加强专业技术人才队伍建设实践与思考

栾青

加强专业技术人才队伍建设实践与思考

栾青

企业专业技术人才是企业员工队伍的重要组成部分，是企业核心竞争力的主要承载者。近几年来，金陵石化公司通过建立企业内部岗位资格认证制度、完善人才绩效考核评价标准、创新培训和培养方式、畅通人才成长发展通道等措施，初步建立起了一套较为完备的、适合本企业发展，并可推广应用的专业技术人才队伍建设工作体系。

专业技术人才；队伍建设

一、概述

人才是指在各种社会实践中具有一定专门知识、较高技术和能力，能够以创造性的劳动，对认识、改造自然和社会作出较大贡献的人。企业人才一般分为经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三类。

专业技术人才是指从事专业技术和专业管理工作，具有专业技术任职资格的人员。企业专业技术人才是企业员工的重要组成部分，是企业核心竞争力的主要承载者，是联系经营管理人才和技能操作人才的桥梁和纽带。

二、专业技术人才队伍建设存在的问题

（一）胜任能力标准和人才评价机制不健全，选才标准欠规范

社会上普遍存在着企业各类别、各专业岗位胜任能力标准体系尚不健全，甚至缺失，对人才能力水平和业绩贡献的全面综合考量机制不健全，造成一方面组织对人才的考核认定和选拔使用不规范，取而代之的就是行政式的任用程序，或是凭印象性的粗放判定，不能体现对专业人才能力水平的综合客观评价认识特点；另一方面在无能力标准和综合评价体系情况下，人才学习无目标，用功无方向，成长无动力，易走弯路，成才速率低，易出现往往忙于事务性工作，忽视了自我成长成才，“周期长、差异大”人才发展不平衡现象。在专业技术人员职务任职资格评审（职称评审）工作中，也普遍存在“到生日吃面”的现象，单纯凭资历、靠一篇论文、通过一次答辩来决定是否能够取得任职资格，不能全面反映专业技术人员平时工作中的业绩、能力和贡献，人才评价标准缺乏科学合理性。

（二）人才培训和培养体系不完善，育才机制欠科学

根据专业技术人员工作特点，其培训组织通常具有“短、平、快”的特点，大多围绕当期生产技术难点、热点问题，采用专题学习、讲座、研讨形式，统一思想、方法和方案来组织进行。这种做法对及时解决一定的生产技术问题有着较好的成效。但显然存在着专业系统性、技术管理的体系性和专业研究的深度性培训学习不足的问题。专业人员基本功不能得到良好提升，专业管理能力也难以得到系统性改善。

（三）人才配置不平衡，缺乏交流，用才方式欠优化

专业技术人才配置不平衡体现在两个方面：一是技术力量在各生产技术单元间的配置存在不平衡，总体来说主要生产单元的技术力量要优于辅助生产单元；二是各专业之间人才配置存在不平衡，工艺、设备和安全等主体专业技术人员配备相对充足，而仪表、电气等专业的技术人员，尤其是骨干力量屈指可数，这一定程度上给综合性生产技术问题解决带来一定不便。同时，专业技术人才的配置基本上是“一个萝卜一个坑”，无论是职能管理和直接作业单位之间，还是直接作业单位相互之间，专业技术人才都缺乏交流，这既不利于人才的成长，也不符合企业培养“多面手”的需要。

（四）职业成长通道尚未建立，聚才途径欠畅通

专业技术人才的成长途径主要通过评定技术职称和担任行政职务来实现，没有开辟更加广阔的的职业成长通道。技术职称是人才专业水平的一般体现，是专业工作最基础性任职资格，既没有岗位职责，也不是专业职位，激励功能和价值体现不能完全满足专业技术人才事业发展需要。行政职务虽然一定程度上是体现人才成长的重要标志，但毕竟职数有限，空间不大，普遍性激励效果不够。此外，一些专业技术人才的个性特点决定了其只适合从事于技术工作而非管理，对于这样的人才就缺乏一条成长通道，自身价值难以实现。

