《广东省企业集体合同条例》的制度创新与不足

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中国社会科学院法学研究所公布的调查数据显示，劳资纠纷是导致千人至万人群体性事件的主要原因，占群体性事件的36.5%（李林、田禾，2014）。近年来因劳资纠纷引发的集体行动具有规模化、长期化、对抗化特征，有的企业一旦出现股权变更、搬迁转让等因素，劳动者就会通过罢工集体提出增加工资、补偿多年经济补偿金、补缴社会保险等多项要求，曾经罢工的企业出现“惯性多次罢工”①。在这些群体性劳资冲突中，劳动者诉求往往不是法律上明确规定的用人单位的强制义务，劳动行政部门将其称为“法外诉求”而无法通过行政罚款、责令改正等行政途径解决。有的地方政府对罢工高度警觉，频繁适用维稳手段平息罢工事件，针对目前的劳资冲突，原有的解决机制遇到了难题，劳资之间亟待建立合理、规范的法律调整机制。

近年来，国家并没有针对集体协商出台相应的法律法规，为应对实践中不断发生的群体性劳资事件，2009年，广东省起草制定的《广东省民主管理条例》曾两度大规模征求社会各界意见，深圳市起草制定的《深圳经济特区集体协商条例（修改草案）》也广泛向社会各界征求意见并经过了人大常委会的三读程序，但两部法律草案受到了部分企业和商会组织的强烈反对，最终并没有得以通过。2014年，广东省人大常委会对原有的《广东省企业集体合同条例》（以下简称《广东条例》）进行了修订，并于2015年1月1日正式实施，该条例在修订过程中争议不断，在实施后作用并不显著，批评声多于赞美声，但该条例毕竟对于实践中需要迫切劳资争议解决机制问题、不当劳动行为及法律责任问题等关键性的问题上有了一些规定和突破，但用维稳手段处理正常劳资纠纷的立法思路导致劳资之间的利益冲突无法通过法律上的集体协商机制进行处理，存在一定的缺陷。

一、《广东省企业集体合同条例》的制度创新

（一）劳动争议处理机制上的突破

1.突出了首先利用社会力量解决争议的思路

我国立法对劳动争议并无明确的权利争议和利益争议之分，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第84条将涉及集体合同的劳动争议划分为因签订集体合同产生的争议和因履行集体合同产生的争议。因签订集体合同是指在集体协商过程中出现的争议，法律设置了当事人可以进行协商和政府协调处理两种处理方式，实践中在签订集体合同过程中的争议较多，一旦出现僵局，当事人无法进行协商解决时，只能申请劳动行政部门或者行政部门主动介入进行协调处理。政府协调处理方式深刻体现了国家控制劳动关系的思路，政府往往以维稳方式处理劳资纠纷，影响了市场经济下劳资双方正常博弈的环境。面对日益增长的劳资群体争议，政府成了救火队。一直以来，立法上缺少多元化的利益争议解决途径致使利益争议无法及时有效解决，是我国劳动争议处理机制遭到较多诟病之处。在集体协商利益争议处理上，《广东条例》设置的处理途径有协商、调解和协调，在处理思路上是先协商后调解、先社会组织协调后行政部门协调的程序流程。（1）先协商后调解。《广东条例》第32条规定，在协商过程中，双方产生争议，职工方和企业首先协商处理，职工方与企业不愿协商、协商不成或者在协商后达成和解协议后不履行的，当事人一方或双方可以向依法设立的基层人民调解组织或者具有劳动争议调解职能的组织申请调解。争议经调解达成协议的，职工和企业应当履行。《中华人民共和国人民调解法》将基层人民调解组织定位为依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。人力资源和社会保障部提出具有劳动争议调解职能的组织包括在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织和行业性劳动争议调解组织，人民调解委员会、部分乡镇街道设立的劳动争议调解组织和行业性劳动争议组织皆属于社会力量的范畴。（2）先社会组织协调，后行政部门协调的协调方式。《广东条例》第33条规定，职工方与企业发生争议，职工方可以向企业所在地地方总工会提出协调请求，地方总工会应当及时介入，指导帮助职工方与企业开展协商，协调双方达成一致意见。这里的地方总工会包括地方各级总工会，包括街道、区、市、省等各级总工会组织。《广东条例》第34条规定，双方发生争议的，企业方面代表组织应当及时介入。工会组织和企业方面代表组织也属于社会组织的范畴。《广东条例》第35条规定只有当工会组织和企业代表组织协调未能解决争议的，当地人力资源社会保障行政部门再进行协调。在协调处理上，《广东条例》与《劳动法》、《集体合同规定》的处理方式、程序上均有不同，原来的规定是一旦当事人协商不成，当地人民政府劳动行政部门就可以组织有关各方进行协调处理，《广东条例》的突破点是先由其他社会组织进行协调处理，只有协调处理没有解决的，再由行政部门介入，改变了原来由政府部门直接介入的模式，有利于调动发挥社会力量解决劳资冲突。（3）在协商处理上，工会组织和企业代表组织的协调地位与原来有所不同。《广东条例》不仅突出了工会和企业代表组织可以先进行协调的程序，而且还赋予了他们可以充当协调主体的地位，《劳动法》和《集体合同规定》规定在协调程序中，劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面人员，共同协调处理集体协商争议。《广东条例》第33条规定，工会收到职工的协调请求后，帮助职工与企业开展协商，协调双方达成一致意见。第34条规定，企业代表组织一旦发现出现争议，就应当及时介入，协调双方达成一致意见。工会组织和企业代表组织不仅仅是原来被组织参加协调的被动一方，而是可以直接进行协调的主动一方。

