值得精打细算的培训成本与收益

杨丛丽

值得精打细算的培训成本与收益

杨丛丽

作为开发人力资本的重要途径——企业员工在职培训，在劳动力市场中具有怎样的成本与收益？对企业而言组织员工进行培训，如何用最经济的培训成本，去获取最大的企业效益，已经成为人力资源管理部门最值得研究的课题。而对于企业员工来说，不断提高技能和能力，使自己不仅适应工作的要求，又能为企业创造更高的效益，同样是令员工与企业都关心的话题。可是培训需要付出成本由谁承担？培训后员工接受了知识、提高了技能，创造出了更高的收益，企业与员工应当如何分享？

企业培训的成本与收益分析，是个值得研究的现实问题。本文试图从人力资本理论的视角，运用企业对在职员工培训的实例，对在职培训的两种形式——普通培训和特殊培训的成本与收益进行分析与探讨，为企业管理者提供改进培训的参考思路。

成本研究渊源探寻

企业竞争焦点不仅是资金、技术等传统资源，更应该是人力资本的创新能力。培训是管理的前提、培训是管理的手段。企业应该把培训作为管理的机会和途径，围绕企业的任务和目标组织实施，并通过培训沟通上下级联系，掌握工作进展，达成相互理解与支持，不断提高工作绩效，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

随着职工及企业发展不断提升的需要，企业开展在职培训作用显得越来越重要。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面，变革企业培训工作。在这一方面欧美等发达国家走在了我们的前面，根据IALS（InternationalAdultLiteracySurvey国际成人扫盲调查）对OECD（世界经济合作组织）国家的培训活动的调查，美国和澳大利亚的成人培训参与率分别为48.18%和44.16%。德国的培训参与率为20.10%，荷兰的培训参与率为34.18%，瑞典的培训参与率为55.15%，英国的培训参与率为58.10%，加拿大的培训参与率为37.17%。

日本松下电器多年形成的培训名言是：出产品之前先出人才。在职培训作为人力资源开发的关键内容，已经被视为日本松下“向管理要效益的”的最基础性工作，成为提升员工技术素质、对企业文化认可度及增强企业凝聚力最直接、最有效的方式，被视为企业与员工共同成长的联系纽带。从我国培训领域的情况来看，外资企业的重视程度更胜一筹。譬如惠普公司在中国通过上培训课、组织集训班，出国到研发基地或生产车间所在国家，对员工进行针对性较强的培训。

作为一种人力资本投资活动，在职培训不可避免涉及成本与收益的考量。人力资本是在职培训成本与收益研究的起点，作为投资的重要形式在职培训研究人力资本理论，获得了越来越重要的认识。1964年美国学者贝克尔在其著作中，探讨了在职培训的收入效应，分析了不同性质的培训及其不同对象的成本分担。1974年美国经济学家JacobMincer（明瑟）提出培训收入方程计算公式，对培训教育与工作经验等投入要素的回报，进行了简洁透彻的阐述，反映了劳动力市场客观存在的培训产出效应。明瑟回归方程已经成为微观经济学经验研究常用的模型。从而为进一步探讨了在职培训与收入、就业行为关系提供了实证基础。英国经济学家马克·布劳格说，世上众多看来毫无联系的现象，就出于一个确定的法则，即个人的决定，企业的在职培训同样具有牺牲眼前利益换取未来收益的特点。

经济的全球化发展使得市场变化速度日益加快，企业间的竞争范围更加广阔。我国企业所面临的竞争更加激烈。面对严峻的挑战，我国企业求得更好地生存和发展，需要更准确地把握市场动态，在服务和质量上更加精益求精，必须保持领先学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的培训管理，提高职工技能素质，及时给员工“充电”，使人力资本持续增值，从而实现企业战略规划，持续提升经营业绩。

目前我国企业更为关注内部人才资源进行培训。调查显示企业提供的教育和培训的参与率为44.17%，平均培训时间为61.98天，培训投资的平均值为630元。上述描述性统计数据显示，培训支出呈现逐年增长的趋势。从平均支出来看，制造业企业人均培训费用为80元，其中东部地区为83元、西部地区为73元。从企业群体来看，国有企业和上市公司的在职培训普遍被列入年度支出计划，培训费用支出逐年增长，多的可以达到上千万元。

在职培训的成本构成

企业在职培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本是指因培训花费在设备、材料、机器等方面的支出；培训者劳务费、交通费、食宿费以及相关的各项服务管理费用等；企业支出的培训策划、课程设计、资料等方面的费用。间接成本是指为接受培训而付出的精力和时间、培训期间收入的降低、工作晋升的延误、与企业组织和同事间沟通的减少等。

企业在职培训的收益包括直接收益和间接收益。直接受益是指劳动生产率的提高、产量及利润的增加。间接收益则体现在组织效率、企业凝聚力、企业文化的提升等。

在职培训作为一种投资行为，本质上遵从“任何一项投资行为都必须付出初始性的成本，以求得获取未来的回报”的法则。在职培训是一种重要的人力资本投资途径，必然有相应的成本付出和收益回报。作为投资能够提高未来劳动生产率及收入，在职培训同时必须花费一定的成本，既包括直接成本也包括间接成本。