三、加强专业技术人才队伍建设实践

近几年，金陵石化公司在落实集团公司畅通专业技术人才职业成长通道的基础上，通过完善人才评价标准、建立企业内部岗位资格认证制度、创新人才培训培养方式等举措，着力加强专业技术人才队伍建设，取得了良好成效。

（一）完善人才评价标准、建立资格认证制度，力求选才客观公正

针对以往职称评审中存在的“到生日吃面”现象，结合企业实际，合理借鉴高技能人才“N+Y”评价体系的实践经验，探索构建了人才评价的量化评价模式，并在运用中逐年完善。近两年，为进一步改进和强化专业技术人才队伍管理，首推企业内部岗位资格认证制度，该制度将继续工程教育与考核认证相结合，通过建立专业技术人员胜任能力标准和提升能力标准，明确专业技术人员基本要求和发展方向，在此基础上开展继续工程教育，并三年一次以认证考核全面考察专业工作水平和岗位履职能力。认证考核包括专业工作技术报告、个人工作业绩和成果评价（占比20%），专业理论知识和实际工作能力水平卷面考试（占比40%），针对专业特点进行实际操作考核（占比10%）和技术水平答辨（占比30%）等多个环节模块，旨在做到全面客观考察专业技术人才能力水平。

（二）创新人才培养方式，强化系统培训力度，力求育才扎实有效

在建立企业内部岗位资格认证制度的基础上，重点开展继续工程教育，在专业技术人才培养培训上下功夫。对照专业技术人员胜任能力标准和提升能力标准，由相关职能部门、专业技术专家共同制定年度继续工程教育计划。将强化性培训与指引性自主学习相结合，一方面邀请高校教授、企业内外行业专家、科研单位以及相关专业管理部门分别讲授专业基础理论、专业知识和实践、行业发展趋势以及专业管理要求等四大模块知识；另一方面，促进专业人员自主学习、自我提高，增强自觉性和紧迫感。同时，充分利用远程教育等现代化培训手段，开展多形式、多渠道培训。

在专业技术人才培养方式上，由在人才紧缺专业开展“导师带徒”培养逐渐扩大到在企业主体专业，如工艺、设备、电气、仪表、安全环保、生产计划等专业全面开展导师带徒培养方式。经过几年的实施，现有年轻专业技术骨干人才，绝大多数是导师制人才培养的受益者，这种培养方式一定程度缩短了专业技术人员成长的周期，明确了成长方向，避免了走弯路。

（三）优化人才配置模式、探索人才交流方式，力求用才科学合理

一方面，针对企业不断发展与人才结构性紧缺的矛盾，结合专业技术人才队伍的现状，以挖潜增效，优化人才配置为目的，在专业技术层面初步实施了专业化重组，以提升整体专业化集中管理水平。将原先分散在直接生产单位的、专业力量紧缺的一些专业业务重新整合，成立专业管理中心，集中专业力量，统一管理，改善了专业人才配置不平衡、用才不够合理的问题，最大限度的发挥了人才效用。

另一方面，针对专业技术人才缺乏交流的问题，制定专业技术骨干人才岗位交流实施方案，以半年为一个周期，在职能管理单位和直接生产单位之间开展双向交流锻炼。同时，鼓励各直接生产单位开展内部岗位交流，培养专业技术人才向“一专多能”发展。

（四）建立人才成长通道、配套薪酬激励机制，力求聚才灵活畅通

有效聚才的关键，在于人才成长通道的建设。从遴选企业内部中、高层级专家的初步探索，经过不断完善，配套薪酬激励，企业初步建立了人才成长通道。专业技术人才成长通道设立了初级、中级、高级和领军专家等4个层级，构建了从技术员、助理师、主管师、副主任师、主任师、专家到首席专家的专业技术职位序列。对副主任师以上中高层级职位采取聘用制，由企业统一组织遴选聘任，三年一聘，实行动态管理。同时，配套调整相应的薪酬结构，明确专家的薪酬待遇相当于副处级管理人员，主任师的薪酬待遇相当于科级管理人员，副主任师的薪酬待遇相当于副科级管理人员。