2.首开利用政府之外的专业人士解决利益争议的先河

原来《劳动法》、《集体合同规定》对集体协商争议双方不能协商解决的，只能向劳动保障行政部门提出协调处理申请，除此之外，不能申请其他部门、组织和个人介入。《广东条例》第35条将协调处理扩展到两种形式，一是由人力资源社会保障行政部门派出人员进行协调，二是由人力资源社会保障行政部门从集体协商专家名册中指定人员进行协调。虽然《广东条例》并没有将争议的协调处理直接交给社会力量，还要由人力资源社会保障部门建立专家名册，并指定专家进行协调，但毕竟是政府开始重视、适用专业人才解决劳资利益争议的一个突破。目前实践中一旦出现劳资争议行为，政府往往成为解决争议的唯一主体，缺乏中立性，广东率先引用政府之外的专业人士解决劳资争议，打破了只有政府人员才能介入解决的现状。

3.首次规定了集体协商利益争议可以适用调解方式

一直以来，我国对于签订集体合同过程中产生的争议只有协商和协调处理两种方式，《广东条例》首次增加了调解的解决途径。《广东条例》第32条规定，职工方与企业不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向依法设立的基层人民调解组织或者具有劳动争议调解职能的组织申请调解。《广东条例》允许劳资双方循序自愿选择协商、调解程序，也可以未经协商直接进入调解程序，《广东条例》率先为利益争议设置了调解程序，在全国尚属首次，以多种方式解决处理劳资争议是很多国家处理劳动争议的经验，也得到了国际劳工组织的认同与支持。日本《劳动关系调整法》的基本原则是双方自愿解决争议，劳动委员会听从双方的意见，根据协调、调解和仲裁程序解决劳动争议（荒木尚志，2010）。国际劳工组织1951年的《自愿调停和仲裁建议书》（第92号，1951年）和在 1981 年通过的《集体谈判公约》（第 154 号）中都规定集体谈判有多种争议途径。近年来，国家人力资源和社会保障部强调建立大调解体制，提倡专业化调解，但仅限于权利争议案件，《广东条例》在地方立法中，首先适用调解方式解决利益争议具有先进性。

