企业员工职业倦怠及其对策综述

李凤荣

（九台市经济管理干部学校，吉林 九台 130500）

目前，我国正处于经济转型期，企业改革转型进入关键时期。来自工作、家庭和个人观念各方面压力交织在一起，给企业员工产生诸多不良影响。少数企业员工出现情感、态度和行为的衰竭状态，表现出一定程度的职业倦怠问题，并且已经影响到自身的心理健康和工作效率，出现一系列负面心理和行为的表现，这些行为都给企业发展带来不利影响。本文介绍了职业倦怠问题的内涵和表现，分析了职业倦怠的原因，探讨了预防和缓解职业倦怠问题的策略。

1 职业倦怠内涵

“倦怠”最早在1974年是用来描述服务行业员工过度劳累、幻想破灭的现象［1］。研究者一般从临床观点、社会—心理观点、组织观点和社会—历史观点这四个角度阐述了职业倦怠的概念［2－5］。目前，被广泛接受的是美国心理学家Maslach的定义，认为职业倦怠是一种身心疲惫的状态，特征包含：身体持续疲劳；无助和绝望情绪；对自我、工作和生命的消极态度。Maslach将职业倦怠划分为三个维度：情绪衰竭、非人格化和低成就感［6］。其中，情绪衰竭，指个体的工作热情完全消失，感到能力不足或精疲力竭，情感以及情绪都处在极度疲劳状态，是职业倦怠的个体压力维度；非人格化，指工作工程中，个体对待周边人机关系以一种消极、冷漠或无情的态度，表现为对同事或服务对象冷淡、疏远或漠不关心，是职业倦怠的人际关系维度；低成就感，是指个体对自己工作的意义和价值消极评价，对工作成绩感到低成就、无意义以及缺乏成功体验，是倦怠的自我评价维度。

2 企业员工职业倦怠的表现

职业倦怠的主要变现是缺乏自我成就感、缺乏工作责任感、缺乏企业归属感、缺乏职业兴趣感。下面对职业倦怠的这几种表现做具体的分析。

2.1 缺乏自我成就感

成就感是员工完成某项任务或工作时，心理的满足感和快乐情绪，认为自己的工作意义重大，是认同自身价值的表现。然而，在企业中，通常部分员工的工作岗位固定，每天的工作内容几乎相同，缺乏新意和挑战，就会觉得工作没有意义，没有办法满足心理层面的需求，觉得目前工作不能体现自己的价值。在青年员工中缺乏成就感更为显著。当员工缺乏成就感时会对自己产生负面评价，感觉无助以及自尊心下降，消极的评价自己和工作，没有努力工作的动机，无法提升自我价值，很难应对面临的挑战，为企业创造更多的价值。

2.2 缺乏工作责任感

工作责任感既是基本的职业道德，又是判断是否存在职业倦怠问题的标准。在企业中经常会发现这样的情况：有辞职或跳槽念头的员工，对工作的责任感较弱，厌倦目前的工作，不能安心做好本职工作。这样的员工存在职业倦怠问题。同时，对于把工作仅仅当成赚钱手段的员工，往往会缺乏责任感，经常会出现消极怠工、工作效率低下，甚至时常出现迟到、早退、旷工等现象，这些表现都反映了企业员工出现了职业倦怠问题。

2.3 缺乏企业归属感

职业倦怠问题有时体现在企业员工的人际关系和企业归属感上。据通过调查发现，有部分存在职业倦怠问题的员工，对待周围的同事和朋友也表现出冷漠，对单位的事情不热心，集体活动不愿意参加单。这部分具有职业倦怠问题的员工认为企业仅仅是工作场所，缺乏对企业的归属感和荣誉感。

2.4 缺乏职业兴趣感

职业兴趣的缺失或减少，通常认为是由于工作过度紧张、情绪耗竭或者工作缺乏挑战性等原因使企业员工对工作产生的一种反抗反应。这部分企业员工常认为，目前的工作内容和岗位，不是自己喜欢或擅长的，所以，工作热情低，且不愿意学习或钻研来提高工作能力，缺乏工作热情。据调查发现，这类员工对于工作，没有足够的兴趣和热情，不喜欢从事自己的工作，便随波逐流，存在比较严重的职业倦怠问题。

