提高人力资源管理水平 增强医院核心竞争力

朱娟娟，赵长伟

1.新疆维吾尔自治区人民医院人力资源部，新疆乌鲁木齐 830001；2.新疆维吾尔自治区人民医院科研教育中心继续教育科，新疆乌鲁木齐 830001

一个医院能否在市场竞争中胜出，并保持住这种不断发展进步的势头，其决定性的一方面就是这个医院是否拥有别的医院所没有的核心竞争力，而作为知识、能力和技能“承载者”的人力资源则是一个医院是否具有较强的核心竞争力的代表。虽然知识、能力是无形的，但是人力资源是可以进行培养、开发和管理的，提高人力资源水平，对于形成和提升核心竞争力是一个必经之路[1]。

1 用人理念

1.1 选配好院长，组建高素质领导团队

院长是一个医院的核心人物。医院能否顺利发展，核心竞争力的建设与提升，都取决于院长的素质。一个好的、高素质的院长可以让医院生龙活虎，受到如潮好评，相反，如果选取的院长是低素质的，那么他就会毁了这个医院。比如，在山西太原有一家医院，一直是办的不温不火，患者都说那里看病看的不好，患者量稀少，自从两年前换了一位院长，他对血液净化这一方面颇有研究，因此他带动了医院的血液净化这项技术的发展，同时也使肾移植手术成为了这个医院的亮点[2]。高素质的领导团队，不仅仅是要有好的院长，这其中是需要领导班子之间有共同的目标、同一个方向、同舟共济。我们都知道，石家庄平安医院的前身是一个破产企业，领导班子为了生存与发展，他们决定办股份合作医院。在他们的不断努力下，现已成为一所拥有建筑面积两万余平米，床位460张，拥有3个省级研究所，和32个临床科室的省级重点专科医院。这个医院之所以发展的这么迅速，就是因为他们有一个高素质的领导班子，他们有共同的志向，不怕苦、不怕累，不断创新，不断接受新事物，有着实事求是，艰苦奋斗的精神，最终使这家民营医院在众多大型医院中脱颖而出，成为了具有核心竞争力的专科医院[3]。

一个能力超强的人进入到一个混乱的部门可能会在潜移默化中，最后也会默默无闻，自甘堕落，而一个无德无才的人进入到一个高效率、有纪律的部门也会将这个部门弄得一塌糊涂。在任何团队里都会出现一些比较有个性的人，他们的存在或多或少的都会影响到整个团队的工作效率，这时候就需要领导者进行选取，让优秀的、能够融入集体的人才进入团队，这才是正确的选择[4]。

1.2 培养、引进并保护核心人物

核心人物是一个团队中最出色的，也是顶梁柱一般的人物，这个人必须具备创新、敬业、合作精神。作为一个领导者，一个核心人物，做事情应该从大局出发，从医院的根本利益出发，这样才可以被评为核心人物。医院要注重培养出自己医院的独特核心人才，因此医院要从医院内部发现和培养人才，通过实践来发现那些具有创新能力、心思缜密、不拘小节的人才，并通过各种途径进一步锻炼他们，最终使他们的能力得到完全发挥，选拔为医院的核心人物，增强医院的核心竞争力。为什么说要从医院内部发掘优秀人才，选取核心人才，其根本原因还是为了节省时间，如果费人费力的出去寻找优秀人才，这样不仅浪费了时间和资源，而且也并不是一种高效率的方式，所以说在医院内部培养优秀人才可以说是快速提升医院核心竞争力的一种捷径[5]。与此同时，医院还要注意保护和留住重要人才、核心人才，不要在花了人力物力悉心培养人才后，让他们流失到别的医院。他们是医院里最稀有的宝贵资源，领导者要对核心人物提供较好的待遇，要真心实意地和他们做朋友，不要像皇帝对待臣子那样冷冰冰的，不要让他们过于劳累，争取为那些优秀人才配备几个秘书，这样一些零碎的工作就不需要这些核心人物亲自去做，不仅节省了他们的时间，同时也是让人才更有效率的发挥其才能。浙江一个医院就是个很好的例子，这个医院就给他们的核心人物配了秘书，这家医院是一个以外科、心血管、肿瘤防治著名的医院，他们的人才大多数都会搞科研、进行学术交流、填写课题、发送文件等，这些事情都是专家们自己亲手去做，由于在这些琐事上浪费了不少时间，导致核心人才的工作效率大大降低。针对这一问题，这家医院给专家们配了秘书，专门负责给专家处理琐碎的事情，因此使得核心人物的工作效率大大提升，对于增强医院的核心竞争力有了很大的帮助[6]。

