关于研究型医院人才建设的几点思考

■ 杨 坤肖华锋刁天喜

关于研究型医院人才建设的几点思考

■ 杨 坤①②肖华锋②刁天喜①

人才建设 研究型医院 转化医学

通过对研究型医院的内涵和人才队伍建设的界定，分析了传统医院人才建设存在的误区，从创新理念，营造医院优秀的人才文化；完善各种方式，提供优质的培训服务；针对学科发展特点，创新人才的布局和结构；深化内部改革，创新人才评价机制等方面提出了研究型医院人才建设的几点设想。

Author's address：Academy of Military Medical Science, No.27, Taiping Road, Beijing, 100850, PRC

研究型医院从概念的提出到目前国内各大医院的尝试实践，已经历时10余年，取得了不少经验和成果，但是距离真正的集人才培养、科学研究和医疗服务“三位一体”研究型医院的核心理念还存在相当大的差距，其中最主要的问题就是坚持以病人为中心，贯彻“患者需求至上”的原则不够彻底，未能从患者的临床需要发现并提出问题，本质就是未能做好转化医学的科研课题转换，而转化医学的核心是人才建设问题，包括人才的服务理念和服务宗旨。本文从国内研究型医院人才建设的理念需要重新诠释、人才建设的模式需要开拓创新、人才建设的评价机制需要全新定位等诸多方面进行了大胆构想和合理的推测，是对研究型医院的未来功能定位、发展模式具有挑战的前瞻性思考。

1 研究型医院的内涵和人才队伍建设的界定

所谓研究型医院，是以临床医疗工作为根本任务和出发点，提出科研的需求，通过密切结合临床的科研实践解决临床工作所遇到的问题和难题，通过转化医学的桥梁作用，持续更新医学知识和医疗技术，同时催生高层次人才和高水平成果，从而推动临床诊疗水平持续提高的高层次医院[1]。研究型医院是一种高端医院的发展模式和先进的医院管理理念。

从理论上说，研究型医院应该是在各级医疗系统健全完善的基础上，处于顶层的那一级医院，因为它牵涉到医疗行业标准的完善、医疗技术规范的制定和诸多临床路径的确立。研究型医院应该有一系列配套医疗系统来进行保障，需要相匹配的医疗康复机构和强有力的配套社区医疗服务。研究型医院的医患比例应该很合理，医教研人员在处理临床问题的同时有足够的时间和精力去钻研科研。研究型医院的性质应该是非营利性医院，医院人员本着救死扶伤、治病救人的使命从事各种医疗工作，遵循“患者需求至上”的原则，真正地从临床需要出发去提出科研课题，这是转化医学的发端，也是趋使转化医学进程加快的原动力[2]。

研究型医院的人才建设是一个系统工程，是一项全员性和全程性的工作，所有医院员工的成长和培训都是其人才建设的一环，而这项工作的可靠保证就是建立一套完善的人才培养管理和运行机制、组织模式和评价机制，它需要不断完善和与时俱进，绝不是墨守成规和一成不变。研究型医院的人才应包括管理人员、临床工作人员、教学人员、科研人员以及信息工作人员等，建设的原则不仅包括如何培训和管理这些人员，主要应该保证各类人员的真诚协作，如何做到各种信息的无缝连接和畅通无阻。研究型医院首先应该体现“患者至上”的根本宗旨，在人才队伍建设的问题上，还应该体现“员工至上”的原则[3]。

2 传统医院人才建设存在的误区

2.1 人才建设的理念相对局限

从观念上来看，传统医院一旦涉及到人才培养，许多医院首先想到的是对专业技术人才的培养，往往局限于培养拔尖研究人员或拥有国内名医。普遍认为在市场经济的大环境下，能够给医院带来声誉、创造巨大收入的才是急需“人才”。花高薪挖“人才”，不惜一切代价留住“人才”成为各级医院人才建设的首选，造成许多医院人才的畸形培养和发展。许多医院为了引进人才，除不惜重金，高薪聘请人才外，甚至提出“筑巢引凤”等一系列措施来吸引和留住人才，这些所谓的“巢”是否是科研之必需未可得知，但它期望的是带来更大利润的回报。这是一种投机行为，与医学的人道主义援助是格格不入的。