3 职业倦怠相关影响因素

职业倦怠的影响因素有多方面，下面从不同的角度分析职业倦怠产生的原因。

3.1 环境因素

有观点认为环境因素是职业倦怠主要原因。有学者从个体工作环境的角度研究职业倦怠的产生的原因，提出了三维度理论：情感耗竭、去个性化、成就感低。随着研究的深入，三维度理论从专注于服务行业渐渐发展到面向一般性行业，研究重点从工作倦怠发展中的个体因素转移到环境因素，认为个人因素只是诱发因素，而环境因素才是影响职业倦怠的决定性因素。环境因素能够加强并刺激职业倦怠程度。研究者们逐渐对外部因素进行细化，关注焦点聚焦到职业倦怠和社会支持之间的关系。

3.2 个体因素

有学者认为，影响职业倦怠程度主要因素是与个体对自身工作能力的感知有关，而与从事哪一项特定工作没有必然联系，外界因素不是主要原因。这种观点认为：个体认为自己是否可以胜任某项工作，决定是否会产生心理压力，进而产生职业倦怠感便；个人有维护自身资源的倾向，工作过程中付出资源和所获得的回报平衡，如果长期失衡就会产生职业倦怠。这里的资源包括工作时间、获得报酬以及社会支持等内容；工作要求与情绪衰竭显著相关；工作资源与去人格化、成就感低的显著相关［7］。随着研究的深入，发现职业倦怠与个人压力感知和价值判断有关系，这种个人压力感知受到心理特质的影响，与职业压力没有必然联系；同时，人口统计学特征（如年龄、性别、受教育水平、婚姻状况）与职业倦怠之间存在关系［8］。

3.3 交互作用

有部分学者们通过进一步的研究发现，个体因素和环境因素对职业倦怠的影响是一个互动的和相互影响的研究整体，认为单一从某方面来研究对职业倦怠产生影响都是不全面的。有学者提出了分析职业倦怠产生原因的模型，将产生职业倦怠的原因操作化为六个领域匹配程度：工作负荷、控制感、报酬、团队、公平和价值观。当员工在个体或环境因素中的某一个或某几个领域长期匹配水平较低，就会产生职业倦怠。有学者认为职业倦怠的原因有以下几点：①心理因素。消极心理是职业倦怠的原因和表征；②生理因素。生理紧张、心理压力反应如长期得不到缓解，就会导致职业倦怠；③自我隔离行为，是职业倦怠的原因和表现；④外界因素。社会支持会影响职业倦怠；⑤组织因素。组织对个体的工作负荷、自主性、报酬、个体价值认可和沟通机制等，都和职业倦怠有关。

4 职业倦怠的预防与干预

企业员工职业倦怠问题不是由单一的因素引起的，受到员工自身、企业和社会等多种因素共同作用，因此我们应该多方面寻找针对职业倦怠的对策和措施，有效的预防和缓解职业倦怠，保持企业员工的心理健康，促进企业的健康发展。

4.1 建立职业倦怠的社会支持体系

（1）扩大客观支持来源。企业不同岗位需求不同，员工需求的满足是体系化、网络化的，来源是全方位和多领域的，建立包括家人、亲友、同事、社会组织、媒体等在内的社会支持网络。从社会支持的来源看，影响企业员工职业倦怠的社会支持系统主要有四类：同事的支持、上级的支持、家庭的支持、社区的支持。应尽可能客观支持来源，降低企业员工的工作压力以及职业倦怠水平。

（2）强化对支持的主观感知。客观社会支持对职业倦怠这产生影响是通过员工的感知来实现的。主观支持是对企业员工支持的重点，对职业倦怠具有缓冲效应。通过正面宣传，改变企业的外在舆论环境，提高其社会地位；同时，通过心理咨询和社会工作等方法，增强企业员工个人价值感和认同意识，提高企业员工对社会支持的认知度。

（3）强化组织支持，增强员工的认同感。在企业员工感受到来自于外部的支持时，能够获得良好的激励，在工作中就会有很好的表现。要缓解职工的职业倦怠，需要提供有竞争力的薪酬、晋升机会、培训机会等，实现分配公平和程序公平，最终促使企业员工的支持感受增强。

4.2 职业倦怠的心理援助

为了帮助企业员工有效缓解职业倦怠，需要企业组织提供系统的和长期待支持计划，即员工援助计划。通过专业人员对企业员工及其家属的心理和行为问题的矫治，以维护员工心理健康，提高工作效率［9］。

员工援助计划实施通常有以下原则：保密原则，建立完善的员工个人档案管理制度，进行严格保密管理；预防与治疗相结合的原则，解决问题与预防问题并重；评估反馈相结合的原则，不断完善和改进员工援助计划。

