加强事业单位人力资源管理的思考

石雪清

摘 要：随着市场经济的不断发展，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。介绍当前事业单位人力资源管理机制存在的问题，并提出一些建议。

关键词：事业单位；人力资源；管理

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）36-0192-02

目前，中国事业单位130万个，从业人员3 000多万人，人才资源丰富。事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，中国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好地开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、事业单位人力资源管理机制存在的问题

1.事业单位人力资源管理传统，不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理者大多由党组织指定的同志担任。这些事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是工作时间比较长而被提拔上来，其实很缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。

2.岗位设置和人员配置由单位领导确定，忽视人才的合理开发和利用。事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，往往不能合理地选拔和使用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，这样势必影响到职工的积极主动性，不能很好地发挥他们的创造性和潜力。另外，干部权力过分集中，公开民主机制不完善，导致高层次人力资源的选用很大程度上停留在神秘化的封闭状态，使高层人力资源不能公平竞争，限制了人力资源的有效利用。

3.事业单位人力资源培训工作中存在误区。很多组织培训的管理者对培训的期望值与职员的表现并不成正比，而接受过培训的职员也往往觉得不解渴，认为尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感。这些误区主要有以下几个方面：（1）盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视“高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资，企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本，认为应该尽量降低，能省则省。（4）培训过程过于枯燥。提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。

4.人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。因此，要改革中国仍处于计划经济状态的人才体制与观念，提出“四个不唯”的科学人才观，即“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。

5.绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈。绩效考评属于人力资源开发管理的基础、关键性与多极影响性环节，事业单位绩效考评，对于事业单位人员观念转变，提升事业单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。但事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点。绩效考评存在以下问题：（1）考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。（2）考评方法主观性强。由于事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。（3）考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高。（4）考评缺乏有效激励机制作支撑。受事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动中层的积极性。

二、加强事业单位人力资源管理的建议

1.改变传统观念，提高现代人力资源管理能力。事业单位的人力资源管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变。一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现组织目标的第一资源而摆在重要的位置；人事管理依然处在以“事 ”为中心的模式，没有从“资源的角度来认识人事管理。要改变上述状况，必须要突破传统观念的束缚，实现观念上的创新：依据现代人力资源管理的理论，构建新理念，重新认识人力的价值及其管理。事业单位人力资源的管理要摈弃传统以“事” 为中心的管理模式，树立以人为本，以“人” 为核心的基本观念，把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。endprint

2.完善用人机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源是企业的第一资源，人力资源的开发和管理的最终目的是人才为企业所用，而要实现这一点，应深化事业单位人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3.发挥工资杠杆作用，建立一套具有激励性的薪酬分配和晋升体系，稳定事业单位人力资源。发挥工资的杠杆作用是指通过给做出贡献的职工及时、公正地发放报酬，稳定、吸引优秀人，将事业继续下去。工资杠杆作用的发挥必须是持续的，不能间断。一方面能切实调动员工积极性，另一方面给员工创造一个上升的发展空间。晋升的依据主要以能力考核和工作实绩为主，并引入年功制度，有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。

4.有针对性地加强培训工作，重视管理人才开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，员工培训是人力资本增值的重要途径，是单位组织效益提高的重要过程。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。（1）对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。（2）建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。（3）要重视管理人员开发的工作。 从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。（4）要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。

5.加强机关绩效考评的对策研究。确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求；设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性；设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性；建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关的绩效；合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体；除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。

中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，加快推进事业单位分类改革，使人力资源的开发和管理更为合理有效。

[责任编辑 吴 迪]endprint