工程项目部人力资源管理实证探讨

摘要：现代社会正处于知识经济时代，人力资源已经成为企业的重要无形资源。随着市场竞争不断加剧，企业所面临的生存环境也变得愈发严峻。在国有施工企业开展项目人力资源管理过程中，经常会遇到许多问题。本文对现阶段人力资源管理工作开展的困境进行了分析，并创新了管理思路，提出了管理方法。

关键词：国有施工企业 人力资源管理 发展研究

1 概述

我国经济发展较快，城市化建设进程不断推进的过程中，基础设施建设的规模和数量也在不断提高当中。国有施工企业在新的建设工程市场发展时期内，要想实现自身的长效发展，就必须保证自身经营管理水平。工程建设工作开展中，施工企业要重视人力资源的管理，将人力资源管理作为内部管理工作中的重点，为企业培养和提供重要的人才资源，从而确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。工程市场处于不断发展当中，其对于人才的综合素质水平需求也在不断提高，一些复杂、技术含量较高的工程项目施工，更是需要重视人才的综合素质并加以培养，打造一批高技术能力、高管理水平的专业队伍。另外，人才也是施工企业对于自身资质申报的重要内容，是施工企业进入市场，参与市场竞争的关键。在当前市场环境对于人才需求不断变化和发展的前提下，很多企业都对自身的人力资源管理工作进行了创新与调整，从而适应多变的市场环境。下文就对当前人力资源管理工作所面临的困境进行了分析，并提出了相应的开展对策，以期更好地实现国有施工企业的长效发展。

2 当前国有施工企业项目人力资源管理工作所面临的困境

第一，人力资源结构不合理。在新市场经济形势下，工程市场竞争十分激烈，工程项目管理队伍的综合素质水平要求不断提高，并且对专业人才的数量也有一定的标准。如果人才结构不合理，就会影响企业的资质申报、投标以及施工管理水平。企业人才结构体系中，中高级人才的数量较少，初级人才的数量较多，并且具备一级建造师资质的人员数量远远不能满足所需。另外，项目部中的外聘人员即那些与公司项目部签订临时用工协议的操作岗位人员，如：司机、厨师、保洁工、门卫。他们没有经过严格的考察与岗位培训，文化水平低，岗位技能欠缺，工作态度、工作积极性以及工作能力等方面也存在很多的不足。

第二，管理机制不合理。企业的不少管理者缺乏对人力资源管理工作的有效重视，并且战略上没有给予人力资源工作做好合理的定位。现阶段很多人力资源管理工作的开展，仅仅从培训、人员调配以及劳资方面入手，整体管理工作不够具体和系统，难以满足企业的长期发展需求。在人员招聘上，人才的引进渠道相对匮乏，人才与岗位还存在一定的适配问题。绩效考核与薪酬管理上，相对较为单一，并且缺乏层次化和系统化。项目部正式员工大都从学校毕业即参加工作，工作时间长，休假时间过短，甚至忙碌起来根本没有休假，错过谈恋爱的黄金时期，自身生活品质难以得到有效的保证；另一方面，普通员工薪酬管理失衡，项目部岗位上限低于公司机关同样岗位，岗位级别的调整，过多地看重年限，压制了晋级空间，从而使员工失去了耐心。还有，关乎职工切身利益的差旅费报销，正式员工一年允许报销两趟，剩余费用必须职工自掏腰包，也就意味着自己为上班路费买单，不论远近，对项目部职工无疑都是压力。这些都是工作性质与报酬过低的问题所产生的负面影响。

第三，人才流失问题。由于施工企业的人员组成较为复杂，施工现场的环境较为艰苦，人员分散，现场人员流动性较大。国有施工企业其接受工程项目一般都较有规模，对于人才的数量和质量需求较高，人才流失问题成为困扰国有施工企业项目开展的关键问题。一些刚毕业的大学生，其自身虽然具有一定的学习能力，但是在艰苦的施工条件下，难以长期坚持在基层当中。另外，出于行业特点，一些国有企业项目管理队伍中，高素质人才出于薪资待遇因素，跳槽到民营企业，进而提高了国有施工企业的人力资源管理成本。

