论人力资本投资理论下新型农村专业合作社人才的培育

李娜

摘要：随着经济全球化进程的加快，农村经济发展问题是我国现代化进程中极具挑战性和发展机遇性的问题之一。目前专业合作社人才总体素质不高，很大程度上制约着农村专业合作社的发展，进而影响农村经济发展。本文拟从人力资本投资理论，结合问卷调查分析我国当前专业合作社人才素质存在的诸多问题及产生问题的原因，有针对性的提出培育合作社人才素质的建议。

关键词：人力资本投资；专业合作社人才；素质培育

一、问题的提出

自20世纪80年代中期以来，一种被统称为“农民专业合作经济组织”的制度形式在中国农村大地逐渐兴起并迅速发展。这种制度既蕴涵着中国农村社会制度需求的极为复杂的利益机制，又隐含着中国农民社会经济发展的制度前景。中国是一个农业大国，农民专业合作社的发展对我国农村经济的发展至关重要，而专业合作社的发展需要健全、动态的人才培育机制提供人才支撑。根据国际合作社联盟（ICA）1995年第31届代表大会确立的曼彻斯特原则，合作社必须发展“教育、培训和信息”事业，即合作社必须为社员、选举出来的社员代表、管理者和雇员提供经济、民主和技术知识的教育和培训，以推动合作社事业的持续发展。

二、调研基本情况

为了对于现阶段农村农业合作社人才培育现状预计合作社对于人才的培养的要求，2010年重庆大学创新基金课题组成员利用寒假时间，采取配合抽样和问卷调查的方法对488名专业合作社人才进行了调查，接受该调查的人员分布在全国20多个省市，问卷共发出600份，其中问卷收回500份，收回率为93.33%，有效问卷488份，有效率为97.6%。在这488份调查样本中，男女比重为81.1%和18.9%。合作社人员年龄集中在30～50岁之前，比例为72.3%。小学以下学历63人，占12.9%，初中学历129人，占26.4%，高中或中专学历196人，占40.1%，大专及以上学历100人，占20.6%。

三、人力资本投资理论阐述

（一）人力资本投资的概念

在最近几十年来的发展趋势来看，能称之为经济学发展潜力较大的理论为人力资本理论，因为这一理论的提出者西奥多.舒尔茨获得了1980年的诺贝尔经济学奖。这一理论的提出对经济学中的各个方面都有着重要的影响，例如投资经济、公共财政等领域，其中对收入分配的影响是最大的。

（二）人力资本的特征

1.私有性。物质资本和人力资本有本质的不同，在尊重所有权的基础上才能让渡其使用权，其价值是不断增加的。想要发挥物质资本的价值，首要要激发人力资本的所有者。

2.收益递增性。物质资本在使用过程中是不断消耗的，其特点是边际收益递减。而人力资本在使用过程中与物质资本是相反的，它是不断增加的。社会分工的细致化是由人力资本水平来决定的，水平的提高会带来生产率的不断提高。从而进一步提高社会财富。

3.时效性。人力资本会随着时代变迁和社会环境的改变而变化，对其需求的内容也会大相径庭。由于人力资源的成长有一定规律性，所以要注重与时俱进。在目前知识与技术日益变化的经济时代，人力资源必须保证不断参与学习，以增加自身价值。

4.变异性。人力资本在工作中会表现出不同的工作能力，由于工作经验的多少和个人工作资历存在较大差异，随即导致人力资本的差异性。另外：结构组织和业务的特点等等因素也会导致人力资本差异性的存在。

四、农村专业合作社人才素质存在的问题及原因分析

据农业部统计，2007年底，全国农民专业合作组织已超过15万个。到2006年为止，加入农民专业合作社的成员总已达到3870多万，其中农户成员3480万，占全国农户总数的13.8%。问卷调查中“你认为目前制约合作社人才发展的主要障碍”，在选项“资金短缺”、“科技落后”、“人员素质低”“信息闭塞”中，69.90%的样本选择了“人员素质低”，其次才是63.10%的样本选择“资金短缺”，表明人员素质不高已凸显为制约合作社发展的最重要因素。具体问题的表现及原因分析如下：