同时，传统的医院从措施上未把医院管理人员、信息方面人员以及支撑医院运作的其他人员作为人才建设的一部分进行培养，导致许多医院缺乏这方面的优秀人才，人为地造成资源内耗的局面。

2.2 人才队伍的培养方式相对简单

传统医院对人才只关心招才引进，而忽视对人才的培养，在对待人才方面也只注重于人才的使用，而甚少关心其的培训和成长。有的只引不培，或简单依靠培训，推着人才向前被动进步。有的虽然提出采用“在职学习与脱产学习相结合”、“自己学习与集中学习相结合”、“走出去与请进来相结合”的培养方式[4]，但是由于临床工作的切入点存在偏差，学习缺乏针对性，培训效果也难以得到保证。有的只有针对临床或科研人员的技术培训，而很少关注管理人员或者其他支撑人员的培训。还有就是培训面相对狭窄，对于技术层面的培训项目多，而针对人员发展的项目和各种应对心理、家庭压力等扶持项目相对欠缺甚至没有。

2.3 人才队伍的布局和结构不尽合理

有的医院盲目追求高大全式人才，较少关心是否做到人尽其才，导致人才堆积，博士后只能从事基本的临床一线工作，无科研课题进行支撑。有的医院高学历人员存在动手能力差、创新能力差、协调能力差，甚至心理承受能力也差，不具备一个临床人员应有的基本能力和心理素质。人才建设不是说高级职称人员、高学历人员越多越好，而是高、中、初级三个层次的系列人员比例合理，每个层次人员的学历分配合理，最理想的应该是和谐的金字塔分布。人才梯队和比例失衡，大量高学历人才拥挤扎堆，不利于人才梯队的培养和竞争。没有合理的人才结构，即使某个时期或某个阶段医院发展兴旺，也不可能拥有持续的竞争力。

2.4 人才队伍的使用存在误区

由于对人才的理解存在较大的误区，很多医院对于人才使用也存在较大的偏差。众所周知，大部分医院科主任都是学术与行政不分家，造成许多临床科室主任“醉心”于行政干预和插手科室财政制度，基本不从事学术研究和科研创新，只是履行一个蹩脚的行政主任的职责，依据一些行政指令和规定，“一刀切”地设置各种门槛，对下一级有能力有科研追求的人员设置了一定的阻碍，成为学术界的一大公害。他们的所谓科研也只是依靠“免费”的研究生来完成，其科研课题的先进性和临床价值都大打折扣，而大多数研究生在上学之前基本没有科研经历，毕业后也不再或很少从事科研，因此这种科研只是为了应付毕业，基本上都是在一个低层次水平上的重复，距离基于临床需要的科研相差甚远。可以说“行政主任”的职位是滋生学术腐败和学术垄断的温床，这也是很多医院人才队伍的素质不高，同行相轻，相互排斥而不是协作的根源。加之评价机制的偏差引起各自为政，恶性竞争而不是良性循环。造成所谓的“优势学科人才”扎堆、相互掣肘，一山难容两虎的怪象丛生。

还有的医院人才队伍建设重科研、轻医疗、轻教学，对科研成果突出的研究人员进行职称和待遇的倾斜，而且这种科研是严重脱离临床需要的科研，严重地挫伤了临床一线工作人员的积极性，人才评价标准不规范，临床、教学、科研没有做到很好的统一，导致医疗水平和教学水平的严重滑坡。而且这些科研人员盲目攀比科研项目，搞假大空，造成不是基于临床的科研长期低水平徘徊。

3 研究型医院人才建设的几点设想

3.1 创新理念，营造医院优秀的人才文化

医院文化是研究型医院的发展源泉，如何推动研究型医院持续、快速发展，依赖于正确的核心价值取向。文化是软实力，也是增强医院核心竞争力的关键。企业界流行一句话：“三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做文化。”这道理同样适用于医院，营造良好的医院文化是吸引人才的根本。