企业在职培训的成本因培训性质、内容、种类等不同而存在差异。主要包括以下方面。一是企业为在职培训所支付的直接成本。举办技术培训班，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用本企业的师资、场地、设备，也应当计入培训财务成本。二是受训者参加培训的机会成本。职工参加培训需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，有的培训虽然是在业余时间进行，但受训员工需要提前下班或请假。参加培训的员工常常不能全身心投入企业日常生产与经营，会带来一定的损失。三是利用机器设备或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如在培训中由有经验的工程技术人员给学徒讲授操作技能，其工作效率必然会受到一定影响。这种损失也应计入培训成本之中。

通过上述分析可以得知，培训作为投资并非企业单方面的投资，而是企业与受训员工的共同投资。按照培训成本直接或间接的标准，在职培训成本主要发生在员工个人和企业组织之间，应该归纳为在职培训的直接与间接成本。

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W0表示未经培训的雇员工资率，R0表示未经培训的雇员边际收益（改变单位劳动力投入所带来的收益变化），W1、R1分别表示培训期间的工资率和边际收益，W2、R2分别表示培训后的工资率和边际收益，R1＜R2是因为雇员在进行普通培训时，不得不分散精力，从而影响正常的收益R0（未经培训的员工劳动收益），在接受培训结束后R2＞R0。由于普通培训对所有企业都有用，因而在完全的市场经济中若企业不支付W2的工资率，员工必将流向其他企业。所以在普通培训的投资中，培训成本和收益必须由员工自己承担，即使是由企业支付，在现代社会中也要通过法律手段（签订合同）来加以约束。因为人力资源与土地、资本等生产要素的主要区别，就在于前者具有较强的可塑性，若通过法律手段来强制性约束，经培训后的员工就不会给企业造成较大的收益流失。因此合理的情况是由员工负担接受普通培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式才是最有效率的。

普通与特殊培训的区别

研究与实践表明，作为重要的人力资本投资方式，在职培训在不同层面使受训者个体、企业组织和整个社会获得了不同的收益。对受训者而言在职培训增加了个人人力资本积累，使员工在企业组织中不断实现社会化，提高了其在劳动力市场的就业竞争力。技能的进一步上升，使员工的工作增加了对公司的贡献。

对企业组织而言，在职培训加强了员工对企业文化的认同，增强了团队合作精神，使企业内的凝聚力得以提高，在工作中收获到了更多的乐趣与满足，从而提高劳动生产率、节约生产成本、有利于企业的技术革新，提升企业的竞争优势，在职培训员工工作稳定性提高了，使企业组织能够保持良性运转。

对全社会来说，在职培训一定程度弥补了受训者在学校教育阶段，形成的与企业人力资本标准的差距。通过培训加以弥补促进社会公平、维护社会稳定，构建了和谐“学习型”社会。在增强受训者个体与企业组织竞争力的同时，提高了两者匹配程度，使得技能供给与技能需求有效衔接，从而缓解经济结构调整带来的就业压力，促进国民经济的持续健康发展。从上述分析可以得知，培训的收益并非是企业单方面的收益，而是企业与受训员工的共同收益。

从我国传统的情况来看，在职培训一般有岗位练兵、技术训练、业余培训、高校进修、国外进修等多种形式。但是根据企业在职培训的内容来看，不外乎两种——普通培训和特殊培训。普通培训是一般性培训，培训所得到的技能同样适用于其他企业，培训所形成的人力资本之间的替代性较强，受训者对于所有企业的劳动生产率都能发挥提高的作用，如计算机应用培训、驾驶培训。特殊培训只对本企业有用，对其他企业没有或极少具有价值。通常情况下普通培训的成本员工应当承担一部分。特殊培训的成本则由企业全部负担。因为普通培训所赋予员工的技能和知识可以转移，他们可以借此去其他企业谋职，获得与其当前技能相称的、较高的薪酬收益。

如果由企业负担普通培训的成本，员工接受过培训之后转去其他企业，则作为投资者的企业方，便会没有收益可言，还可能造成经济损失。这是市场经济条件下，企业不愿在普通培训后遇到的结果。

对于员工来说，获得技能无论如何都能给自己带来收益。因此合理的规则是——员工负担普通培训的成本并享有其收益。只有这样成本和收益安排才是最有效。当然员工对普通培训的成本，不一定采取直接付费的方式。企业往往通过以下方式来对培训的成本和收益做出安排：即员工在接受培训期间，接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率。而在培训后获得与较高的生产率相对应的较高工资率。

特殊培训所学得的特殊技术，因不能转移或不能转售对其他企业毫无用处。特殊培训所增加的人力资本，始终依存于培训企业而存在，离开企业接受培训的员工，就不能依赖培训所增加的人力资本谋取额外的利益。所以企业就不必担心特殊培训结束，员工会转移到其他企业就业。不必担心培训结束后员工“跳槽”，即使受训员工以后的边际收益R2＞R0，企业也只需向员工支付W0的工资。