四、进一步加强专业技术人才队伍建设的思考

（一）探索建立岗位胜任能力模型，为选才、育才、用才、聚才服务

岗位胜任能力模型对员工胜任某一岗位所必备的知识、技能、心理素质以及职业素养等作出了明确要求，是选才、育才、用才和聚才的基础和标准。它与岗位说明书的区别在于，岗位说明书是对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，其侧重点是岗位，而胜任能力模型侧重于对人的要求，明确了什么样的人能够胜任某一岗位。

岗位胜任能力模型的建立有其特定的方法、程序和流程，对于特大型国有企业来说，面对繁多的岗位，要建立所有岗位的胜任能力模型不是一朝一夕的事。在现有工作的基础上，可以考虑从企业的主体岗位、有共性的岗位开始探索建立，并在实践中不断进行完善和调整，逐步覆盖所有岗位，以更好的服务于选才、育才、用才、聚才。

（二）进一步完善专业技术人员培训课程体系，让培训更加行之有效

依据现有专业技术胜任能力标准和提升能力标准，有针对性的开发基础课程和提升课程，不断完善专业技术人员培训课程体系。所谓课程体系均由若干门课程组成，每门课程配套题库系统并设有相应的考试。结合岗位资格认证工作，专业技术人员在完成基础课程学习并通过考试后，认定其具备了从事专业技术工作的岗位资格；在完成一定数量的提升课程后，才具备竞聘中高层级专业技术职位的资格。同时，根据科学技术发展、管理要求的变化，不定期的更新课程体系，对专业技术人员提出学习要求。两个课程体系的设计符合岗位的要求，也可以满足不同层次专业技术人员学习的需要，既对专业技术人员提出了必修课程的要求，也调动了他们自主学习的积极性。

（三）梳理专业技术队伍现状，逐渐建立起梯队和后备

随着专业技术人才成长通道的畅通和选聘工作的开展，这支队伍的梯队逐渐显现，此后的重点在于如何进行科学培养，建立更为卓越的梯队，为企业提供坚实人才保障。一是要梳理专业技术队伍的现状，除了了解人员自然情况、专业分布情况，还要深入基层，细致了解人员的业务能力、工作实绩以及潜力，能够将这支队伍里的员工分出A、B、C类。以此为基础，制定人才引进、培养和考核激励计划，为人才个人成长创造条件，为企业人才队伍健康发展提供保障。二是根据现状分析，合理设置职位，适时开展中高层级专业技术人才选聘工作，将优秀的专业技术人才选聘到合适的职位，调动其积极性的同时做到人尽其用，进而产生新的后备力量，以保证各专业人才均衡发展，人才队伍结构科学合理。

（四）完善考核机制，做到专业技术职位人员能上能下

现行的专业技术职位人员考核采取的是年度绩效考核与任期考核相结合的方式，其中年度绩效考核结果只是作为一种参考，此种考核方式未能将专业技术职位人员的日常绩效、作用发挥直接体现，对专业技术职位人员形成的“压力”不大。如何进一步完善考核机制，使其“能上能下”，需要做两方面工作：一是完善对专业技术职位人员的考核内容，考核内容要针对这部分人员的定位，突出这些人员作用的发挥，重点应在于责任的承担、解决技术难题、创新发展以及人才培养等方面，并可探索以量化考核方式进行；二是要注重日常对人才队伍的考核管理，及时了解、发现存在的问题，动态调整并将年度考核的结果与是否续聘直接关联，可考虑任期三年内，年度考核结果均无A（优秀）者，则取消续聘资格等方式。

[1]亓玉台.企业人才资源机制建设探索[M].北京：中国石化出版社，2012.

栾青，金陵石化。

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1008-4428（2015）04-110-03