4.赋予了上级工会和企业代表组织的主动介入权

根据《劳动法》第84条规定：因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理，《集体合同规定》第50条则进一步规定：劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，明确排除了上级工会的参与。实践中，上级工会及时介入并督促下级政府劳动行政部门及时解决集体争议起到了较大的影响和效果，例如在南海本田罢工事件中，广东省总工会、广州市总工会的协调角色对事件的完美解决起到了非常重要的作用。《广东条例》吸取了实践中的经验，第33条直接赋予了当职工要求上级工会协调时，上级工会可以直接开展协调处理的权利。上级工会可以是上一级工会，也可以更上级的工会组织，使上级工会参与协调处理有了更明确直接的法律依据。同样，上级企业代表组织也可以主动及时介入劳资利益争议的协调处理。

（二）首次规范了不当劳动行为

不当劳动行为是指在集体协商过程中，劳资双方会采用一些对已方有利对对方不利的行为，阻碍集体协商进程、破坏集体协商的进行。不当劳动行为法制化首先发展于美国，1935年的美国《劳动关系法》（NLRA）规定雇主的不当行为依法应受处罚，1947年《美国劳资关系法》增列禁止工会采取不当劳动行为的规定（黄越钦，2003）。有的学者认为当前中国亟需不当劳动行为立法，是以规范和平衡劳动关系为其直接目的的一项立法措施（常凯，2000）。

目前我国虽然在立法上没有明确不当劳动行为的概念，但在《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》法律法规中对企业一方有类似不当劳动行为及相应法律责任进行了规定，只是并没有集中统一规定在同一个条文中，而是散见于第六章法律责任部分，企业一方的不当劳动行为主要有阻挠职工依法参加组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的，因参加工会活动解除职工劳动合同等，对企业有不当劳动行为的，劳动行政部门可以进行责令改正，给予赔偿，行为构成犯罪的，依法追究刑事责任，没有构成犯罪的，按照治安管理处罚的程序进行处理。我国相关法律并没有对工会一方的不当劳动行为进行规定。《广东条例》没有明确适用不当劳动行为的用语，但对在集体协商期间劳资双方不得进行的行为进行了集中详细规定，第22条规定了双方的不当劳动行为，第23条规定了资方的不当劳动行为，第24条规定了劳方的不当劳动行为，《广东条例》对可能出现影响集体协商的行为进行详细集中规定，限制劳资双方的不当行为，在地方集体协商立法中处于首创。

（三）对提供公共服务的企业事业单位的停产停业行为进行了限制

为了保障社会的正常运转，有的国家对提供公共服务的行业举行影响社会秩序的罢工有一定的限制，例如美国1947年《全国劳资关系法》规定若罢工影响到国家经济稳定并危及国家安全时，总统有权发布命令停止罢工。《深圳经济特区和谐劳动关系条例》是国内最早规定冷静期制度并规定政府可以发布命令停止罢工的地方立法，在供水、供电、供气、公共运输单位出现停工、怠工、闭厂行为的，危害公共安全、损害正常的社会经济秩序和市民生活秩序、严重危害公共利益的行为，政府可以发布命令，要求用人单位或者劳动者停止该项行为，并在命令发布之日起三十日内为冷静期，双方在此期限内不得采取激化矛盾的行为。《广东条例》虽然没有规定冷静期制度，但规定了当地政府可以发布命令停止争议行为并扩大了适用的行业范围，将行业扩展到广播通信、电视、公共卫生、医疗、教育、金融行业，并明确提出适用于提供公共服务的企业事业单位。政府除了发布命令外，当地人力资源社会保障行政部门、政府有关部门、地方总工会、企业方面代表组织应当指导和督促双方开展集体协商，化解矛盾，从而将争议行为的双方引入集体协商的轨道上。

