员工职业生涯中期危机管理刍议

尹明远

(天津商务职业学院，天津300350)

［职工问题研究］

员工职业生涯中期危机管理刍议

尹明远

(天津商务职业学院，天津300350)

员工职业生涯中期危机不仅危害个人而且危及组织，这种危机既有社会、组织和个体的根源，又有内在和外在的因素。化解员工职业生涯中期危机需要以现代人力资源管理理论为基础，通过人力资源战略管理、企业文化建设、员工培训与开发、绩效考核与薪酬、员工帮助计划等方面工作，对这一特定员工群体的管理提供有益的参谋与建议，促进这一阶段员工队伍克服危机，健康成长，发挥优势，创造价值，实现员工与企业共同学习、共同成长、共同发展。

职业生涯;中期危机;危机原因;危机管理

在职业生涯的中期阶段，一般也是员工走向中年的时期，经历了初期阶段，积累了一定的人生经验和阅历，此时，一方面，通过实践与锻炼，个人的学识和理论知识被广泛应用，经过了一段相当时间的实践过程，对工作的把控较好，业务娴熟，处理艰巨任务和克服困难的能力较强，这一时期员工，多数成为骨干或担负组织中坚力量，在组织中发挥重要的管理带动作用。另一方面，在日复一日的工作中，工作的新鲜感降低，一切渐渐趋向平淡，习以为常，无论是经过打拼，实现加薪或职务晋升，还是一直找不到自己的“职业锚”①埃德加·H·施恩、职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，长达12年的职业生涯研究，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。，毫无成就感，就职初期拼搏精神和开拓力降低了，尤其当遇到困难时，迎难而上的勇气和决心不见了，荣誉感、责任感、使命感降低，有的员工出现倦怠或消极情绪。同时，随着年龄的增加，受家庭和社会多重影响，员工情感呈现复杂化，个人精力、体力已不如从前，常常要面对长时间的繁重任务和业务抉择，人生观和价值观出现潜移默化的调整。辩证来看，对企业和个人双方来说，这一阶段既是黄金期，也是危险期，因此，加强员工职业生涯中期管理，尤其是危机管理，是各个团队和组织都要面对的共同课题，并成为企业人力资源管理不容忽视的重要内容之一。

一、员工职业生涯中期阶段的危机特征和表现

(一)工作态度发生转变

进入职业生涯中期阶段，少数员工凭借能力和机遇，实现了自己的人生抱负，晋升到更高级别或担任技术职务，实现了人生抱负，但绝大多数员工仍然奋斗在较低工作岗位，与少数的“成功者”相比，在成就感、人际关系影响力及薪酬待遇等方面存在较为明显的差距，心理和感情比较复杂，产生消极因素，工作积极性、主动性弱化。争先意识、协作意识、责任意识不强，工作热情降低，失误率增多。

(二)创新能力逐步弱化

进入职业生涯中期阶段，大多数员工进入职业稳定期，在年复一年的工作中，思想和精神上会呈现不同程度的麻木状态，尤其在同一岗位工作时间较长，感觉轻车熟路，惯性思维占据主要动因，不愿冒险，不愿意在思想上、行动上进行新的改变或尝试，求稳怕乱，工作上只求过得去，不求有突破，囤于定势思维，主动创新意识不足，开拓能力和工作业绩维持在较低水平。

(三)承受能力出现下降趋势

“年轻就是财富”。进入职业生涯中期阶段，员工在生理上、心理上，与刚入职相比，都呈现不同程度疲倦和老化状态。虽然有了一定的阅历和磨练，但是，随着年龄的增长，经受挫折和失败继续保持斗志的能力降低了，尤其在身体机能上，逐步从高峰转向衰退阶段，记忆力减退，失误率增多，接受新知识能力降低，整体承受工作压力的能力逐步下降，工作效率降低。

二、员工职业生涯中期阶段产生危机原因分析

(一)员工职业生涯中期产生危机的内在原因

生理上，进入职业生涯中期阶段后，员工逐步步入人生的中年时期，年龄增大的同时，还要同时面对工作任务、社会关系、家庭婚姻、子女教育、赡养老人等多重社会角色压力，如果不能妥善处理，常常会出现焦虑、疲倦、失眠、健忘等情况，甚至力不从心、厌倦工作。在心理上，步入职业生涯中期阶段，员工会面对个人职业理想和现实之间存在的距离，此时工作遇到困难或挑战，有的会对过去职业选择不甚满意，进而重新思考职业，或是寻找其他业余爱好。经济积累已明显好于职业初期，物质收入占据工作主要动因比例下降，把目光转向家庭及其它社会活动，寻求心理安慰和休闲等生活情趣，因此放松职业努力。

