中小企业人力资源管理问题分析及对策建议

郎丽

摘 要：中小企业人力资源管理部门虽然在生产企业中不属于核心部门，但是由于其肩负着整个企业人力资源日常管理工作和企业人才战略发展规划的制定，所以在企业发展中仍扮演一个比较重要的角色。对中小企业人力资源管理中存在的较为普遍性的问题进行简单梳理，并对新形势下中小企业改革过程中人力资源管理工作如何开展提出若干建议。

关键词：中小企业；人力资源；管理

中图分类号：F826 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）32-0117-01

中国改革开放已经历了30多年的时间，伴随着经济的快速发展，中国提出实施人才强国战略，其核心就是提高人力资源的整体素质和科技能力。十八大后，市场经济显示出了更加强大的活力，中小企业作为市场经济的弄潮儿，在经济发展中起着越来越重要的作用，而人力资源将会成为提高中小企业乃至国家竞争力优势的重要依托。中小企业人力资源管理必须紧跟国家经济发展步伐，满足企业发展的需要，才能在新一轮的国家发展中占得先机。对于现代企业来说，人力资源部门已经不只是管理保障后勤部门，同样还是企业价值创造部门。所以，提高人力资源管理的有效性、提高战略人力资源管理能力、提高科学化管理水平是未来企业发展的必由之路。从2003 年 中共中央下发《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调实施人才强国战略的重要性开始，企业人力资源管理就从传统的人事行政管理向人力资源管理转变，组织系统化、管理制度化、制度流程化、流程信息化水平不断提高。

但是，我们应该看到，中小企业在人力资源管理创新实践上仍存在一些需要改进的地方。

第一，人力资源管理在中小企业发展战略中处于经常性缺位状态。受传统思想影响，人力资源管理部门很难成为企业核心部门，无法参与企业发展战略层面的高层设计，这样就导致企业战略发展中人才战略缺失，人力资源与研发、生产、销售等环节的满足程度脱节，造成很多企业发展后劲不足问题出现。

第二，中小企业人力资源管理以量化、信息化管理为标准的科学化管理水平不高。人力资源管理量化目标很少，多数为定性目标，模板化管理，缺少灵活性，很难适应现代社会大数据量、多变化的需求。管理软件内容多为“人员队伍素质与能力”，“人才结构逐步优化”等比较含糊的数据统计。

第三，中小企业人力资源管理在员工培训和职业规划上重视不够。由于中小企业员工流动性相对较大，企业为了节省人工成本，很少对上岗员工进行深度的技能培训，对于企业员工的未来角色定位更是少有问津。这样造成中小企业人员职业技能和职业道德水平不是很高情况出现。

第四，中小企业人力资源管理往往缺少较强的激励机制，影响企业整体竞争力的提高。受人力资源管理部门地位不高、参与企业决策的话语权缺失的影响，企业员工的福利待遇往往在相当长的一个时期内处于一个相对较低的水平。这样直接导致员工工作积极性不高、生产效率低下等问题出现。此外，还存在诸如岗位职责不清、决策效率低下等因素，严重影响企业的健康发展。

针对上述问题，我们有必要从以下几个方面重新构建中小企业人力资源管理体系。

第一，规划建立适合中小企业自身发展的人力资源管理模型，强化企业人力资源管理部门职能和作用。把企业人力资源管理部门纳入企业发展顶层设计团队之中，在企业人才战略发展与储备过程中起到重要的谋划、设计和选拔作用。

第二，在企业人力资源管理中制定科学合理的管理目标、绩效考核指标体系。企业如果具备科学完善的人力资源管理制度，明确的岗位目标管理、科学的绩效考核指标体系，会极大的减少日常管理中的成本，对于准确的评价员工价值意义重大。

第三，在企业人力资源管理中建立完善的培训制度，把企业的发展同员工个人的成长密切联系起来。人力资源管理要把企业自身发展过程中所需人才同企业员工自身特点结合，展开有针对性的培训，为企业发展做好各方面人才储备。注意要把企业需要同员工个人职业规划有机结合起来，不仅要善于培训人才，更要善于留住人才。

第四，企业人力资源管理要注重企业文化的培养。人力资源管理的一项重要任务就是为企业塑造一个符合自身特色的企业文化——即企业的核心价值观。要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化符号，制订有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。

[责任编辑 王 莉]endprint