组织支持对黑龙江省高等医学院校教师组织公平感及工作投入的影响

段孝建 樊立华 邹路琦 孙 涛 白诗萌 葛思澳 张 薇 关 欣

哈尔滨医科大学人事处，哈尔滨，150081

随着我国经济社会的快速发展以及医学技术的不断革新，培养优秀的医学教师队伍显得尤为重要。一方面，各高等医学院校陆续出台了各种激励和约束制度，以此鼓励和鞭策医学教师快速成长与发展;另一方面，医学知识的快速更新要求医学教师将更多的时间、精力投入到工作之中。但是，高等医学院校往往热衷于通过出台各类制度鞭策医学教师，却较少关注到组织支持对医学教师工作投入的影响，忽视了建立更深层次的激励制度和管理策略。组织支持是指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法［1］，而工作投入是积极心理学对工作状态的全新思考，主要代表着员工工作中的专注、奉献和活力，并表现出持续的积极情绪与积极动机的完美的工作状态［2］。有研究表明，组织支持感与工作投入具有显著的正向相关性［3］。探讨组织支持与工作投入的相关性以及组织公平感在二者之间的中介作用，将为高等医学院校教师的人力资源管理工作提供一些科学参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样法，选取黑龙江省全部4所高等医学院校，在每所学校的基础医学院(包括药学)、公共卫生学院、临床医学院内随机抽取2个教研室，每所学校抽取了6-8个教研室，要求每个教研室在岗教师均填写问卷。采用现场调查和网络调查相结合的调查方式，总共发放592份问卷，4所学校分别为212份、130份、120份和130份，共收回492份问卷，其中有效问卷454份，问卷有效回收率76.69%。研究对象平均年龄为(36.775±7.901)，其中男性172人，占37.90%，女性282人，占62.10%;未婚49人，占10.80%，已婚391人，占86.10%，离异或丧偶1人，占3.10%;本科88人，占19.40%，硕士226人，占49.80%，博士140人，占30.80%;教授76人，占16.70%，副教授119人，占26.20%，讲师197人，占43.40%，助教52人，占11.50%，见习助教10人，占2.20%。

1.2 研究方法

调查问卷包括4个部分，其中所有量表均采用利克特7级评分，1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。①人口统计学变量，包括性别、年龄、学历和职称等基本信息情况。②组织支持:采用Eisenberger编制的组织支持量表［4］，共有8项条目并在2002年进行了修改［1］。组织支持量表的Cronbachs’ɑ系数为0.922。③组织公正:采用Erdegan等人编制的含有19个条目的测量量表［5］，包含分配公平、程序公平和互动公平3个维度。组织公正量表的Cronbachs’ɑ系数为0.971。④工作投入:采用 Schaufeli等人2002年开发的Utrecht工作投入量表［6］，共9条项目，包含活力、奉献、专注3个维度［7］。工作投入量表的 Cronbachs’ɑ 系数为0.887。

1.3 统计方法

采用EpiData3.1软件进行问卷的录入和核对，采用SPSS17.0软件进行统计分析，应用到的统计分析包括:描述性统计分析、问卷的一致性信度检验、变量间的Person相关分析以及多元线性阶层回归分析，检验水准 α =0.05。

2 结果

2.1 描述性统计分析及Person相关分析

采用描述性统计分析对高等医学院校教师的组织支持与组织公平感、工作投入的得分水平进行分析。结果表明，组织支持均值为(4.001 ±1.300)、组织公平感均值为(4.642 ±1.361)、工作投入为(5.019±1.039)。采用 Person 相关分析检验高等医学院校教师的组织支持与组织公平感、工作投入变量间的相关系数，结果表明，组织支持与组织公平感(r=0.649，P ＜ 0.01)、工作投入(r=0.268，P ＜0.01)呈正向相关，组织公平感与工作投入(r=0.414，P ＜0.01)呈正向相关，数据可以进行进一步的多元线性阶层回归分析。

