高校科研绩效考评模型构建*——基于“投入-产出”视角

周口师范学院经济与管理学院 甘 涛

高校是知识创新的重要领域，作为知识创新的主体，高校教师的科研成果是衡量其工作效果的重要因素之一。高校教师科研工作是一项具有创造性和探索性的特殊劳动，教师科研积极性、创造性直接影响到科研成果的数量和质量。充分考虑效益因素，构建合理的高校科研考评体系，对科研资源合理配置，激发教师科研的创新能力，使有限的科研资源发挥最大效益，提高学校整体科研水平有重要作用，是高校科研管理的核心。

一、高校科研绩效考评现状

传统高校科研绩效考评大多注重教师取得的科研成果，要求教师每年必须完成相应级别的论文、科研项目等，并对不同类别、层次的科研成果量化积分，然后将全校当年预算的科研奖励按科研成果量化总积分进行平均分配。这种评价方法忽略了高校教师间的个体差异及科研成果取得所耗费的投入，体现的是一种“平均主义”思想，严重挫伤了教师的科研积极性和创造性，不利于高校收入分配制度的改革和科研水平的整体提高。

（一）传统考核方法未考虑教师职称、学历等条件对科研成果的影响 一般来说，高职称、高学历的教师在本专业领域有一定的研究基础，学校的配套科研经费也相对充裕。而广大青年教师职称较低，科研经费也少，科研条件相对薄弱，在论文发表及申报高级别的科研项目时都受限制。将所有教师按同一标准去衡量，结果是部分年青年教师无法按时完成学校规定的科研工作量，相对应的科研奖励就会取消或减少，这严重挫伤了青年教师从事科研的积极性，不利于学校整体科研水平的提高。

（二）传统考核方法忽略了科研效益因素 科研绩效评估是高校科研管理的核心内容。随着社会的发展，高校“类企业”的特征也越来越明显，在科研资金相对紧张的情况下，高校在追求科研成果质和量的同时，更应该注重取得科研成果所投入的经费，综合考虑科研成果投入与产生的关系，将科研效益作为高校教师科研绩效考评的首要因素，力争学校科研效益最大化。

（三）传统考核方法不利于高校绩效工资改革的实施国家《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》要求，高校要打破传统大锅饭的收入分配制度，全面实施绩效工资改革，收入分配时要充分体现“多劳多得、绩效优先”的原则，充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性。高校现行的科研绩效考核办法，对教师取得的科研成果量化积分，然后将学校当年科研津贴预算按总量化积分简单平均，忽略了“绩效优先”的原则，体现的仍然是“平均主义”的思想，有悖于绩效工资的实质。

二、基于“投入-产出”视角的高校科研绩效考评模型

建立高校绩效考评模型的目的是将教师科研工作相关的因素予以规范分类，并进行量化，为科研工作的考评提供相对准确且统一的标准，形成良性的科研运作及竞争机制，营造公平、公正的科研氛围，从而激发教师的科研积极性和创造性。

（一）模型构建原则 科学、合理的绩效评估模型应该能够为学校科研管理及收入分配提供决策服务，提高学校资源利用效益，提升学校的整体科研效益和科研水平，同时要便于操作，因此，模型建立时应考虑以下原则：

（1）“科研效益“原则。高校的科研工作可视为企业的生产过程，消耗较少资源且取得最大盈利，是企业追求的目标，也应该成为高校科研管理的目标。从效益的角度来讲，高校教师科研绩效考评的目的是激发广大教师从事科研的热情，将有限的科研经费投入到关键位置，使之产生最大的科研效益，提升学校整体科研水平。

（2）科学性与公平性原则。任何一个模型的建立，都要结合计量对象的实际情况，选择关键指标因素，体现科学性与公平性原则。高校科研绩效考评模型，要遵循科学研究的一般规律，结合不同类型高校实际情况，充分考虑与科研成果相关的因素，并对科研成果准确分类，同时兼顾不同层次教师实际情况，保证衡量结果的公平性。

（3）可靠性原则。可靠性指用建立的模型评价的结果是可靠的，这里包含两层意思，第一，当年考核结果有说服务力，能够充分体现“多劳多得、绩效优先”的原则；第二，不同年度用该模型考核结果有持续性，即该模型不仅适用于当年学校科研绩效考核，在未来几年内，经过简单修正同样适用。

（4）可行性与可操作性原则。可行性是指模型中所涉及到的指标切合高校实际，在涵盖高校科研绩效考评相关要素的基础上，指标要尽可能明确易懂，数据容易采集，且便于标准化、规范化处理，确保口径一致。模型中各指标计算方法要科学、简便，易于操作。

（二）模型假设 为了使模型更贴进高校科研实际，做如下假设：高校教师科研产出都能够以货币计量。虽然高校“类企业”的特征越来越明显，但毕竟和企业有所差别。高校的科研成果有的能直接向社会转化，以取得的经济效益予以度量，但大部分科研成果不能直接货币化。为了研究的方便，本模型假设高校教师科研成果都能够货币化，并且用上年学校全部的科研奖励予以计量。

