论新媒体背景下的移动人力资源外包

◇黄水清

论新媒体背景下的移动人力资源外包

◇黄水清

10.13999/j.cnki.scyj.2015.04.007

伴随着IT技术快速发展以及劳动力需求和习惯的改变，移动人力资源外包开始在国内兴起。本文通过对新媒体背景下移动外包服务在人力资源中实际运用以及中国企业如何应对这种趋势进行总结和分析，旨在为中国企业顺应移动HR外包形式提供参考。

移动；外包；人力资源管理

一、移动人力资源外包在新环境下将迎来高速增长

据IDC发布的《中国人力资源外包服务市场2011年~ 2015年预测与分析》报告显示，中国人力资源外包服务市场在近30年来发展十分迅速，年增长率达到15%以上，并预测未来五年仍将以超过20%的比例增长。目前从国内500强企业应用来看，人力资源外包在中国处于发展初期，大多数企业都只采用事务外包模式，仅仅将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的业务处理进行外包，但目前正逐步升级到完整的业务流程外包。艾媒咨询数据显示，企业级移动应用市场处于培育阶段，在未来几年，中国企业级移动应用市场将迎来高速增长，预计2016年中国市场规模将达到666.3亿元，未来四年复合增长率（CAGR）达65.4%。由此可见，国内移动人力资源外包在未来几年可能会迅猛发展，趋向深层次解决方案。

1.IT技术革命性发展。移动互联网、社交平台、大数据、云计算等新技术的广泛应用，使得全球服务外包业进入“3.0时代”。企业内部的经营交易信息，互联网世界中的商品物流信息，互联网世界中的人与人交互信息、位置信息等，其数量将远远超越现有企业IT架构和基础设施的承载能力，实时性要求也将大大超越现有的计算能力，而大数据时代通过相关技术将数据转化为有用资源，服务外包企业也因此逐渐从软件外包商向个性化解决方案提供商和集成综合服务提供商转型。大数据时代的数据和技术为移动HR外包提供了重要的基础。

2.劳动力的需求和习惯在变化。截至2014年6月，我国网民上网设备中，手机使用率达83.4%，首次超越传统PC整体使用率（80.9%），手机已成为重要的沟通工具。此外，智能手机和平板电脑数量的显著增长，移动功能成为连接员工的重要新渠道，并且也成为与员工互动的重要方式。80后、90后劳动力的需求、生活和工作习惯的逐步改变，要求企业在发展过程中学会适应和顺应趋势，利用新技术优化人力资源管理，在激烈的市场竞争中脱颖而出。在这种背景下，移动人力资源外包开始显现重要的功用。

二、移动外包服务在人力资源的实际运用

Arnold（2000）将企业活动划分为：（1）企业核心业务（与企业生存密切相关的所有活动）；（2）与核心业务密切相关的业务；（3）支持性业务；（4）可抛弃性业务（具有普遍性的业务）资源外包结构模型。Finn（1999）和Lepak&Snell（1998）将HRM的职能分为核心职能和非核心职能。核心职能包括：高层HR战略、HR政策、员工关系等战略性活动；非核心职能包括：特殊人事活动——招聘、新职介绍；常规人事管理——薪酬支付和补偿等事务性和行政性活动。需要指出的是，核心职能在不同时代可能具备不同的内涵。本文根据ADP公司资料对人力资源相关职能进行整理，认为人力资源活动可以分为以下三种：一是行政性的工作（包括福利管理、人事管理和薪酬管理等）；二是管理类工作，其中包含着事务性的工作（如培训&发展、薪酬绩效等）；三是战略性工作（如人力资源政策和规划等）。

目前，移动外包服务在人力资源实践中的运用主要包括以下四个方面：员工网站/沟通；薪酬/考勤；人才管理；员工福利。①在员工网站/沟通方面，主要包括了员工沟通、通知、团队合作、公司网站、人力资源文档等；②薪酬/考勤，主要包括了考勤、工作时间表、查收工资支付情况、工资卡管理、费用管理等；③人才管理，主要包含职位发布/招聘、社会网络、入职、培训、续任规划、绩效管理等；④员工福利，主要包括福利信息、退休储蓄、FSA余额及报销等。本文认为，对行政性的工作和事务性的工作，企业可以进行完全外包；对管理层面工作（更深入的外包）需要企业高层管理者介入并进行深入沟通，需要得到安全保障；对战略性层面的工作，企业内部人力资源需要集中精力实现。

附图 移动外包服务在人力资源中的实际运用

三、中国企业如何应对移动HR外包趋势

在移动互联网时代，国内大型企业也开始提供和使用移动HR外包来提高自身的效率，虽然还处于刚开始阶段，其发展势态不可小觑。本文认为在日新月异的科技时代，企业对于移动HR外包要有以下三点思考和转变。

1.中国企业面对移动HR外包趋势需要考虑两点：要不要外包、外包的程度

外包的目的是为了能够提高企业效率，降低成本，更加集中于核心业务。因此，企业面临移动HR趋势需要认真思考，人力资源外包能否为企业带来效益。此外，企业需要清晰界定人力资源核心业务和非核心业务，源讯公司的Charles-Henry Duroyon认为精心安排保留的人力资源职能是任何外包协议成功的关键。根据马里兰州大学学者David LePark&Scolt Snell（1999）创立的人力资本雇佣模型理论，企业内的人力资本可分为四种类型：高价值性且高独特性、低价值性且高独特性、高价值性且低独特性、低价值性且低独特性。按照这种分类，高价值性且高独特性是企业的核心类型，例如培训、人才规划等，企业会将这些作为核心的职能去管理，一般不进行外包，即便是外包也需要彼此之间协调和保障。其他三种按照企业自身的能力以及规划选择。

2.充分利用移动HR外包工具

大数据时代，移动服务是获取人力资源数据、改善人力资源业务流程的新渠道。基于移动HR外包平台和技术，企业可以管理内部资料、进行上下级沟通、创建员工社交平台等，增强员工与员工、员工与管理者、员工与企业以及企业与外界之间的联系。此外，大型移动HR咨询公司能够根据不同用户进行细致的市场细分。小型企业的知识和资源有限，可能无法单独提供优质的服务，大公司也可能不具备专有的技术，而优秀的移动HR外包提供商具有强大的数据库和技术支持，能够为企业提供自我管理、自我沟通的平台。

3.移动互联网时代背景下人力资源管理转型升级和角色转变

为应对移动互联网的时代背景，腾讯公司人力资源平台部总经理马海刚先生提出企业人力资源管理需要进行转型升级：一是HR组织模式升级，二是HR信息化升级，三是HR数据处理能力升级。从用户需求层面分析，企业级应用必然涉及企业内部的组织和流程建设，而且用户的关键数据要存储在云端，在使用习惯、保密要求等方面，都是对传统软件应用的一次理念颠覆，需要有一定时间的用户启发期和市场培育期，企业需要进行适度的消化。同时这要求企业组织架构更加扁平化，沟通更加自主化、社交化，信息交流更加顺畅，决策传达更加畅通。此外，人力资源管理角色也在转变，传统人力资源承担的往往是支持和协助的作用，而在移动互联网时代，人力资源管理角色具有重要的作用。

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（作者单位：华南理工大学工商管理学院）