血管神经病学领域海外高层次人才引进工作天坛医院经验分享

张华，王晨，王忠

在20世纪80年代邓小平同志发表了“利用外国智力和扩大对外开放”的重要讲话，“引智”一词开始被正式提出[1]。我国在不断扩大开放的同时，人才外流现象较严重，据《中国人才发展报告（2014）》数据统计，自改革开放至2013年底，我国的各类出国留学人员总数达到308.86万人，其中只有144.42万人选择学成回国，回归率不足1/2，且我国的人才竞争力与发达国家相比尚有差距[2]。为了遏止这种智力外流的现象，提高我国人才的竞争力，各级政府加强了海外引智工作的强度和步伐，先后启动了“百人计划”、“长江学者计划”、“杰出青年基金计划”及“千人计划”等项目来吸引海外高层次人才、引进智力资本并取得了较理想的成绩[3]。

为了响应国家号召，北京市为了进一步引进海外高层次人才，开展了“海聚工程”。据统计，截止到2014年7月，北京市已完成10批海外高层次人才评价认定，高层次人才总数达612人，其中工作类人才438人，创业类人才174人。此工程加速了高端人才的聚集，带动了学科发展，提升了自主创新能力。现选取首都医科大学附属北京天坛医院2010年来血管神经病学相关领域的高层次人才引进案例展开分析，探索海外高层次人才的引进与管理工作策略。

1 对象与方法

1.1 研究对象 纳入首都医科大学附属北京天坛医院2010年以来引进的血管神经病学相关领域的海外高层次人才。

1.2 评估方法 评估海外高层人才引进的优劣，首先收集海外高层次人才前期阶段准备工作资料；并以引进人才的学科为单位，收集引进人才所在团队及科室主持课题情况、人才培养、海外交流情况。

1.3 统计学分析 采用Excel进行数据处理和统计分析，符合正态分布的计量资料采用（s）的形式表示；计数资料采用频数及百分数表示。

2 结果

2.1 引进高层次人才基本资料 首都医科大学附属北京天坛医院至今引进海外高层次人才，其中以血管神经病学相关领域的WQ教授为例，作为首都医科大学附属北京天坛医院神经病学中心癫痫科负责人及脑血管病转化医学北京市重点实验室副主任，是北京市海聚工程及北京市特聘专家，主要从事癫痫的神经电生理、神经影像及脑血管病的神经药理学研究，成绩斐然。首都医科大学附属北京天坛医院在引进高层次人才前，与其展开前期的科研合作，对其学术人品、能力、学科领导力、个人魅力等综合素质有一定的了解。

2.2 主持课题情况 所有引进海外高层次人才均积极参与各项科研项目的申报，共获批课题9项，其中，国家级课题7项，省部级课题1项，局级课题2项，课题金额总数为402.27万元，其中可支配金额总数343万元；在科研工作方面，海聚人才与医院相关专业领域的专家联合开展科研工作，共发表论文25篇，其中科学引文索引（science citation index，SCI）论文13篇，影响因子累计69.28分。

2.3 人才培养和团队建设 通过一对一科研指导、邀请海外专家来医院进行学术交流并建立长期合作关系、接收人员到海外学习进修、资助人员参加国际会议交流等多种方式，共协助培养人才22名，其中博士4名，硕士11名，技术骨干6名；海外人才在带来先进技术理念同时，加强了医院专家与海外学者间的学术交流。

3 讨论

北京市“海聚工程”引进人才分布在321家用人单位，体制内单位（包括市属国有企业、高等院校、科研院所、医疗卫生机构等）62家，共引进245名海聚人才，占40.0%。北京天坛医院引进人才数量高于其平均水平，人才引进工作成绩突出。

医院在引进海外人才的过程中，需注重前期的科研合作，除明确学科发展的方向外，在人才的综合素质及提高团队的科研临床水平、是否具备优秀的团队领导才能及学科带头人的素质方面进行考核。因此，在引进人才时充分考虑自身容纳能力及人才主观能动性，匹配学科与人才的发展需求，才能做到因地制宜、有的放矢。准确评价人才的学术水平、道德水平、学科带头能力，优化人才引进程序至关重要。对拟引进人才的了解方式可以包括学术会议、讲座交流、同行评价及综合素质考评等，除注重人才学术水平外，还必须兼顾对其道德水平、核心价值观、团队领导能力等相关素质的了解，充分做好双方的前期了解和渗透工作。

对于引进的海外人才，除了经济上包含了一定数额的科研经费、安家费及相对优厚的薪酬补贴，对人才职称晋升及行政职务任命亦有较大程度的倾斜。人才在引进初期会存在一定程度的不适应性，或者难以寻找到对自己擅长领域的团队骨干及本土团队工作主观能动性尚待提高等问题。因此，必须探索一条人性化管理的道路，完善相关的配套措施，在力所能及的范围内予以帮助，创造条件尽量帮助其渡过“休克期”，在实际开展工作时进一步加强了对其团队的支持力度，解决人才的后顾之忧。

引进人才时，应该准确把握强势学科发展的战略方向，充分发挥学科的背景优势，寻求学科薄弱环节，填补空白巩固强势学科的地位，以期能够达到世界先进水平。还应重视学科中发展较薄弱的领域，寻求该领域的优秀人才，在符合学科发展方向的基础上填补学科空白、避免“木桶效应”。

人才回国初期，直观感受就是对国内工作环境、管理模式、考评体系的不习惯[4]。如何因地制宜、量体裁衣，针对每个人才及其学科的实际情况制订个体化的工作绩效考核体系，是单位管理层需要不断总结及完善的环节。绩效考核方面，在引进初期（1～3年），避免绩效量化考评，更注重这一阶段学科及团队基础的打造，团队医疗及科研软实力的提升；待工作推进到中、长期后，可由浅入深、由粗到细逐步制订针对人才团队的量化考核标准，逐渐与本土量化考评标准并轨。海外高层次人才的个人能力已经在业界得到了一定的认可，因此考核要避免仅对人才的个人能力考核，作为学科带头人，团队领导力、协作能力、科室建设水平、个人魅力才是综合考察的重要方面。在内外员的关系处理问题上，实施两套不同的绩效考评体系，避免了成员间的横向比较，有利于创造和谐的团队氛围和工作环境。

海外高层次人才的引进推动了医院重点学科血管神经病学专业的全面建设和发展，不再单一局限于以往的脑血管病的诊治，而是全面推动了血管神经病学的基础、临床、转化医学、药理学、新药研发及多学科的纵深全面合作。

1 寇廷耀. 引智的重要性及高校引智的基本模式[J]. 清华大学教育研究, 1997:60-67.

2 潘晨光. 人才蓝皮书:中国人才发展报告(2014)[M]. 北京:社会科学文献出版社, 2014.

3 杨河清, 陈怡安. 海外高层次人才引进政策实施效果评价[J]. 科技进步与对策, 2013, 30:107-112.

4 郭妍. 谈海外留学归国人员的管理[J]. 口岸卫生控制,2006, 11:59-60.