3 国有施工企业项目人力资源管理的开展对策

第一，提高对人力资源管理工作的重视，以人为本的开展人力资源管理工作。国有施工企业在开展人力資源管理工作中，要将人力资源管理工作纳入到企业发展规划当中，提高对人力资源的重视程度。在开展日常人力资源管理工作中，要将以人为本作为工作开展的重点，并且完善薪酬福利待遇体系，解决员工的后顾之忧，进而让人才的潜能得到最大程度的发挥。在日常工作中要处理好正式员工与外聘人员之间的相互关系，以及协调好各类外聘人员及其亲属在项目部共同工作期间的相互关系，调动积极性，善用奖励机制，增加竞争意识。以人为本地开展人力资源工作，还体现在对于施工项目部人员采用人性化的关怀手段，大力开展项目部的文明建设工作，积极解决员工之间的矛盾，做好调节工作，提高施工项目部的内部协调水平。只有保证人力资源工作的人性化开展，才可以真正的提高企业内部的凝聚力，从而打造一支思想水平与业务技能双过硬的队伍，创建独特的企业文化，将项目部每个人的干劲进行充分的发挥，更好地执行企业的相关管理制度，为企业创造更多的经济效益。

第二，绩效考核工作的落实。绩效考核工作的开展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且这种考核方式可以保证薪酬待遇的客观与公正，突出激励体系的激励作用。在薪酬制度的制定上，要对于正式员工的休假、差旅费报销、岗位级别、奖金系数等进行客观的制定，并且科学、合理地开展相关考核工作。考核体系的制定，要保证考核的全面性，降低单一考核分数段权重，实行全面、整体的人才考核。项目部的人力资源管理者应当在考核工作结束后，在对考核成绩保密的情形下对排名末位的职工进行耐心的心理疏导与“谈心”，项目部领导应结合员工的不同实际情况，考量到员工实际工作及生活中的困难，在非原则性问题上给予充分的让步调整空间。

第三，岗位制度的完善。针对于现阶段国有施工企业项目人力资源管理工作中存在的不足，我们要予以高度的重视，并且从制度层面进行完善。在岗位制度的完善上，要将岗位轮换制度作为制度创新的重点，并且结合不同员工的特长与优势，突出岗位与人的适配水平，实现人尽其才。这种合理地轮换，也可以更好地让员工实现全面的发展，有助于员工更好地实现自我职业发展规划。在人才的培养上，人力资源管理部门要重视对人才的锤炼，并且将实际工作环境作为培养的基础，进而让人才的工作积极性得到最大程度的激发。在对于正式员工与外聘人员的管理上，可以采用针对性的定期谈话制度，就员工工作中的问题和意见进行采纳，更好地改进人力资源管理工作的不足。企业人力资源管理工作的开展，其目的在于为员工提供一个开放式成长平台，让各个专业的人才都最大限度地实现自我价值，完成自我发展目标。项目部人力资源管理的宗旨即在公司机关与项目部之间架起一座桥梁，及时传达来自上级的指示精神，并付诸实施。另外，项目部人力资源管理者还应及时地向公司上级反馈项目部人员的自身发展方面的所需，以期获得帮助。

第四，人才培养工作的开展。人力资源管理工作中，培训工作是其中的重点内容，也是提高员工思想意识水平和业务技能水平的关键。在施工企业项目部开展日常培训工作当中，要制定科学、长期的培训计划，为企业发展提供优秀的人才基础。培训工作可以由企业的职业资格培训与项目部自主培训两部分构成，并且就从业人员的自身素质水平、业务技能水平、职业道德水平等进行培养和提高。在进行员工培养和教育培训上，要将短期培训计划与长期培训计划相结合，给予优秀员工以充分的成长空间和成长机会。与此同时，在培养方式的创新上，也要重视“体验与实践”培训教育模式的开展，实现边工作、边学习，让员工在实践生产中获得提高和成长。

4 结束语

总而言之，一个项目部就如同一个小企业，在施工项目管理过程中，人力资源管理工作面临着更多的困难和挑战。人力资源管理者要对当前人力资源结构不合理、管理机制不合理以及人才流失等问题予以重视，并且针对现阶段人力资源管理工作中的不足进行改进。从提高对人力资源管理工作的重视、绩效考核工作的落实、岗位制度的完善以及人才培养工作的开展等几方面入手，真正的将人力资源管理工作的水平进行提高，为企业的长效发展奠定良好的人才基础。

参考文献：

[1]辛宇文.浅谈国有施工企业人力资源管理的问题与对策[J].经济师，2010（05）.

[2]张锦.国有施工企业人力资源管理中员工激励问题浅析[J].现代经济信息，2010（08）.

[3]张永红.加强施工企业人力资源管理研究[J].企业研究，2012（04）.

[4]祝建君.浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济，2012（04）.

作者简介：

赵菁（1967-），女，祖籍江苏，中交天航港湾建设工程有限公司，人力资源管理经济师。