（三）模型构建 遵循以上原则，结合目前高校科研实际情况，分析影响高校科研考评的关键因素：

（1）科研投入。科研投入指为取得某种科研成果而耗费的所有资源总和，在此，都以货币进行度量。具体来说，可分为两大部分。第一，教师的薪酬。高校教师的薪酬一般由基本工资和绩效工资（科研津贴）两部分构成。原则上来说，这里所指的薪酬应该是和科研相关的工资部分，但在实际操作中，高校教师的基本工资只是和职称、职务及工作时间相关，未直接体现科研能力因素。科研津贴是高校绩效工资的重要组成部分，充分体现了“多劳多得、绩效优先”的思想。高校每年都会预算一部分资金作为科研津贴（科研奖励），按教师所取得的科研成果进行分配。科研津贴的合理分配，有利于形成高校良性的科研竞争与合作机制，是调动教师科研积极性和创新性的关键因素。为了操作方便，模型中的薪酬指的是教师的基本工资与科研津贴之和。第二，科研耗费。科研耗费是产生科研成果的重要条件之一，任何一项科研成果的产生，都需要耗费科研经费，如调研费用、会议支出、咨询费用、印刷费用、燃料及动力费用、设备损损耗等。模型中的科研耗费是指为取得科研成果发生的相关科研支出，不包括学校科研管理费用。

（2）科研产出。科研产出指科研活动产生的科研成果。从会计学的角度而言，也应按成果交易的实际价值，采用货币计量的方式对科研成果进行度量。但高校科研成果不完全等同于企业产品，第一，科研成果转化为实际经济效益周期较长；第二，大部分科研成果无法直接转化为社会经济效益。因此，直接按会计计量对高校科研成果予以量化，存在较大困难。高校一般将科研成果分为科研奖励、科研项目、学术论文、著作及教材、专利、参与学术活动等几类，并将每一类按级别不同予以量化积分，然后根据学校当年的科研津贴预算折算出每一量化积分的约定科研津贴，结合教师科研效益情况，计算教师当年最终科研津贴。上述高校科研津贴的分配过程，既是对高校教师科研成果的肯定，同时也间接地实现了对科研成果的货币化。实际操作中，可以用科研成果的约当津贴代替科研产出。基于以上分析，笔者充分考虑科研成果投入与产出的关系，构建以下高校科研绩效考评模型。

科研绩效系数＝科研产出/（薪酬+实际科研耗费）

其中，Ai表示第i个教师的科研绩效系数；χi表示第i个教师所有科研成果量化积分，高校可根据实际情况，对每类科研成果赋予不同的权重；

K1，K2分别表示每位教师薪酬（不包括课时补助）及当年实际耗费科研经费所占比重，根据高校类型不同K1，K2，可分别赋值，K1+K2＝1；

M1，M2分别表示该教师当年与科研相关薪酬和实际支出的科研耗费。

同理，可构建衡量当年全校科研效益系数公式：

j表示科研成果种类。

其中，学校实际科研投入包括所有教师薪酬（不包括课时补助）及当年实际发生的科研耗费（不包含学校层面的科研管理人员工资、科研管理经费等）

特别说明：

①根据学校类型不同，可分别给予薪酬及科研经费不同的权重。如研究型高校可适当增加科研耗费K2的权重，教学型大学可赋予薪酬权重K1较大的值；

②薪酬主要包括基本工资和上年度科研津贴，但不包括课时津贴。高学历、高职称教师薪酬高，科研能力也较强，充分考虑科研绩效；

③科研经费按考核年度实际使用经费计算，不包括学校科研管理经费，如科研管理人员工资等；

④科研产出以各类科研成果量化分值，成果奖励、科研项目、科研论文著作等进行量化积分，每类科研成果分值及权重可根据高校实际情况确定，但必须征求广大教师意见，经学校教职工代表大会通过；

⑤以教师个人科研投入-产出系数为依据，根据学校当年整体收入分配情况及个人科研量化积分，核算每个教师科研津贴，随下年工资一同发放，同时作为下年科研考核指标中的一个因素。

三、高校科研经费考评模型应用——以Z学校为例

（一）Z学校基本情况 Z学校是一所省属本科院校，以本科教育为主，主要培养适应社会发展的“高级专门应用型人才”。为更好的服务于社会经济发展的需要，Z学校坚持以科研促教学，以教学带科研，提出了“质量立校、人才兴校、科研强校”的发展规划。学校现有专任教职工1300余人，青年教师占专任教师总人数的60%左右。和重点大学相比，Z学校高职称、高学历的学术带头人相对缺乏，教师科研成果等级相对较低，以省厅级科研成果为主，属于教学型高校。近年来，学校加大了人才引入力度和科研经费投入力度，鼓励教师进行科研学究，尤其加大了对高层次科研成果的奖励力度，力争培养一批在专业领域有创建性的骨干教师。