(二)员工职业生涯中期产生危机的外在原因

随着社会的发展，科学技术日新月异，信息、知识量呈爆炸式增长，现有的工作理念、工作规则、方式方法乃至工具都在快速更新，外部环境的变化，对处于职业生涯中期的员工，应接不暇，形成各种形式的挑战与压力。随着企业的改革、变迁，管理机制的更新，人员调整，工作环境、上下级的变化等等，带来个人对工作环境和企业文化的不适应，难以跟上企业发展步伐，如果学习不够，不能及时调整改进，造成茫然、犹豫、甚至产生抵制情绪，严重影响工作积极性。

综上所述，要加强员工中期职业生涯管理，分析形成原因，制定有效对策，抓好统筹实施，立足于发挥这一阶段员工的优势，预防和化解可能产生的危机，保持员工队伍稳定和企业健康发展，提高企业人力资源效率。

三、加强职业生涯中期阶段危机管理的对策

为更好地加强员工职业生涯中期阶段危机管理，应从企业和员工两个对象努力，从约束和激励两个方向着力，在以下五个方面开展工作，实现员工与企业共同成长。

(一)以人为本，战略重视

人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。企业要真正做到“以人为本”，高度重视人力资源战略规划管理，认清人力资源战略在企业众多战略中的核心性、中心性作用。在目标制定上，将企业长期性经营目标作为人力资源管理的战略目标，使人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统，以提高企业核心竞争力和企业总体竞争优势为最终目标。在理论支撑上，以一般系统论、行为角色论、人力资本论、交易成本论、资源基础论等为理论来源，集中当代多学科、多种理论于一身，丰富战略性人力资源管理的基本原理和方法。在管理部门定位上，要从组织性质、管理角色、管理职能、管理模式等方面不断改进，发挥部门的组织职能作用。通过战略的落实，完善和优化积极有效的员工绩效管理体系、灵活激励的薪资福利管理体系以及丰富多彩的员工职业生涯发展体系，营造一种尊重人才、培养人才、使用人才的环境，鼓舞士气，使员工树立起正确的信念和奋斗目标，从根本上拓宽个人的生存和发展空间，不断调整和建立与企业和社会环境发展相适应的职业锚，保持事业上的积极性、主动性和创新性。

(二)科学配置，增添活力

发展才是硬道理。人才的成长，离不开充满活力的发展环境。建立健康合理的企业人力资源流动机制，按组织发展需求，适当招聘外部人员，带入新知识、新观念、新方法、新活力。在组织规模较大的情况下，做好员工内部流动管理，建立以内部流动为主体的人员招聘与配置机制。一是构建和完善内部员工正常晋升机制，形成通过职业生涯的阶梯系统地向上运动，薪酬逐步增加，同时员工技能不断提升，增强个体就业的安全性，也刺激组织内开展更多培训，增加组织的活力，让员工看到成长、看到希望，主动追求进步。企业要为有潜力员工铺路搭桥，创造成长环境，培养和树立工作典型、各专业领军人才及干部储备，拓宽员工晋升渠道，使他们看到职业目标，更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，提升个人竞争力，更富有成效的努力工作。二是做好工作岗位轮换。无数事实证明，员工在一个岗位上工作时间过长，会失去新鲜感，降低工作的敏锐性和积极性，因为过于熟悉的工作规则、工作环境以及工作过程，也会影响对工作的细致度、认真度，累积小团队日常矛盾，甚至在个别岗位，会发生违反工作职责或以经验代替规则等负面事件，给员工个人和企业造成重大损失。根据员工的人格特征和岗位胜任特征，重新为员工调整和设计工作岗位。在时间上，可以采取固定年限制度，针对不同层级的人员，制定3－5年不同的时间标准，到达工作年限后，结合实际需求，转入新的工作岗位，机制形成并运转后，使员工增加对企业总体生产流程、管理流程的全面了解，开阔个人视野;增加工作安全系数，避免因流程调整，失去工作机会;使员工能够拥有找到与自身条件更适合、更适应的工作机会;还可以调节组织氛围，实现换位思考的基础条件，促进组织的紧密团结。通过工作的丰富化、工作的再设计，激发员工兴趣和活力，重构工作满足度。为员工找到与自身性格特征更加匹配的岗位，有利于在新的平台上，展示才能和创造力。