（一）农村专业合作社人才素质存在的问题

1.专业知识知识不足

绝大多数专业合作社从业人员由农民演变而来，没经过专门培训，对市场经济、农业科技、法律法规、现代营销、管理知之甚少，不能有效把握农业生产所需的现代技术，撰写合同困难，法律意识、市场意识不强，仅按传统生产、经营、营销方式进行，专业知识明显不足，不利于独立核算、自主经营、自负盈亏性质的自助组织发展。

2.风险控制能力较弱

在我国农民专业合作社的特点特别明显，主要表现在经济实力较弱，市场意识浅薄，获取信息媒介单一，综上特点，所以他们特别容易失去市场机会。再加上他们在总体上覆盖面较窄，产业化链条比较短，规模小，带动力弱，运销成本较大，与农户、市场及政府之间的关系有待改进，使得合作社人员运用法律、法规抵御风险的能力较差，并缺乏相应的信息识别和过滤能力即农户素质、产品价格、市场环境、企业信誉之间出现矛盾。

3.社会关系欠缺

专业合作社的产品在向市场推广的过程中对于农民的社会关系提出了比较高的要求，而大多数农民不能及时的接收到有效的信息，对于市场信息的捕获分析能力低，这就使得合作社的产品在销售的过程中大多依赖中间商。以农民为主体的专业合作社人员受其传统的观念的影响，不善于科学地选择扁平化销售渠道，社会关系欠缺。

4.团队协作精神不强

专业合作社是一种自主经营、自负盈亏的自助性组织，该组织要求团队成员利用团队的工作方式实现组织的长远目标，这对于团队的合作精神要求比较高。而专业合作社的成员主要以农民为主，各成员的素质参差不齐，职业素质，团队协作精神明显不够强。

（二）问题原因分析

1.学历层次低，专业知识缺乏

调查显示，合作社人员中大部分为高中或中专学历，比例为40.1%。在现代农村发展中，这样的文化素质不利于专业合作社对内治理、对外营销。要发展农村专业合作社以促进农村经济的发展，专业合作社成员必须具备多样化的知识，熟悉国家政策法规、具备公司经营管理能力、获取信息能力等，目前专业合作社人员的文化素质将严重制约专业合作社的健康发展。调查显示，合作社人才对国家政策法律的了解程度明显不够，发生纠纷后不会有效运用法律武器保护自己的切身利益。其次是合作社年龄结构，调查显示合作社人才年龄大多集中于30～50岁之间，其所占比例为72.3%。因农民的文化程度和年龄呈明显的负向关系，年龄越大，文化程度相对越低，则专业知识的获取能力低，对新事物的接受能力就越差，势必影响专业合作社人才的素质结构，因此合作社吸引年轻优秀人才的能力有待提高。

2.人才交流不足导致素质难以提高

强化和专业合作、高等院校、科研院所之间的交流，是提高素质的有效手段和途径。有研究证明，农村专业合作社不够主动积极，缺少与其他合作社之间的人才、经验交流，只有29.2%的农村专业合作社会选择进行人才和经验交流，他们可以交流彼此的经验、管理方法，营销和宣传手段，借鉴其经营方式，取长补短。选择偶尔有过的样本占42.8%，从未进行过人才交流的占26%，表明人才交流在合作社人才开发过程中明显不足。

3.缺乏科学的培训体系

人力资本理论的观点是，提高收益最有效的方式是对人才进行科学的培训。我们通过长期的调查，以“作为合作社人员，你希望获得的服务有哪些”为调查问题，选择技能培训的人占74.2%，选择政府扶持的人占64.1%，这项数据调查结果显示了在当今社会，关于专业合作社人才的培训和我们现实中的实际需求，存在了相当大的距离。