2.2 组织支持与组织公平感、工作投入的多元线性阶层回归分析模型

为了进一步检验组织支持与组织公平感、工作投入变量之间的因果关系，并检验组织公平感在组织支持和工作投入关系间的中介效应，采用多元线性阶层回归分析模型，运用Baron＆Kenny推荐的中介作用检验步骤进行统计处理［7］。根据管理学和组织行为学文献可知，人口学变量是各组织行为学变量的影响因素，只有剔除了人口学变量的影响，才能更准确地计算出组织支持与组织公平感、工作投入之间的线性关系。将性别、年龄、学历和职业作为控制变量(干扰变量)，以组织支持作为自变量(前因变量)，组织公平感作为中介变量，工作投入作为因变量(结果变量)。见表1。性别、年龄、学历和职称对医学教师的组织公平感和工作投入并无显著预测作用，所以，人口学因素并不是组织公平感和工作投入的影响因素。高等医学院校组织支持对组织公平感(β =0.653，P ＜0.01)和工作投入(β =0.268，P ＜0.01)有预测作用。将组织公平感作为控制变量后，再检验组织支持对工作投入的影响，此时，组织支持对工作投入失去了预测作用(β =-0.009，P ＜0.01)，结果显示:由于组织公平感的存在，组织支持和工作投入才有了线性关系，所以，组织公平感在组织支持与工作投入关系之中扮演完全的中介作用。进一步采用Sobel’sz-tests检验了中介效应的显著性水平［8］，结果显示，Sobel’sTest Value=6.831，p-value=0.000，中介效应为0.653 × 0.268=0.175。

表1 组织支持与组织公平感、工作投入的多元线性阶层回归分析模型(β)

3 讨论

3.1 组织支持与组织公平感、工作投入水平的现状

高等医学院校教师的组织支持处于中等水平(4.001±1.300)，教师面对教学和科研等多重压力，体验到的受重视程度不高，而且学校较少关注其福利待遇，所以教师并没有感知到更多的组织支持。高等医学院校教师感知到的组织公平也处于中等水平(4.642±1.361)，现在很多医学院校都存在科研投入不均等、职称晋级不公平、收入分配不平等、各学科发展不均衡等问题，所以，教师对制度公平层面抱有较大不满。高等医学院校教师的工作投入度相对较高，处于中等偏上水平(5.019±1.039)，教师在科研和教学工作上都投入了较多精力，在医学院校中做出了较大的贡献。

3.2 组织支持与组织公平感、工作投入的相关性

高等医学院校教师的组织支持与工作投入具有显著正向相关性(β=0.268，P ＜0.01)，这与刘华的研究结论一致［9］，组织公平感与工作投入具有显著的正向相关性，与胡佳的研究一致［10］。然而，组织公平感完全中介了组织支持和工作投入之间的关系，即:高等医学院校教师的组织支持提升了其组织公平感，进而激励了教师的工作投入度，此研究结论尚未见其他研究报道。

组织支持理论观点认为员工倾向于赋予组织拟人化，教师会将高等医学院校视为个体的“人”，当医学教师感到了组织的关心和重视，其在组织内能够得到足够的尊重，会更加认同自己的学校［11］，能体验到较多的公平感，在教师内心会形成一种回报的交换意识［11］，所以，组织支持通过促进高等医学院校教师的公平感，最终提升了其工作投入度。

组织公平感是高等医学院校教师对与个人利益有关的高校制度、政策和措施等方面的公平感受［12］。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，员工会衡量组织给予其回报和自己对组织的投入之间的平衡关系［13］，组织公平感与组织对员工的回报存在积极的相互关系。良好的组织公平感也就意味着员工所在的组织已经满足了其期望与回报［14］，即员工已经体验到了组织在维护自身利益、给予自己帮助与支持、促进自身发展等方面的组织资源与支持。所以，组织支持将会提升医学教师的组织公正感，在这种平衡的心理状态下，支持与公平的体验将激励教师们更加努力投入工作，最终提升了工作投入度。

资源保存理论认为人人都有获得、保持、培养和保护对其有价值的资源的需要，这些资源主要包括物质性资源、条件性资源、个人性格和能源性资源［15］。然而，在某些组织中并不是每一个员工都能保障自己拥有充足的资源，当员工体验到资源受到威胁或丧失、资源不能满足工作的要求、付出与回报不平衡时，员工将会出现“疲劳过程”，进一步将影响员工的工作情绪、态度和工作结果;相反，如果员工体验到了充足的资源，给予员工充足的工作资源可以视为“激励过程”［16］。高等医学院校教师属于知识型员工，往往更关注于组织的支持、成长、学习、发展机会、社会情感需求等条件性资源。当教师体验到学校的关心、尊重与支持较多的时候，工作要求的“疲劳过程”和工作资源的“激励过程”会处于平衡状态，教师更多地体验到组织公平感和付出——回报的平衡感，其工作情绪得到良好的保护，将进而激发其积极投入工作的精神状态。

高等医学院校应该给予教师更多的资源支持、公平环境并重视高校教师的主观体验，高校管理者在制定规则和制度时，一定要考虑到不同个体教师对公平的感知情况，充分考虑到程序、分配公平和结果公平对教师的影响［17］，进而提高整体高校教师的工作投入度和工作绩效水平，最终提高学校的教学和科研质量与高校的整体水平。

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