心理压力是指个体在生活中对威胁性事件或情境反映而形成的、伴有躯体机能以及心理活动变化的一种身心持续紧张状态^[8]。对于组织员工而言，与上级的互动是重要的环境事件。上级不但决定下属的考核、利益分配，而且是组织的“代理人”，上级怎么对待自己代表了组织怎么对待自己。当员工感受到互动不公平时，员工原有的认知平衡便会被打破，从而产生心理压力。比如，郭蔚馨的研究发现互动公平与工作压力存在负相关^[9]。简而言之，互动公平感对员工心理压力具有消极影响。

紧张减缓理论认为人们具有一种使自己的认知结构保持相对平衡的倾向，当平衡被打破时，会引起心理上的不适感，从而产生改变这种状态的行为或倾向^[10]。如前所述，互动不公平会使员工原有的认知平衡被打破，从而给员工带来心理压力。进谏上司行为具有挑战权威的意思，具有风险性。因此，员工可以通过减少进谏上司来缓解心理压力，重新获得平衡。综合而言，互动公平感能够影响员工的心理压力，进而影响员工进谏上司。因此，得到以下假设：

假设2：互动公平感通过心理压力的中介效应影响进谏上司。

1.3 员工传统性的调节效应

中国人的传统性（Traditionality）是指传统社会中个人所常具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意愿^[11]。中国人的传统性主要立足于儒家思想，强调了上下级地位差异对中国人行为的约束^[12]。因此，传统性被视为组织情境变量和员工行为表现之间重要的调节变量^[13]。对于本文探讨的互动公平通过心理压力的中介作用影响员工进谏上司而言，在心理压力形成阶段（互动公平感-心理压力）和心理压力作用阶段（心理压力-进谏上司），传统性可能起到不同的调节作用。

在心理压力形成阶段，互动公平感对员工的心理压力具有消极影响。互动公平感直接反映了上级是如何对待下级的，而不同员工对公平的敏感度不同，其对互动公平感的反应有差异^[14]。在组织情境中，由于个人的认知资源有限，员工会对接收到的各种信息做筛选，选择性地注意对自己更为重要的信息，表现出对某些信息更敏感^[15]。在中国传统的价值观中，家长（尤其是父亲）具有极大的权威性，个人的命运和前途掌握在家长手中。对于那些高传统性的员工而言，上级就相当于家长，掌握着自己在组织中的命运。因此，高传统性的员工对上下级互动更为敏感，互动公平对他们的心理压力影响更大。综合得到如下假设：

假设3a：员工传统性对互动公平感与心理压力之间的关系有调节作用，员工的传统性越高，互动公平感对于心理压力的消极作用越大。

员工的传统性在心理压力作用阶段也会起到调节作用。对上司的进谏要指出上司在工作、决策中的问题，并提出自己的建议，这具有挑战上司权威的意味。中国人的传统价值观强调服从权威，反对挑战权威的行为。在组织情境中，对于那些高传统性的员工而言，权力距离大，也更加遵从权威，因此无论心理压力大或小，都较少进谏上司;低传统性的员工相对而言较少有挑战上级权威的顾虑，因此他们的进谏行为更多地受到自身心理压力因素的影响。综合得到如下假设：

假设3b：员工传统性对心理压力与进谏上司之间的关系有调节作用，员工的传统性越高，心理压力对于进谏上司的消极作用越小。

综合而言，本研究的理论假设模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 程序与样本

采用问卷法采集数据。为避免产生共同方法偏差（Common Method bias），将问卷调查分为员工问卷和上级问卷。员工问卷包括互动公平感、心理压力、员工传统性。上级问卷则由直接上级评价下属进谏上司。员工问卷和上级问卷事先根据部门统一编号，并进行上级—下属问卷的相互匹配。以通信行业某公司三个部门的员工为被试，发放问卷206套。收回员工有效问卷204份，上级有效问卷205份。配对后，形成上级—下属问卷203套。

2.2 测量工具

2.2.1 互动公平感

互动公平感取自Colquitt编制的组织公平量表^[5]，其中互动公平感分量表包括9个项目，比如“他/她会根据你的具体需要进行相应的沟通吗”。量表采用7点计分法，从“完全不同意”到“非常同意”。