(三)加强培训，提升素质

在当今时代，成功的组织需要解决两个问题:一是找到符合组织发展需要的人才;二是把教室和办公室合二为一。要加大资本投资，打造“学习型组织”。要加强战略导向培训制度体系建设、战略导向企业文化建设、战略导向的后期支撑体系建设，构建完整的战略导向培训体系，满足企业潜在发展需要，为企业长远发展打好基础。着重创新能力培养，加强对职业中期阶段人员的继续教育和培训力度，根据员工的不同情况采取不同对策。对于依然存有进取心、敬业爱岗的成员，要创造条件，搭建平台，因材施教，突出学习型组织的构建，鼓励职业生涯中期阶段员工树立自我超越的思想，不满足于现有成绩或现状，不断开发个人潜力，实现新的自我价值。要通过不断的学习，改善心智模式，破除惯性思维的束缚，反思原有的思维定势，以新的视角接受和学习新知识、新观念、新技术、新管理，运用新思想，开创新局面。要根据环境和市场的变化，对企业愿景不断地丰富完善。职业生涯中期阶段的员工群体，他们经历了不同的组织领导、不同的管理风格，对企业愿景的理解和感受更加深刻，需要更具感召力、更有实际意义的愿景内容，成为今后职业生涯中的追求目标。要发挥团队的影响和感召作用，使组织中每一名处于职业生涯中期阶段的员工，为了团队共同目标，都感受到有责任参与组织的学习，学习和工作在一个团队整体中，更具意义。要培养系统思考能力，使处于职业生涯中期阶段员工关注自己的表现给团队带来的影响，增强个人的努力意识。对于对出现消极思想或确实不能再胜任岗位工作要求的人员，要针对性的开展工作，加强思想教育和转岗培训，拓宽他们的生存发展渠道，通过培训教育，提高这部分员工的综合素质和岗位适应能力，实现应有的价值。

(四)全面考评，综合激励

考核的目的，在于巩固经验，发现问题，改进不足，提高管理。要建立健全完善的企业绩效考评体系，通过企业战略地图、任务矩阵分工图①任务矩阵分工图又名责任矩阵是以表格形式表示完成工作分解结构中工作细目的个人责任方法。、鱼骨图②鱼骨图由日本管理大师石川馨先生所发明，又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。等方法，明确战略目标，分解企业战略任务，建立相关组织和岗位的关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标等，按照PDCA的工作流程，以360度的考评模式，实施员工绩效管理。处于职业生涯中期阶段的员工，一方面，在制定绩效合约中，要坚持以岗位胜任特征指标和岗位职责指标为基础，更不能放松对工作态度指标的考核，因为他给员工带来的管理暗示信息更为直接，对处于职业生涯中期阶段的员工会产生情绪上的影响。所以要提高绩效考评的严肃性，促进被考评人员自我管理和自我约束意识，严格履行职责，提高工作效率。加强绩效沟通，提高考评结果的反馈与应用，开展不同形式的绩效面谈，及时的鼓励处于职业生涯中期阶段的员工发挥骨干和中坚力量，带动整个团队提升绩效。要量化明细员工的成绩，公正的实施奖惩，激励员工不断改进工作，提高个人绩效，为完成企业的共同目标而努力工作。

(五)文化引领，和谐发展

所谓企业文化，是由企业领导层倡导的，全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化可以分为物质文化层、制度文化层和精神文化层三个层次。我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中说:“企业文化现象都是以人为载体的现象，是企业发展过程中逐渐积累形成的”。企业文化的功能就是“化人”，优秀的企业文化能够感化人、教化人。而这种“化人”功能是通过三个层面的企业文化建设来实现的

1.精神文化建设。精神文化是企业文化的核心，对于观念、制度、行为层面具有导向作用。海尔集团的精神文化是“追求卓越，真诚到永远”，他们通过卓越绩效标准体系引导全体员工实施精细化管理，通过从基层树立“英雄人物”引导全体员工对企业忠诚、对家人真诚、对内外部顾客真诚。正如《成功之路》一书中所说:“一个伟大的企业，能长久生存下来，最重要的条件并非是组织形式和管理技巧而是我们所称之为信念的精神力量以及这种信念对企业所有员工所具有的感召力。”优秀者，自己雕塑自己;卓越者，不仅仅自己能雕塑自己，他影响着人们的自我塑造。尤其能使处于职业生涯中期阶段的员工尽快摆脱工作倦怠感，并全身心地投入到工作中去。

2.制度文化建设。企业文化制度层面设计为企业文化实施提供保障，企业制度是企业精神层面的表现。这种制度层面设计不是通过强制性的制度体系建设来实现的，而是一种软性的行为规范体系建设来完成的。比如上海宝钢对于办公室文职人员的行为规范是“三声铃响必接电话”、“客到、茶到、毛巾到、热情到”。为了顺利保证企业文化的实施工作进行，要建立三项制度:第一，企业文化发展规划制度;第二，企业文化考评制度;第三，企业文化宣讲推广制度(日常文化宣讲制度、员工培训文化灌输制度、日常文化管理制度等)。制度文化建设焦点问题是注重人、事，效率、效果相互统一，尤其要善于调动处于职业生涯中期阶段的员工成为制度文化建设的参与者。