培养和造就一支能够担当重任、高素质并且掌握现代管理理论的管理人才队伍，是建设研究型医院人才建设的首要任务。坚持管理职业化，严格实行学科带头人与行政管理分离制度，杜绝临床人员兼任行政管理职务的现象。同时，信息化人才等各类支撑人才也是人才建设的必要部分。这些人才可以促进医院资源的最优化配置，提高整体工作效率，加快转化医学的进程，起到事半功倍的效果。因此，研究型医院在各类人才培养上均应该给予同样的重视，甚至于更应该在这些人才培养上下功夫。各级各类人员均应享有相匹配的职称和待遇。

良好的医院文化应该营造一种团结协作的良好氛围。研究型医院的人才建设需建立在团队协作基础之上。比较单个人才的培养，研究型医院更注重团队的培养和作用的发挥。在人才的概念上，强调能够为组织和团队的成长发挥各自优势的人，就是医院需要的人才。团队建设过程中将每个人的优势长处，根据工作实际合理搭配，优势互补，发挥最佳整体组合效应是医院人才建设的根本。当然医院也应该通过各种方式，感谢和回报各类人员辛勤的工作，增强他们的自豪感，与医院文化做到很好的融合。

3.2 完善各种方式，提供优质的培训服务

研究型医院的培训范围应涵盖各类医院人员，具有完善的培训体系和制度，同时实施灵活多样的培训举措。培训可以是多层次、多阶段的专业理论学习、临床综合技能培养，也可以是医院文化培训、职业道德培训、规章制度培训，还可以是参与国际国内医学领域重大课题研究和出国留学等方式[5]。除了各种业务和科研培训项目，还应借鉴企业培训经验，设立各种激励和减压项目、人员发展帮助项目的培训，激发各类人员的活力和潜力。同时创新培训人才的模式，与各种社会型的培训机构、多家医疗机构、医学院校及国外同类机构合作进行多样化的培训，借助多方资源强化医院培训力度和强度。

设立人员培训的目标，将各种培训常态化和规范化，坚持所有人必须培训合格才能上岗的培训理念。以人为本不光体现在对患者方面，也应体现在对人员的培训上，医院要设有人才职业发展中心，提供各级各类培训，帮助职工寻求医院、科室发展目标与个人成长目标的契合点，在此基础上双方共同商定职工年度和整个职业生涯的发展目标[6]。

3.3 针对学科发展特点，创新人才的布局和结构

研究型医院的医疗服务模式应充分体现“以患者为中心的、多学科协作的团队服务”上。各类人才的设置也应按照这些多学科协作中心的需要而设置，这样可以打破专科之间的壁垒，因为专科诊疗容易出现“只见树木、不见森林”的问题。而许多疾病往往涉及多学科问题，以通科为主可以站在整体和系统的角度对病人进行诊治。在专科疾病中心中搭建多学科的合作平台，促使多科医师的协作。每个学科都应有自己的实验研究室，有专门的科研人员及临床研究人员。这样能保证科研选题紧密结合临床需要，研究成果很快就可以应用于临床。患者的利益是转化医学惟一要考虑的，如果想将先进的医学知识服务于患者的利益，则必须联合大家的力量。多专科团队和学科整合是转化医学发展的一大要点，进行整合的出发点就是患者利益[7]。

转化医学需要先进的信息化建设作为支撑，医院必须非常重视信息化建设和管理。提供完善的医疗信息或电子图书资源，使医生、护士和其他临床技术人员及时得到最新临床研究成果和实践应用技术，利用现有信息技术优势和现代计算机技术，为临床路径、诊疗指导、循证医学等临床诊疗决策方面提供技术支撑和帮助。注重人才梯次构建，在人才培养上注重老、中、青各类人员合理分配，防止人才转换断层和真空现象。注重医教研和管理水平及配套人员的持续提高，使整个人才团队呈现金字塔型结构。研究型医院应该是高效的，任何人浮于事或拖沓臃肿的组织机构都无法保证高效快捷的产出。研究型医院的人才建设体现得更加全面，尤其在医师多点执业后，更能体现出这一点的重要，它绝不是拥有几个所谓的拨尖人才的短视效应，而应该是围绕转化医学的快捷实现的更加全面的人才建设。所以制定严格的层级制度、规章制度和各种管理流程来有效地完成并协调多种医疗活动和科研活动才是其人才建设的根本[8]。

