目标设置对员工工作绩效影响：情绪智力调节作用分析

叶国云

目标设置对员工工作绩效影响：情绪智力调节作用分析

叶国云

员工工作绩效的提升关系到企业的长期发展，是现今每个企业人力资源工作的重点。本文结合目标设置理论和情绪智力理论，分析情绪智力在目标设置对员工工作绩效影响中的调节作用，从而对员工设置目标进行分类分析，以实现企业员工整体绩效提升。

工作绩效；目标设置；情绪智力

一、研究背景与模型

在目前产业结构转型和经济全球化的形势下，企业之间的竞争日趋白热化，企业只有不断地提升组织绩效水平，才能够在目前的竞争环境中获得生存和发展。而企业绩效是由员工个人绩效所组成，提升每位员工的绩效水平成为了提升组织绩效的关键。

众多企业加强了企业的绩效管理工作，制定目标作为整个绩效管理过程的基础，这个目标不仅仅是组织目标，还包括员工个体的目标。各企业寄希望于通过设定一个科学合理的目标，为企业整体绩效提升打下基础。但我们在现实中也不难发现，在同一个团队中同一岗位的员工，虽然学历和能力相同，设定的目标也相同，但是最后的工作绩效却大不相同，这表明一些非智力的因素也影响着员工的工作表现，而情绪智力作为员工非智力因素中的一个很重要的方面，成为学术界研究的一个重点方向。

本文通过回顾目标设置理论和情绪智力理论对员工工作绩效影响的研究，分析得出情绪智力在目标设置对员工工作绩效影响中的调节作用，如下图。

二、研究内容

（一）目标设置对员工工作绩效影响

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克于1967年最先提出“目标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。

目标设置理论主要包含三个维度：难度、明确度和个体参与度。困难的目标，虽然完成需要付出一定的努力，但一旦员工接受，会比简单的工作目标带来更高的工作绩效和成就感；明确而具体的目标，员工更利于去接受，能够有一个更加清晰的完成思路，从而能够提高工作绩效；员工参与到工作目标的制定过程中，能够加强员工对于工作目标的认可度和责任感，有参与比无参与能够带来更高的工作绩效。因此目标设置对于员工的工作绩效有显著的影响作用。

（二）情绪智力对员工工作绩效的影响

1990年，Salovey和Mayer首次正式提出了情绪智力概念，将其定义为：鉴别自己和他人的情绪情感、并可以将这些情感、情绪加以区分，从而利用它们为自己思考和行为服务的一种能力。LauraThiLam和SusanKirby（2001）发现个体情绪智力的总体水平对情绪智力的知觉能力和个体对情绪的调节能力，都会对个体的任务绩效产生积极的促进作用。

企业员工的情绪智力对员工工作绩效的影响，主要是通过不断的调整员工工作心态，使其更加积极合理的投入工作。一个高智商的员工能够解决工作内容“What”的问题，而一个高情绪智力的人则可以解决“How”的问题，把不可能变成可能。高情绪智力的人，会是一个心理状态健康、情绪稳定、积极乐观、与人为善、有美好心灵的人；一个高情绪智力组成的团队，一定是一个积极向上、目标明确，绩效很高的团队。

因此，情绪智力对员工的工作绩效有显著的积极作用。

（三）情绪智力在目标设置中对员工绩效影响的调节作用

根据前面的研究结论，情绪智力是作为一个影响工作绩效的个体特征出现，当把情绪智力视为一种个体资源时，可以发现，不但工作中能够带来更多的个体资源，同时高情绪智力的个体在工作中也更加容易获得更多的工作资源，比如晋升到一个更高的职位或者获得更多的来自他人和组织的支持等，从而对于工作目标的完成，绩效产生积极的作用。

从目标设置的三个维度对于员工工作绩效的影响来看，情绪智力在中间发挥着显著的调节作用：

1.目标设置的难度。对于高情绪智力的员工，由于自我价值实现的需要，能够更加愿意去接受一些挑战性的目标，同时在困难目标的执行过程中，善于控制自己的情绪并进行自我激励，通过自我情绪的调节，主动去影响和改变自己的工作环境，去消化压力，并且将压力转化为动力，在遭遇挫败时，有更强的心理承受能力，并鼓励自己将工作做的更好。RozellPettijohn和StephenParker(2006)也证实了员工的情绪智力于他们的任务绩效以及组织关系公民行为之间的正向关系。

2.目标设置的明确度。对于高情绪智力的员工，能够很好的理解上级的期望和要求，Engleberg和Sjoberg(2003)研究也发现，情绪智力低的人，不能很好地感知他人情绪，与能精确地感知他人情绪的人，即那些情绪智力高的人相比，适应能力较差。情绪智力高的员工，能够更加明确目标的要求和工作思路，从而快速的适应和完成目标，提高绩效水平。