核心竞争力其本质就是许多的知识积累、不断进行学术交流、科学研究，而这些知识大部分都是在培养出的优秀人才的脑袋里。如果核心人物流失，那么就会导致核心竞争力的减弱，整个医院也就失去了其活力。比如核心技术的流失、核心经营管理方法流失，这些都是可以致命的问题。防止核心技术流失的主要方法有：①对核心技术、核心管理方法、核心设备进行一级管理，仅领导层面知道这些核心的东西就可以。②健全核心要素的内控机制，不能让一个人独立保存这些要素，将其分散开来，每个人管理一部分。③要形成利益共同体，医院盈利要跟核心人才共同分享，不可独占。④把研发人员找到的有价值的信息保存起来，以便项目开发过程有完整的记录。

我国的医院使用人才干部存在着很多误区。在选用人才时，并不是先看这个人有什么能力，而是看他们有什么样的缺点。关注人才的缺点就看不到人才的优点在哪里，其实每个人都有缺点，能力高的人也不例外。领导者选取人才时更多关注的应该是人才自身所拥有的超高能力，他们存在的一些缺点都可以在日后的工作中慢慢改正，不影响工作和能力的发挥，领导者要善用其所长，而不是只看到他们的短处。在实际工作中，一些才能突出、政绩突出的人才往往都会有些傲气或者棱角，只要他们能够以大局为重，以医院的利益为重，不在关键时刻掉链子，那就是优秀的人才[7-8]。领导者要善于运用人才，使优秀人才得到公正合理的使用。

1.3 选好中层干部，特别是科主任、护士长

除了领导班子、核心人物以外，接下来最重要的人才就是科主任和护士长了，他们是医院的脊梁，是负责传达和执行命令的环节，在医院发展中有着举足轻重的作用，也是能够提高医院核心竞争力的骨干。科主任和护士长的任务是在上级领导的指导下，积极自主并有效地完成创造性工作。医院对他们的要求不但要拥有扎实的专业知识和工作能力，还要有一定的领导能力，同时还需要有健全的人格[9]。对于科主任和护士长的建设要把握住“三种力量”，即牵引力、约束力、推动力。科主任和护士长也是增强医院核心竞争力的关键，因此要引导科室主任和护士长在管理中要以医院的发展目标为重，充分发挥目标的牵引作用。当然，科主任也是有着一定的权利的，在对他们进行管理时也要让他们的行为受到约束，医院必须制定对科主任和护士长的管理制度，严格规定科主任需要负的责任、行为、义务和行为规范[10-12]。同时，科主任和护士长大部分时间还是要以提高自身能力为主，把精力放在医学研究工作上，不断学习来提高自己的专业水平。

1.4 用好核心员工

核心员工是在核心人物的领导下做事情的人，他们拥有专业技术、掌握核心任务、控制核心资源，是对医院有较大影响力的人物。核心员工也是一个医院建设过程中不可或缺的部分，他们的选取要考虑到这些人是否具有创新精神、具有广泛的外交关系、自身具有难以被模仿的性质[13-14]。核心人员虽然占医院的一小部分，但是他们集中了医院的大部分技术和管理功能，这些是给医院创造财富的关键，因此核心员工的选取也是极其重要的，他们是医院的精英和骨干。

2 管理机制

为了适应医院的发展需要，医院要进行人事分配制度改革，建立具有鲜明特色的岗位竞聘制度、绩效考核制度和薪酬制度。医院办得好与坏，基本上是建立在这个医院的科研水平上，所以如果想要让医院成为一个优秀的医院，那么就需要建设良好的科研制度。在进行科研制度建设之前，规章制度的建立可为医院科研工作顺利进行提供必要的制度保障。目前的情况看来，医院在科研建设方面并不规范，造成了很多医院在科研方面管理混乱，很多科研工作者无法顺利进行自己的科研工作，从而阻碍了医院科研的发展[15]。医院要建立科学合理的科研管理规章制度，有条理地开展科研工作，使科研工作者的项目能够顺利完成，最终增强医院的核心竞争力。

3 结语

医院的核心竞争力归根结底是人才的能力，而人才所拥有的知识载体就是人力资源，所以提高人力资源管理水平，就是提高了医院核心竞争力。医院必须要用优秀的人力资源管理措施来吸引更多优秀人才，并通过自己独特的管理模式让人才的才能得到充分发挥，最终使核心竞争力得到提高和增强。

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