3.物质文化建设。企业物质文化是企业文化理念的载体，也是企业文化建设的最后一个环节，物质文化建设应当做好如下方面的设计:第一，视觉识别基本要素设计;第二，企业物质环境设计;第三，企业产品造型包装设计;第四，企业文化传播网络设计。处于职业生涯中期阶段的员工具有丰富的经历与阅历，邀请他们参与设计可以使厂容、厂貌更加趋于绿化、美化、环保;使工作现场布置整洁度强、工作便利程度高、个性化和愉悦程度提高。企业文化建设的任务就是创造一个有着优秀文化的工作和生活环境。这个环境应该成为广大员工精神的家园，乐业的福田;在此环境下，每个人都得到精神、文化、职业能力的提升。在这里，每个人都可创建自己的才智、提升自己的素质，发挥自己的才干，赢得更高的生命价值。在企业文化建设中，一方面，要充分利用处于职业生涯中期阶段员工的经验优势。另一方面，要加强员工援助计划的实施与落实，化解员工工作压力，提升生活质量，转化形成新的工作动力。发挥职业生涯中期员工的主观能动性，激发潜在创造力，吸纳更广泛的智慧，真正体现员工个人命运与企业发展息息相关的管理境界，建立和谐融洽的劳动关系，促进企业的发展。

此外，还有因为各种各样原因，呈现职业生涯中期危机现象的员工，企业要同样要高度重视，针对不同情况，灵活应对，建立更加和谐融洽的劳动关系，为员工队伍整体活力提供支持。

总之，要通过企业和员工双方共同努力，以适合的企业文化，通过培训教育等方法，绩效考评等手段，共同应对和解决好员工中期职业生涯危机管理，提高工作效率，创造社会价值，实现员工个人与企业共同成长，共同发展，共同进步。

［1］孟令军.以人为本是市场化劳动关系的核心价值取向［J］．中国劳动关系学院学报，2006，(4).

［2］李培志.我国劳动关系理论和实务的再思考［J］.中国劳动关系学院学报，2008，(2).

［3］冀延卿.进一步规范劳动行为和谐企业劳动关系［J］.河南社会科学，2012，(4).

［4］王群，刘耀中，陈泽裕.职业生涯发展阶段的研究现状与评析［J］.商场现代化，2006，(3).

［5］张伟强.关于企业组织发展与员工职业生涯发展［J］.科学学与科学技术管理，2006，(1).

［6］湛俊三.SWOT分析与员工职业生涯设计［J］.商场现代化，2006，(1).

［7］杨和平.浅谈如何设计企业员工职业生涯［J］.经济师，2006，(2).

［8］唐义臣.国有企业员工职业生涯现状及职业发展设计［J］．市场研究，2005，(12).

［9］廖特明，杜晓梅.企业不同类型人才的职业生涯规划［J］．职业，2006，(1).

［10］文峰，凌文辁.从人职匹配理论到人组织匹配理论——职业生涯理论发展浅探［J］.商场现代化，2005，(30).

［11］魏杰.企业文化塑造:企业生命常青藤［M］.中国发展出版社，2002.

［责任编辑:简洁］

Crisis Management for Employees at Mid－career Stage

YIN Ming－yuan
(Tianjin College of Commerce，Tianjin 300350)

Mid－career crisis，without scientific management，will do harm to both the employees involved and the organization related．This kind of crisis has its source in the society，the organizations and the employees themselves．Inner and outer factors function together as the main reason．To resolve the crisis，we have to rely on modern theories of human resources management and make great efforts in terms of strategic management of human resources，construction of corporate culture，staff training and development，performance appraisal and compensation，and employee help planning．In addition，any useful advice and suggestions regarding the crisis management should be encouraged to help the employees overcome the crisis．Only when the employees achieve healthy growth can they give full play to their potentials and create various values．And only in this case can the enterprise and its employees learn and grow together to realize common development.

career;mid－career crisis;cause of crisis;crisis management

F246

A

1673－2375(2015)04－0062－05

2015－05－08

尹明远(1966—)，男，天津人，副教授，天津商务职业学院经管学院副院长，研究方向企业管理。

本文为天津市教委科研计划项目“新形势下构建和谐劳动关系的研究”(项目编号:20122153)的研究成果。