3.目标设置的参与度。高情绪智力的员工，能够和下属和上级保持一个良好的沟通，保持一个建设性的关系。Abraham（2000）认为，情绪智力有利于促进积极的人际关系，因而能够增加工作满意感并且减少工作压力，并且她还指出情绪智力会促进个体建立积极的社交网络关系圈，能够提高个体对组织的承诺感和忠诚度。因此相比情绪智力低的员工，情绪智力高的员工在目标设置的过程中，能够积极主动的参与到整个的过程中来，增进对于目标的认识和双方的认可程度，从而能够制定一个科学、合理，又与上级保持一致的绩效目标，不仅为工作任务的完成奠定一个很好的基础，还能提升自身的绩效水平。

因此，从情绪智力在目标设置的三个维度对工作绩效影响上面，都能得出情绪智力在目标设置对工作绩效影响上有显著的调节作用。

三、实践意义

本文重点探讨了影响员工工作绩效的两个重要的方面，以及共同作用下的员工工作绩效的反映情况，对于目前的企业管理者有重要的意义，特别是绩效管理有重要的意义。

（一）按照不同情绪智力员工，分类设置不同绩效目标

怎样设置一个科学合理的绩效目标，从而提升员工的绩效水平，变目标压力为动力，一直是所有管理者所关心的问题。本研究为组织中的绩效管理提供了管理视角，具有参考应用价值。我们在对员工进行目标设置的时候，应该首先了解每个员工的能力水平和心理特点，针对同一岗位、专业能力类似的员工，但不同情绪智力的员工，不能像以往一样，采取“一刀切”的方式拟定绩效目标，对于那些情绪智力略低的员工，在制定绩效目标时，需要管理者加强关怀程度，主动去和下属沟通，制定一些在完成目标上更加明确的绩效目标，由于此部分员工抗压能力和抗挫折能力差，在绩效目标执行过程中，应加强鼓励，定期的进行回顾，增强员工目标完成的信心和决心。而对于那些高情绪智力的员工，自我调节能力强，能够在高压环境下，变压力为动力，在设置目标时，可以设置一些具有挑战性的目标，从而提升整理绩效水平。

（二）提高员工情绪智力水平，应对高目标的要求和日趋激烈的竞争环境

企业为应对日趋激烈的竞争环境、提高企业的效益水平，不断的将外在的竞争压力内化，管理方式更加严格化，对于员工的绩效目标要求，也会越来越高，希望以此提高经营的效率。因此要想在这样的情境下去提升员工绩效，根据我们的研究结论，可以改变员工的情绪智力水平去提升员工的绩效表现。

1.增加情绪智力作为招聘甄选员工的参考标准。根据我们研究结论，情绪智水平较高的员工，在面对高目标难度的环境时，能够主动的去和管理沟通，确定明确的目标要求，并能够很好的进行自我调节。因此对于目前追求效率和高绩效目标的企业，在招聘的时候，应该更加多注意应聘人员的心理情绪智力的情况，增加一些关于员工情绪的评估机制，以筛选到一些高情绪智力的员工，这样才能够适应和缓解压力境况。

2.企业提供相应的培训项目，提高员工的情绪智力，情绪智力是一种可以通过后天培训得以提高的个体特质。Jaina（2005）的研究考察了情绪智力的预测能力、信任和组织支持对健康的影响。研究认为，应通过培训员工的情绪智力技能、创造信任的工作氛围来提高员工的健康水平，这对员工绩效管理也具有启示意义。从企业的角度出发，通过采取适当的培训手段来提高员工在情绪管控方面的能力，企业应该建立员工帮助项目,如个人指导、压力管理分类和应对措施、培训员工的情绪智力技能、工作再训练、职业改变咨询、给有压力的员工提供家庭支持、帮助员工保持精力和对工作的新鲜感、儿童照顾项目（尤其对于一些女性员工）、保健馆和体育活动、营养项目等来提高员工的情绪智力和个体满意度，从而提升绩效水平。

3.对于员工自身而言，首先，要学会进行自我情绪的调节和控制。有效地调节和控制自我的不良情绪，积极参与团队沟通，避免将消极和破坏性的情绪带到工作中，从而对自身的工作绩效甚至整个组织团队的工作氛围和绩效产生恶劣的影响；其次，要学会利用情绪进行自我激励。特别是对当领导要求较高，环境较为恶劣，外在和内在的原因导致绩效不突出时，要保持一个积极健康的心态，相信机会是留给有准备的人。

四、研究局限与展望

1.本文提出了情绪智力在目标设置和对员工的工作绩效影响上面的调节作用，具有一定的理论和实践意义，但是仅从理论上面进行了分析，没有进行实证的验证，后面可以通过设计变量和问卷进行实证的验证。

2.针对同一个团队和同一岗位，学历和能力类似的员工，同一目标绩效完成结果不一样，本文仅通过研究其中一个因素情绪智力的调节影响作用进行了分析，但其中可能存在其他影响因素，后续可以从其他方面开展研究。

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叶国云，南汽研究院人力资源部。

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1008-4428（2015）03-102-02