二、《广东省企业集体合同条例》存在的不足

（一）忽视了集体协商实践中的基本规律

1.不当劳动行为界定过于宽泛

美国和日本劳动法中建立了比较完善的不当劳动行为制度，根据劳方和资方在集体谈判中所处的地位角色不同，分别规定了劳方和资方的不当劳动行为。例如美国《国家劳资关系法》规定资方的不公正劳动行为主要有对雇员组织权、集体谈判权以及参加以上活动的干涉、限制或胁迫，控制干涉劳工组织的成立、活动或给予财政支持，对参加劳工组织的雇员给予差别待遇，对提出控诉或者作证的雇员予以解雇和拒绝进行集体谈判等。工会的不当劳动行为主要包括限制胁迫员工参加劳工组织和集体谈判，对企业挑选集体谈判代表进行限制或者施加压力，迫使或者企图促使雇主对参加劳工组织的人员进行歧视，雇员代表拒绝同雇主进行集体谈判，引诱或者鼓励其他员工参与罢工，要求被集体合同覆盖的所有成员都要参加某一劳工组织，促使雇主为没有提供劳动的员工支付报酬，以设置纠察为手段威胁雇主接受该工会为谈判代表等。《广东条例》第22条统一规定了劳资双方都不得采取的不当劳动行为，统一规定的优越性是对双方都有可能采取的共性行为进行了归纳总结，缺点是缺乏差别性，有的行为是劳方采取的较多，有的是资方采取的较多，虽统一规定但仍有针对性。有的条款存在不适当之处，如劳资双方第一项不当劳动行为是“拒绝或者无正当理由故意拖延集体协商进程”，拒绝可以构成不当劳动行为，但拖延不能构成，无论在商务谈判和劳资谈判中，拖延战术是基本的谈判技巧，一方采用拖延战术时，对方要善于化解和适用适当的压力手段，不能以一方适用拖延战术而认定其为违法行为。对于第四项劳资双方在集体协商过程中有侵犯他人人身自由的行为也属于不当劳动行为，侵犯他人人身自由的行为可能触犯刑律，可以直接依据有关法律法规予以处理。《广东条例》作为专门规范集体协商和集体合同的地方性立法，在涉及到对公民人身自由的处罚和强制措施方面无需再设类似条款，也无权进行规定。对于第五项“其他可能激化矛盾的行为”属于不当劳动行为的兜底条款，集体协商是一种利益协调机制，劳资之间既存在共同利益，也存在利益冲突，一种有效的雇佣关系既要成功解决利益冲突产生的问题，又要成功追求劳资共同的目标，双方通过谈判和妥协解决问题（哈里·C.卡茨等，2010）。在谈判和妥协过程中，出现冲突是正常现象，一方或者双方采取压力手段或者争议行为是必需的，劳方可以进行罢工，资方有权通过停止正常生产经营等方式进行防御和对抗。《广东条例》将劳资都有可能采取的压力手段视为不当劳动行为，反映出地方政府仍然视劳资冲突为非正常状态的思维模式。

《广东条例》第23条对资方不当劳动行为进行了规定，在目前劳资力量严重失衡的情况下，限制资方的不当行为可以保障劳方团结权，对集体协商代表进行保护可以鼓励劳方开展集体协商。资方的不当劳动行为包括限制干扰工会履行职责或者职工方产生协商代表，对职工方协商代表打击报复，拒绝提供集体协商所必需的材料或者提供虚假材料，拒绝执行集体协商调解协议等行为。什么属于集体协商资方需要提供的必需材料？《广东条例》并未释明，对于不提供信息及提供虚假信息应承担的法律责任也未加规定。集体协商涉及到劳动条件的商谈，必然要求用人单位提供相应的企业信息，有的国家称之为雇主披露信息义务。信息披露是集体协商的关键，雇主应该承担信息披露义务。在信息披露上，法律应该对信息披露的范畴做出规定，如劳动者工资总额、福利总额、缴纳社会保险费情况、上年度的利润等都属于与协商事项直接有关的信息，在劳动者或者劳动者协商代表要求提供时，用人单位应当在法律规定的范围内履行信息披露义务，同时还要规定用人单位不披露或者披露虚假信息的法律责任。