2.2.2 心理压力

心理压力采用由浙江大学医学心理学教研室编制的心理压力问卷（ SRQ ）^[16]，用于评估个体对压力的身心反应程度，共28个测量项目。采用5点计分法，从“肯定不是”到“肯定是”。

2.2.3 进谏上司

进谏上司采用Liu等人开发的进谏行为量表中的进谏上司分量表^[3]，有9个项目，比如“他/她会向我提供建设性的意见来改进我的工作”。采用6点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，由员工的直接上级对其进行评价。

2.2.4 传统性

采用由5个项目组成的中国人传统性简版问卷^[4]，比如“要避免发生错误，最好的办法是听从长者的话”。采用5点计分，从“非常不同意”到“非常同意”。

3 结果

3.1 描述性统计检验结果

表1总结了各个变量的平均数、标准差和相关系数。互动公平感与心理压力、进谏上司显著相关;心理压力与进谏上司显著相关。这些结果为分析心理压力的中介效应提供了必要的前提。

3.2 假设检验

首先对变量进行中心化处理，然后引入性别、年龄、学历等人口学变量作为控制变量，再根据各个假设进行相应的回归分析。

3.2.1 互动公平感对员工进谏上司的影响

采用层级回归的方法来分析互动公平感对员工进谏上司的影响。结果如表2中的Model1所示。在控制了人口学变量的效应后，互动公平感对进谏上司的回归系数显著（β=0.270，p<0.01），说明互动公平感对员工进谏上司有显著的积极影响。假设1得到验证。

3.2.2 中介效应检验

按照Baron和Kenny的方法，采用层次回归分四步对心理压力的中介效应进行检验^[17]。第一步检验自变量对因变量是否具有显著影响。如前所述，互动公平感对进谏上司有显著积极影响。第二步检验自变量对中介变量的影响。结果如表2中Model 2所示，控制人口学变量的效应后，互动公平感对心理压力有显著消极影响（β=-0.268，p<0.01）。

第三步检验中介变量对因变量的影响。结果如表2中Model 3所示，心理压力对进谏上司有显著消极影响（β=-0.391，p<0.01）。第四步检验加入中介变量后，自变量对因变量的影响。检验结果如表2中Model 4所示，加入心理压力后，互动公平感对进谏上司的影响明显降低，但仍然显著（β=0.189，p<0.05）。综合上述结果，心理压力在互动公平感与进谏上司之间起部分中介作用。假设2得到验证。

3.2.3 调节效应检验

在本研究的模型中，员工传统性具有分阶段的调节效应，采用Muller，Juddy和Yzerbyt提出的分析步骤^[18]。检验结果汇总如表3所示。对于员工传统性对互动公平感与进谏上司之间关系总的调节效应，检验结果如表3中Model 1所示，互动公平感×员工传统性的回归系数不显著（β=-0.082，ns）。

第一阶段调节效应的检验结果如表3中Model 2所示：以心理压力为因变量，互动公平感×员工传统性的回归系数显著（β=-0.147，p<0.01）。这表明员工传统性在模型第一阶段的调节效应显著。调节效应具体形态如图2所示：较之低传统性的员工，对于高传统性的员工而言，互动公平感对心理压力有更强的消极影响。假设3a得到验证。

第二阶段调节效应的检验结果如表3中Model 3所示：以进谏上司为因变量，心理压力×员工传统性的回归系数不显著（β=0.159，ns）。因此，第二阶段的调节效应不显著，即员工传统性对心理压力与进谏上司之间的关系不具有调节作用。假设3b没有得到验证。

本研究的总体结果如图3所示。

4 讨论

4.1 理论贡献与实践启示

首先，本研究发现互动公平感对员工进谏上司行为有积极影响，这提示管理者在与下属的互动中，要注意尊重员工，并及时把相关的信息传达给员工，这样才能有效地激励员工进谏上司，也能够更好地开发、利用员工角色外的能力和贡献。同时，管理者也要提高自己与下属沟通的能力与技巧，加强与员工之间的交流，对于有心理顾虑的员工，要及时进行沟通，逐渐培养其主动进谏的意识。