4.监管失效，健康的合作社内环境缺失

按人力资本理论，人的积极性、创造性的发挥，人的素质的提高亦受到环境的重要影响和制约。我国《农民专业合作社法》对理事长、理事、经理等管理人员的约束机制非常不健全，即使发现管理人员违反管理义务和忠诚义务，也难以责罚，出现内部人控制、一票否决、财务混乱的现象。

5.经费供给不足，激励不到位

近年来，农村基层农业部门的经费仅能保工资、出差难、示范难、科研难、进修难成了普遍现象。按一般管理学观点：激励与人的能力的发挥和工作绩效的高低有很大的关系。而管理者的薪酬激励在我国的很多农民专业合作社并没有实施，这说明并没有认识到合作社潜在企业家的作用。

五、借鉴意义和政策建议

（一）引用理论的借鉴意义

1.理论层面。从理论层面来看，人力资本具有的私有性，表明专业合作社人才让渡其人力资本使用权后，应采取激励措施，最大化发挥人力资本的效益。在理性经济人假设下，只有充分给予每个人相称的利益才能保证合作社人员主动投资以及对合作社的忠诚；人力资本具有收益递增性特征，对人力资本的投资不会随边际效益逐渐递减，有效进行投资，人才的知识、技能、经验就会逐渐积累转化为社会财富的不断增加。

2.实践意义。从实践意义来看，专业合作社人才的培育应以人力资本内容为核心展开培训。在传统的培训中，只重视对知识、技能、健康的投资，因为这些投资形式简单，效果明显，而忽视道德素质、信誉、价值观、社会关系这些重要的潜在素质。只有重视这些潜在素质的培育，才能从根本上挖掘人才潜力，进而激发合作社人才自发进行人力资本投资，改善人力资本利用效率，有效提升人才素质。

（二）相关政策建议

1.合作社人员主动加强学习，这是提高其素质的根本途径。

农村专业合作社人才应从思想上认识到提升素质的重要性，配合政府、合作社等培训和监管工作，积极致力于自身素质的提高；积极主动的学习新技术、政策法律，强化道德修养，拓展社会关系，树立正确的职业价值观，将潜在素质内化为主动进行自我投资的意识。

2.加强合作社人员与相关部门的人才交流，优化人才结构。

高等院校具有很多优势，人才多，信息更新快，先进的研究方法等等，基础科学、高校技术以及先进的理念方面的研究是具有高水平的，专业合作社要积极频繁的与其交流，跟上时代发展的步伐。

3.建立科学的培训体系，提高合作社人才的知识和技能。

在培训实施前，做好培训需求分析。明确培训需求的原因，分析组织需求、人员需求、任务需求，合理确定受训对象、受训内容。培训内容不仅包括合作社人才的知识技能，更应强调法律政策、道德素质、信誉、价值观、社会关系等方面。在培训方法的选择上，采取分类别、分层次培训相结合、长期与短期相结合。

4.健全合作社内部监督机制。

加强对专业合作社人才的监管，健全社员监督，社员大会的监督具有最高的权威性和最大的约束性，通过社员大会的职权行使发挥监督职能。完善理事会监督，理事会通过制定重大和长期战略来监督经理等的行为。强化监事会的监督，监事会作为合作社内部的专职监督机构，是社员行使监督权的主体，对社员大会负责。

5.加大对专业合作社扶持力度，完善激励机制。

首先需要在立法方面支持，其次需要得到得到各级政府的资金资助与安排，对其基础建设方面，信息培训和质量与认证方面给予大力支持，同时对相应的技术进行推广；大力发展农村经济，为合作社人才素质提升提供良好的经济环境；加强科研推广机构的基础建设，使科研条件得到有效的改善，为稳定专业人才创建一个适合的良好的外界环境；同时，各级政府建立专业项目资金并将对其的教育培训基金增加到一定额度，这项资金可以抽调其他，如：科学技术推广与开发的专项资金注入其中。对于偏远地区和贫困地区的合作社，他们开发或者发展的重要农产品给予大力优惠政策扶持。从这两方面入手，可以从根本上配合和扶持当地的专业合作社能力的提升。

参考文献：

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