2.限制了劳资双方正常的博弈行为

《广东条例》通过对不当劳动行为的规定限制了劳资双方的行为，对争议行为进行限制是适当和必要的，但限制的不合理会阻碍协商的正常进行。如在集体协商期间，双方不得采取过激行为，职工不得违反劳动合同约定不完成劳动任务等，都过分限制了双方的正常博弈。在集体谈判陷入僵局的情况下，劳资双方可以适用相应的压力手段，劳方采取罢工等集体争议行为，资方采取闭厂、寻找替代工人的行为是正当的。美国劳动关系中的典型罢工形式是在合同谈判期间，为争取工资、福利和工作规则而发生的罢工，这种罢工是受国家劳动关系法保护的罢工（约翰W.巴德，2013）。广东的规定无视集体协商就是双方通过压力平衡机制解决劳资冲突的本质特征，剥夺了双方进行劳资争议行为的权利，违背了集体协商的基本规律。在实践中无法操作，也在理论上背离了集体协商的根本目的和性质。

3.变相剥夺了劳动者的罢工权

《广东条例》第24条对劳方的不当劳动行为进行了限制。包括在集体协商期间，职工不得违反劳动合同约定，不完成劳动任务；不得违反劳动纪律，或者以各种方式迫使企业其他员工离开工作岗位；不得堵塞、阻碍或者封锁企业的出入通道和交通要道，阻止人员、物资等进出，破坏企业设备、工具或者破坏企业正常生产经营秩序和公共秩序。集体协商的期间为三个月，双方协商还可以延长60天。五个月的时间限制将导致劳动者在此期间无法进行罢工，一旦有不履行劳动合同的情况，劳动者就要承担相应的法律责任。对于是否应该对劳方规定不当劳动行为，理论和实践中都有争议。美国1935年的《全国劳动关系法》中只规定了雇主的不当劳动行为，1947年《塔夫脱——哈特莱法》增加了禁止工会采取不当行为的规定。日本的不当劳动行为是指雇主对劳动者和工会团结权的侵害行为，不当劳动行为的责任主体是雇主（田思路、贾秀芬，2012）。日本劳动法学界的主导性意见为:在宪法保障团结权的情况下,工会不当劳动行为立法是对于团结权的限制，如果确有工会侵害雇主利益的行为,使用民法的侵权原理救济即可（常凯，2010）。笔者认为是否应对工会及劳方规定不当劳动行为，应根据立法背景、劳动关系现状和劳资力量对比情况决定。《塔夫脱——哈特莱法》在历史上限制了美国工人组织罢工、集体谈判的权利，赋予了资方更多的权利，因而引起了工人们的极大不满，先后发动多次罢工以示抗议（郭瑞芝、白建才，2012）。中国劳资关系状况仍然处在劳方无法处于与资方对抗的地位，加强劳工之间的团结，让集体协商机制真正运行起来，劳资双方通过有效的协商机制构建利益协调机制是当前集体协商立法的立足点，加强和完善团结权、禁止雇主干预打击劳方的团结权是当务之急，在这种情况下更应对劳方代表进行全面保护，充分保障劳方的集体协商权，而不能在工人力量薄弱的情况出于维稳需要通过立法压制工人表达正常合理的诉求。

要实行真正的集体协商，罢工是一个绕不过的话题，广东作为经济发展最发达的地区，也是中国罢工发生率最高的地区，在现行宪法没有规定罢工自由权的情况下，为了保障集体协商顺利进行，最小程度的减少罢工带来的不利影响，可以从以下几个方面规范引导劳资双方的争议行为：（1）在一方承诺进行集体协商后，对方不得进行争议行为。这里以承诺而不是以送达集体协商要求作为不得进行集体争议行为的界限。争议行为的目的是促使对方进入集体协商程序，对方同意表示愿意开展集体协商，就没有必要继续进行争议行为，但应在承诺后及时进入协商过程，对于承诺后迟迟不进入协商程序的，对方仍然可以进行争议行为。（2）在集体协商会议期间，双方不得进行劳资争议行为。协商会议是双方对劳动条件的协商过程，需要在冷静客观的环境下进行合理的讨论和协商。（3）在劳资争议行为进入解决阶段，不得进行争议行为。在集体协商过程中产生的争议双方不能自行解决时，交给双方信任的中立第三方或者行政部门协商或者调解，是双方自行选择或者法律的强制规定，在这种情况下，劳资双方不能采取过激行为。如台湾《劳动争议处理法》第7条、第8条分别对劳资双方限制争议权行使进行了规定，劳资争议在调解或仲裁期间，劳资双方不得有过激行为。国际劳工组织《自愿调停和仲裁建议书》中规定一旦纠纷得到了所有方的同意进入了调解程序，后者在调解过程中应放弃罢工、闭厂等行为。（4）在集体劳动合同有效期间，不能进行争议行为。这就是集体合同中的和平义务，即在合同有效期间内不得进行罢工。很多国家规定集体合同的双方当事人约定在合同履行期间不能采取集体行动。（5）对经营公用事业的企业争议行为应有所限制。