本文更重要的贡献是基于紧张缓解理论提出并验证了心理压力的中介效应，为探讨进谏行为的发生机制提供了一个新视角。对于管理实践而言，心理压力是阻碍员工进谏上司的直接原因，管理者要想得到员工的进谏，首先就要帮助员工减轻心理压力。组织可以通过诸如员工帮助计划（EAP）定期为员工提供心理类的辅导和帮助，缓解其心理压力。

本文的第三个重要发现是传统性的调节效应。高传统性的员工对上下级关系更敏感，能够更快、更强烈地感知到上级态度和行为的差异，使得互动公平感对心理压力产生更强的消极影响。可见，从人际关系的角度对传统性进行分析能够更直观地体现中国组织人格化的特点，并且为传统性研究指明了新的方向。在中国文化情境下，对于高传统性的员工，上级在互动中应注意照顾员工的面子，通过提高员工的互动公平感来减少员工的心理压力。低传统性的员工对互动公平的敏感性低一些，更关注互动的内容而非形式。上级可采用直接的方式与之沟通，刻意地照顾下属的面子有适得其反的效果。总之，管理者应针对不同下属调整自己的互动方式，为员工进谏营造一个良好的氛围。

4.2 未来研究方向

本文对互动公平感与进谏上司的关系进行了实证，未来可以进一步探讨互动公平感对员工创新能力、团队创造力等积极行为的影响及其机制。本文将研究对象限定于对直接上司的进谏行为，在现实组织情境中还存在越级的进谏行为，在此过程中互动公平感会起到促进还是阻碍的作用，同样有待于未来的研究去探讨。此外，上下级的互动公平会影响进谏上司，能否类推出同事间的互动质量会影响进谏同事，其发生机制是怎样的，这些问题也需要未来的研究去探讨。

参考文献：

[1]宝贡敏，钱源源.多视角研究框架下的员工建言[J].软科学，2009（8）：104-106.

[2]郑兴山，甄珊珊，唐宁玉.股票决策权认知对员工利他及建言行为的影响——责任担当为中介变量的研究[J].软科学，2013（4）：102-105.

[3]Liu W，Zhu R H，Yang Y K.I Warn You Because I Like You：Voice Behavior，Employee Identifications，and Transformational Leadership[J].Leadership Quarterly，2010（1）：189-202.

[4]Farh J L，Earley P C，Lin S C.Impetus for Action：A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society[J].Administrative Science Quarterly，1997（3）：421-444.

[5]廖冰，徐家运，唐松涛.组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究[J].软科学，2012（4）：106-109.

[6]周浩，龙立荣.家长式领导影响下属建言行为的多层次模型[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2011（6）：59-63.

[7]Walumbwa F O，Schaubroeck J.Leader Personality Traits and Employee Voice Behavior：Mediating Roles of Ethical Leadership and Work Group Psychological Safety[J].Journal of Applied Psychology，2009（5）：1275-1286.

[8]朱龙凤.心理压力产生的原因及其影响[J].山西师大学报（社会科学版），2010（S3）：153-164.

[9]郭蔚馨.员工组织公平感对工作压力的影响研究[D].南京：南京理工大学，2008.

[10]Meyers D G.Social Psychology （8th edition） [M].New York：McGraw-Hill，2006.97-121.

[11]杨国枢.心理传统性与现代性[A].杨国枢，黄光国，杨中芳.华人本土心理学（下） [M].重庆：重庆大学出版社，2008.688–720.

[12]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-employee Outcome Relationships in China：Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality[J].Academy of Management Journal，2007（3）：715–729.

[13]王宇清，龙立荣，周浩.消极情绪在程序和互动不公正感与员工偏离行为间的中介作用：传统性的调节机制[J].心理学报，2012（12）：1663-1676.

[14]周浩，龙立荣.公平敏感性研究述评[J].心理科学进展，2007（4）：702-707.

[15]McShane S L，Glinow M A V.Organizational Behavior （5th edition）[M].New York：McGraw-Hill，2011.54-75.

[16]滕燕.电力企业一线职工和管理人员心理压力状况及其影响因素的比较[D].杭州：浙江大学，2008.

[17]Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986（6）：1173-1182.

[18]Muller D，Judd C M，Yzerbyt V Y.When Moderation is Mediated and Mediation is Moderated[J].Journal of Personality and Social Psychology，2005（6）：852-863.

（责任编辑：唐 杰）