员工援助计划实施时，首先进行调查研究，发现目前企业员工存在的职业倦怠问题，为后续工作提供必要的资料；其次，企业组织做好宣传工作，树立员工对援助计划的正确认识；再次，需要进行员工培训，通过情绪管理和教育管理培训，帮助员工掌握提高身心素质健康的方法，进而提高针对职业倦怠的自我应对能力；最后，针对职业倦怠诊断和疏导，帮助员工处理工作、家庭和社交等方面的压力和困扰问题。

4.3 职业倦怠心理与行为干预

（1）企业组织角度。企业管理者应当尽量改善组织结构和管理制度，体现对企业员工工作的重视，对企业员工幸福的关心。需要做好以下几个方面：一是做好员工的职业生涯规划。职业生涯规划能够实现企业员工个人发展和企业组织发展相统一；二是加强企业文化建设。建设优秀的企业文化，把员工的个人价值和企业的整体利益紧密联系起来，提高工作积极性，防止出现职业倦怠问题；

（2）企业组织公平角度。提供企业员工组织公平的知觉，企业需要在组织层面采取以下措施：一是完善绩效考核体系，通过程序公平、分配公平以及互动公平程度来实现；二是建立公平的薪酬制度，达到薪酬水平的内部公平和外部公平。

（3）企业组织压力管理角度。由于工作压力是导致情绪耗竭的主要因素。企业组织的工作压力管理方法主要包括：一是发现并消除或调节工作压力源；二是帮助企业员工调节对压力的了解和认知；三是帮助员工更有效地处理压力的后果。

4.4 职业倦怠的自我调节

从个体自身因素出发，进行职业倦怠的自我调节，提高员工应对压力的能力与技巧。

（1）改变观念，正确认识职业倦怠。职业倦怠问题在目前是一种普遍现象，消除偏见，与个人人格、能力不存在必然的联系。职业倦怠是由于外部和个人因素综合影响的结果，只有在不进行干预是才会产生一些心理上的障碍。

（2）加强自身修养，保持心态平衡。有研究结果表明人格坚韧度与职业倦怠程度有关，坚韧度较低的个体，其职业倦怠程度较高。通常认为人的生活领域包括身体、家庭、工作和思想四个方面。认为获得内心的平衡（其实就是这四个领域的平衡）会有效预防职业倦怠。

（3）综合协调，平衡工作和家庭的关系。有研究表明：家人支持不足与个体的情绪耗竭显著相关，同时家庭也是工作压力的主要来源。因此企业员工需要重视自己的家庭建设，掌握好工作和家庭之间平衡，有效减少来自家庭的压力。

（4）正确归因，寻找积极的应对策略。员工的工作积极性，受到员工成功和失败归因的影响。职业倦怠，会受到怎样对成功、失败归因的影响。正确归因能够有效地消除职业倦怠，防止职业倦怠的再次发生。

（5）构建心理自我调控机制。自我调控，是对自身活动方式、活动策略的自我控制，对于减轻工作压力具有重要意义。保持良好的心理，员工要随时调节自身的心理，达到与外部环境的和谐，能有有效预防和缓解职业倦怠。

总之，企业员工职业倦怠问题越来越受到企业和员工的重视。要彻底解决这个问题，需要社会、企业和员工人多方面共同努力，提高员工的心理健康程度，实现员工发展企业发展与企业发展和谐统一。

［1］Freudenberger H J.Staff Burnout ［J］.Journal of Social Issues，1974，30（1）：159－165.

［2］Freudenberger H J.The staff Burn－out Syndrome in Alternative Institutions ［J］.Psychotherapy：Theory，Research ＆ Practice，1975，12 （1）：73－82.

［3］Maslach C，Jackson S E.The Measurement of Esperienced Burnout［J］.Journal of Occupational Behabiour，1981，2（2）：99－113.

［4］Cherniss C.Staff Burnout：Job Stress in the Human Service Organizations［M］.New York：Praeger，1980.

［5］Sarason S B.The Culture of the School and the Problem of Change［M］.2nd ed.Boston：Aooyn＆ Bacon，1982.

［6］Maslach C.Burnout： The cost of caring ［M］.Englewood Cliffs， NJ：Prentice Hall，1982.

［7］陈晶，吴均林.工作倦怠理论与研究展望［J］.中国健康心理学杂志，2009（9）.

［8］张月娟，王进礼，阎克乐.职业精疲力竭的研究进展［J］.中华劳动卫生职业病杂志，2005（2）.

［9］张西超.员工帮助计划提高企业绩效的有效途径［J］.经济界，2003（3）.