集体争议行为尤其是罢工涉及到公民的基本权利和自由，权利是责任的源泉。如果没有罢工权，工会的自愿性谈判与协议将成为无源之水。（常凯，2005）虽然地方立法可以先行先试，但毕竟涉及到立法层次、立法权限问题，地方性法规在集体协商和集体谈判中既不能绕过罢工，也不宜做出太多限制，限制过多会影响集体协商的有效推行。

（二）统一规定集体协商时间不合理

集体协商需要多长时间，每个企业情况不同，为了避免协商双方拖延协商过程以及限制双方的过激行为，《广东条例》适用了“一刀切”的做法，统一规定集体协商期限。《广东条例》第20条的规定，集体协商期限为三个月，双方协商同意可以适当缩短或者延长，如果延长，还可以延长60日。期限起算的时间为送达集体协商要求书面材料之日起，即单方将集体协商书面要约送达对方的时间开始计算集体协商的期限。要约是单方面行为，送达协商要约不一定能进入集体协商程序，对方对协商要约也不一定会接受，《广东条例》只规定要约要求送达就意味着进入了集体协商期间，会导致劳动者一旦出现罢工，企业就会发出集体协商要约要求，或者是劳动者一方发出协商要约后，无论企业是否愿意进行集体协商以及在协商过程中出现任何情况，因有三个月的时间限制，劳动者就不能采取任何罢工及其他争议行为，该条款规定不合理，在实践中无法操作。

（三）用治安管理处罚及刑事责任手段制裁劳资双方过严

《广东条例》首次规定了在集体协商期间如果发生涉及人数较多、影响较大的集体协商争议，政府可以运用警力进行处理。《广东条例》第五章规定了劳资双方不当劳动行为的法律责任，尤其引人瞩目的是对双方的行为可以采用《中华人民共和国治安管理处罚法》（以下简称《治安管理处罚法》）的规定进行处理，并明确规定有破坏企业正常生产经营秩序和公共秩序的行为可以追究治安管理处罚责任和刑事责任。治安管理处罚行为主要包括扰乱公共秩序、妨害公共安全、侵犯人身权利、财产权利、妨害社会管理的行为，《广东条例》中列举的行为在《治安管理处罚法》中找不到相应的处罚条款，例如拖延集体协商过程属于谈判技巧方面的，只有行为严重才可以被认定为不是诚意、善意的行为，或者被认定为不当劳动行为，通过治安管理处罚明显过当。对企业不当劳动行为如限制、干扰工会履行职权或职工一方产生集体协商代表，对职工方协商代表打击报复，拒绝提供集体协商所需材料或提供虚假材料，只是对谈判过程中的一些不配合行为，也构不成违反治安管理的行为。集体协商中出现的过激行为属于双方之间谈判过程中出现的问题，双方可以通过博弈进行解决，政府直接采用治安管理处罚和承担刑事责任手段的做法明显不妥，实践中已经出现了对罢工的组织者和领导者进行治安管理处罚和追究刑事责任的情况。在立法征求意见过程中，有的学者就担心目前中国资强劳弱的格局下，劳动者力量不够强大，法规会成为限制工人罢工的工具，会打击罢工组织者和领导人，影响工人争取利益。广东立法的目的是通过可操作性的法律和制度规范无序的罢工行为，但实施以来，并没有改变未经谈判突然发生罢工现状，并没有通过建立集体协商机制让双方可以有效博弈。有的学者认为广东立法错失了良机，只是维持现状，未能建立可行的集体谈判制度（何宜伦，2015）。例如在深圳观澜庆盛服饰皮具有限公司工人罢工事件中，资方决定搬迁工厂，工人提出了集体协商的要求，要与资方就加班工资、补缴养老保险进行协商，根据《广东条例》的规定，就已经进入了集体协商期间，但事实上资方拒绝协商，致使劳方既无法进入集体协商程序，采取罢工等争议行为又违法的尴尬局面。同样企业有关工作人员需要听从企业领导人指挥，不做会失业，做了就要受治安管理处罚甚至承担刑事责任，两头为难。仅仅对不当劳动行为进行规范，而没有相应的救济手段，动辄采用警力或者让责任人承担治安管理处罚或刑事责任，只能使劳资矛盾更加激化，从仅仅的经济性罢工导致对政府的不满。有的国家建立了完整的不当劳动行为救济制度，如日本、美国等。可以通过行政救济、司法救济甚至民事救济的方式。例如美国不当劳动行为救济制度最大的特点是同时适用于雇主和雇员、工会的不当劳动行为，其所设计的裁决机制很好地实现了对雇员的民事救济（叶珊，2012）。