（二）模型具体实施 （1）对科研成果进行分类量化。结合学校实际情况，将科研成果分为科研项目、学术论文、学术著作、科研奖励、产权成果等五类，具体量化分值见表1-5。

表1 科研项目量化分值表

表2 科研论文量化分值表

表3 学术著作量化分值表

（2）统计教职工当年科研投入与科研成果。为保证模型评价结果的可靠性，只统计当年有科研成果的教师的科研投入，对于当年无科研成果的教职工，认为当年科研绩效系数为零，不参与学校当年科研经贴的分配。教职工薪酬、科研耗费及科成果可从学校人事部门、科研部门及财务部门获取。

表4 科研奖励量化分值表

表5 专利成果量化分值表

表6 Z学校2012年度科研投入-产出统计表

（3）计算科研绩效系数。Z学校属教学型高校，经全校教职工代表大会讨论通过，K1，K2分别赋值0.6和0.4，学校2012年度预算科研津贴1500万元，根据上年科研成果核算的科研津贴在本年度发放。

根据式（1）、式（2）可分别计算出每位教师科研绩效系数及全校平均科研绩效系数。为便于计算，假定只有表6中的4位教师，学校本年度预算科研津贴为78000元。

根据式（3）、式（4）可分别计算出每位教师本年度应分配的科研津贴。

（三）比较分析

（1）不同教师科研绩效考核比较。科研绩效系数表示教师科研成果和与取得成果相关的支出的比值，即科研产出和科研投入的比例关系。高校科研成果无法直接进行货币计量，为了保证投入和产出间的口径一致，模型中用科研津贴代替科研成果的实际价值。单个教师及全校科研绩效系数采用的计算方法相同，保证了个体科研绩效系数和平均科研绩效系数的一致性。在实际操作中，高校每年科研津贴预算与学校经济效益等因素有关，相同积分的科研成果，对应的科研津贴并不完全相同，因此，单个教师科研绩效系数的大小不具有实际价值，将众多个体科研绩效系数进行比较及个体科研绩效系数与全校平均绩效系数比较，才能体现出不同个体科研绩效的高低。科研绩效系数一方面用于考核教师当年科研任务完成情况，另一方面，用于学校科研津贴的分配。从式（4）可以看出，单个教师分配的科研津贴，除了和当年的科研积分与学校科研津贴总预算有关，还与该教师科研绩效系数及全校平均科研绩效系数直接相关。在单个教师科研积分及全校科研津贴总预算既定的情况下，该教师的科研绩效系数与平均科研绩效系数比值越大，表明在相同的科研投入下，该教师科研产出高，充分体现了“绩效优先”的思想。

（2）与传统考核方法的比较。Z学院2011年以前采用简单平均法分配科研津贴，即用年科研津贴预算总额除以当年全校科研成果总积分，折算出单位积分科研津贴。在相同条件下，传统方法计算的教师科研津贴如下：

张教授科研津贴=800×48.75=39000（元）

赵教授科研津贴=200×48.75=9750（元）

李讲师科研津贴=400×48.75=19500（元）

王助教科研津贴=200×48.75=9750（元）

表7 两种方法对比表

从表7可以看出，“投入-产出”模型计算的单个教师的科研津贴和传统方法计算结果有明显差距：科研绩效系数越大，其科研津贴差额越大。赵教授科研绩效系数远低于全校平均绩效系数，使用模型计算的科研津贴比传统平均法分配的科研津贴低63.12%；虽然张教授、李讲师及王助教科研绩效系数都大于全校平均绩效系数，但李讲师、王助教采用模型计算出的科研津贴略少于传统平均考核法分配的科研津贴，张教授分配的科研津贴远高于传统平均计算法。在全校当年科研津贴预算既定的情况下，科研津贴向绩效较高的教师倾斜，一方面遵循了“绩效优先”的原则，另一方面，有利于形成高校良性的科研竞争环境，提高科研资源利用率。

高校科研绩效考评是一项系统工程，不仅关系到每位教师的切身利益，也关系到整个学校的科研水平。立足于“投入-产出”视角构建科研绩效考评模型，本着“绩效优先”的原则，考核高校教师科研成果的同时，将取得科研成果所耗费的各种资源也作为衡量教师科研绩效的因素之一，打破了传统平均分配的思想，有利于形成高校科研竞争环境，提高科研资源利用率，提升高校整体科研水平。

［1］ 肖晋芬、仲实：《科研投入产出模型在高校科研绩效评价中的作用》，《科技管理研究》2010年第2期。

［2］ 李俊杰：《高校教师科研业绩存在的问题及改进》，2011年第7期。

［3］ 史万兵、杨慧：《高校学校教师科研业绩评价方法研究》，《高教探索》2014年第6期。

［4］ 徐娟：《我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究——基于数据包分析》，《清华大学教育研究》2009年第2期。