3.4 深化内部改革，创新人才评价机制

科学有效的人才评价机制是人才建设的保障。通过体制的建立，营造和谐的学术研究氛围，在人员职称评审、各种福利待遇的确定、岗位认定及政策等方面，要充分体现知识和业绩的决定性作用。同时在人才管理中，要处处体现出人性化管理。科学的人才评价机制是加强人才队伍建设和发挥人才效益的关键环节，是实现人尽其才的人力资源管理最终目标的有力保证。

建立病人评价制度，推崇病人选择医生制度。通过建立患者点评网完善病人在线评论医生制度，将患者对医生业务水平的评价，作为医生评价的可靠指标。建立完善各专业的行业组织和学术组织，积极完善同行评议制度，杜绝外行评价内行的现象。完善双向评估制，避免“一言堂”，在公正原则下，倡导下一级人员对上级领导在医疗、教学、科研、医德和其他方面进行评估；对管理者在科室人员的满意度、人员辞职率和多元化管理等方面进行评估；对普通人员在是否以病人为中心、对制度和流程的遵守、团队协作情况等指标进行评估，然后依此评定等次。建立健全的医疗事件资料库和从业者档案，建立严密的规章制度来约束人员的各种医疗行为和规范。从系统或流程上的缺陷入手，建立一种没有责备的文化，鼓励人们公开错误和不良事件上报，通过改进和完善系统来预防医疗不良事件的发生。杜绝相关人员之间相互指责和推卸责任而造成互不信任的局面。理解工作流程是相互影响和相互依赖的，破除部门之间的障碍，加强团队精神，也要减少或消除由于职能交叉或职责不清造成的障碍。

[1] 秦银河.建设研究型医院的探索与实践[J].中国医院,2005,9(10):1-4.

[2] 黎爱军,孙亚林,程庆保,等.转化医学与研究型医院[J].中国医院,2013,17(7):10-12.

[3] Drolet BC ,Lorenzi NM.Translational research: understanding the continuum from bench to bedside[J]. Transl Res, 2011,157(1):1-5.

[4] 唐叶枫,杨 琦.专科医院人才培养的实践与思考[J].中国医院管理,2008,328(11):59.

[5]张晓翠.建立医院 “内培外引” 人才机制的一些做法[J].中国医院管理,2011,359(6):24-25.

[6] Sherbino J, Frank JR, Snell L.Defining the key roles and competencies of the clinician-educator of the 21st century: a national mixed-methods study[J]. Acad Med, 2014 ,89(5):783-789.

[7] Feldman AM, Force TL, Whellan DJ, et al. Advancing the Research Mission in an Academic Department:The Creation of a Center for Translational Medicine[J]. Science Translational Medicine, 2010,2(53):1-5.

[8] 李书章.研究型医院发展战略的创新特征与建设实践[J].解放军医院管理杂志,2011,18(2):101-103.

Thoughts on human resources construction in the research-oriented hospital

/ YANG Kun， XIAO Huafeng，DIAO Tianxi // Chinese Hospitals. -2015，19（4）：63-65

human resources, research-oriented hospital, translation medicine

By defining the content and concept of research oriented hospital and human resources team building, the misunderstanding of the existing human resources building were analyzed. Suggestions such as building excellent human resources culture, providing good training, innovating human resources construction and innovating human resources assessment mechanism were proposed.

2014-12-17］ （责任编辑 张晓辉）

①军事医学科学院，100850 北京市太平路27号

②解放军第302医院，100039 北京市西四环中路100号

刁天喜：军事医学科学院卫生勤务与医学情报研究所研究员

E-mail：diaotx@263.net