（四）利益争议处理途径多元化不足

《广东条例》对争议处理虽有不少的突破及创新，但是与征求意见稿的草案相比，仍有较大的退步。在征求意见二稿中，设置了协商、调处、调解和调停多元化的解决机制。调解是指在双方未能协商达成一致意见，当事一方或双方书面向当地人力资源和社会保障行政部门提出调解申请，由人力资源和社会保障行政部门、同级工会和企业代表组织等协调劳动关系三方机制成员单位开展调解。调停是指未经调解，或者经调解未达成一致意见，企业和职工双方共同向当地人力资源和社会保障行政部门申请调停并书面承诺接受和执行调停委员会调停意见的程序。允许劳资双方循序自愿选择协商、调处、调解和调停程序，也可以未经协商直接进入调解程序，未经调解直接进入调停程序，让劳资双方自由选择争议解决途径。草案赋予了调停更重要的法律地位，一旦双方申请调停，就应当一并书面承诺接受和执行调停小组的调停意见，调停意见有强制执行力。在调停程序中，双方可以分别选择一方的调停员，首席调停员仍由人力资源和社会保障行政部门指定。但遗憾的是，最终公布通过的正式稿，取消了调停程序。《广东条例》在利益争议处理途径设置上，仍不够多元化。

注 释

①如深圳海量存储设备有限公司2007年曾出现过罢工，2011年12月又出现罢工。深圳盐田国际码头有限公司2007年曾出现过罢工，2013年再次出现罢工。

1.李林、田禾：《法治蓝皮书：中国法治发展报告》，社会科学文献出版社，2014年2月版。

2.【日】荒木尚志：《日本劳动法》，李坤刚、牛志奎译，北京大学出版社，2010年版，第142页。

3.黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年版，第311页—第314页。

4.常凯：《不当劳动行为立法》，载《中国社会科学》，2000年第5期，第72页。

5.哈里.C.卡茨等：《集体谈判与产业关系概论》，李丽林等译，东北财经大学出版社，2010年版，第4-6页。

6.约翰W.巴德：《劳动关系：寻求平衡》，于桂兰等译，机械工业出版社，2013年版，第247页。

7.田思路、贾秀芬：《论日本“不当劳动行为”的法律构成》，载《金陵法律评论》，2012年春季卷，第70页。

8.郭瑞芝、白建才：《塔夫脱——哈特莱法》，载《陕西师范大学学报》，2012年第4期，第130页。

9.常凯：《罢工权立法问题的若干思考》，载《学海》，2005年第4期，第48页。

10.何宜伦：《虽增集体谈判条例，广东今年或仍爆更多罢工》，载《南华早报》，2015年3月5日。

11.叶珊：《雇主不当劳动行为的民事救济》，载《北方法学》，2012年第4期，第101页。