论株洲市国有企业经营者激励机制的建立

○黄元政

（株洲市城市建设投资控股有限公司 湖南 株洲 412000）

论株洲市国有企业经营者激励机制的建立

○黄元政

（株洲市城市建设投资控股有限公司 湖南 株洲 412000）

国有及国有控股企业的很多问题都直接或间接地与激励机制弱化、约束机制软化相关联。国有企业激励机制的扭曲或弱化，使企业的盈利性与个人的利己动机发生了偏差和背离。建立有效的国有企业经营者激励和约束机制，是目前国企改革处于攻坚阶段的重大研究课题。株洲市在全省率先试行企业经营者年薪制以来，机制运行顺利，效果良好；同时也存在一些问题，需要进一步规范和完善，如何运用激励理论建立有效的激励约束机制尚有待进一步全面分析和深入研究。

国有企业 激励机制 约束机制

一、株洲市企业经营者激励机制的主要做法

企业经营者年薪制作为一种有效的激励措施，特别是党的十五届四中全会提出后，在株洲市进行了有益的探索。株洲市市委、市政府给予了高度重视，市政府先后下发多个文件，如：株劳薪（2002）45号《关于进一步完善企业经营者年薪制试点的意见》联合发文，确保了企业经营者年薪制的逐步完善和顺利进行。目前，株洲市企业经营者激励机制的主要作法包括以下几个方面：首先，年薪制范围有三类：即国有企业、国有独资公司和国有控股有限责任公司、股份有限公司，改制企业，集体企业。其次，年薪制对象有三种：即企业法人（厂长、经理、董事长），法人＋领导班子其他成员，调查问卷中还显示有的企业包括高层管理人员。最后，年薪制分为三部分：即基本年薪＋经营年薪＋奖励年薪；其支付方法是即基本年薪＋效益年薪，基本年薪＋效益年薪＋部分购买企业的股份，基本年薪＋期权；年薪考核兑现分三步：即企业当年各项指标完成情况由政府有关部门次年初考核后、确定实际年薪收入并兑现；基本年薪一般年初确定，先按70%分月发放，年终审计后结算兑现；风险抵押金提取50%存入经营者帐户，任期届满，经离任审计后，连同利息一次性返还，不实者相应扣减；年薪管理审批分三步：即规范经营者年薪的管理工作，由市政府劳动保障部门会同同级经委、财政、地税部门负责，按现行劳动工资管理体制实行分级管理。实行年初企业提交方案后核实批准；年终至次年元月提交报表资料报批；经营者收入兑现登记审核备案并依法纳税，其他高层管理人员一般可在经营者年薪收入的0.4—0.8范围内确定备案，明确经营者年薪与职工工资的关系，并必须保障职工工资的合理增长。

二、株洲市年薪机制的实施成效和存在的主要问题

1、年薪机制的主要实施成效

株洲市国有企业实施年薪机制，其主要成效包括以下几个方面：一是促进了企业经济效益提高，建立不辱使命责任机制。实行年薪制重要的是看国有资产是否增值保值和利税、利润完成情况，这必须调动经营者的积极性，建立培育企业家具有使命感的责任机制，促进企业的发展。据对对株洲市大中型企业经营者问卷显示：近年来，株洲市实施年薪制的企业利润较未实施之前上升了35%。二是推动了现代企业制度建立，健全法人治理结构机制。实行经营者年薪制，实现了国家对国有资产法人代理人的工资关系，要求理顺各方关系，促进了法人治理结构的健全与完善。保证了企业长期稳健发展。三是强化了企业内部经营管理，建立能人经营管理机制。试点企业普遍取消了等级工资制，推行岗位工资制。如千金药业股份有限公司，企业改革内部分配办法，实行公司经营者及其领导成员年薪制，并兼顾多方利益，使企业经营管理要素合理配置。

2、实施年薪机制存在的主要问题

虽然株洲市国有企业实施了年薪机制，但是也存在一些问题。一是年薪制约束机制有待加强。几年来，株洲市年薪制试点企业的数量变化呈波浪式发展，如有的企业缺乏实行年薪制的连续性、效益好时参加，反之则退出。并且对任期内各种经济指标搞短期行为。且风险机制引入不够。干好干坏只与经营者收益挂钩，未能与经营者职务的任免直接联系，缺乏危机感和约束感。二是年薪制考核指标有待完善。目前由于年薪制尚在尝试之中，考核指标有待完善和量化。如考核大多为总量性指标，重纵向比，缺乏同比参照，且过分限制利税指标，缺乏非财务指标等动态指标。其科学性、操作性有待提高。三是与员工分配关系有待理顺。经过几年的试行探索，人们的观念已悄然发生变化，年薪制逐渐为公众所接受。在调查问卷中：大多数职工赞成搞年薪制，但认为收入水平要实行公开、要有透明度。同时也有也有少数人不理解，尤其是企业效益低下，或少数企业经营者素质不高，及存在部分职工下岗的情况下更是如此。此外在一线苦累脏岗位工作的职工，工作时间长，但月工资仅1200多元，与经营者年薪差距过大。

三、进一步完善株洲市国有企业经营者激励机制的对策建议

1、完善选聘方式，提高企业经营者素质

对于企业经营者绩效的好坏，它不仅取决于企业经营者努力程度（行为变量），还取决于其个人能力技能（机体变

量），为此，需要完善国有企业的选聘方式，并提高企业经营者的综合素质，以此提高国有企业的管理经营效益。一是完善企业经营者选聘方式。多年来，株洲市企业经营者大多为上级部门指派，其中国有企业经营者被主管部门任命的为90.9%、董事会任命4.4%、职代会任命为2.2%、企业内部招标竞争1.2%，其他为1.3%。这会导致产权不够明晰，经营者任职主体不够规范。为此，需要按照现代企业制度要求，建立起组织考核推荐和市场选择有机结合的机制，规范公司股东会、董事会、监事会和企业的权责，完善企业领导人的聘任制度，尽快真正实行股东会决定董事会和监事会成员、董事会选择经营管理者、企业经营者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和企业经营者之间的制衡机制。二是提高企业经营者素质。据调查，在对株洲市企业经营者对领导班子凝聚力评价上，回答“强”的为56.7%；“弱”和“说不清”尚有43.3%.因此，当前应注重对企业经营者素质和需求，如性格、动机、内驱力强度的影响，加强对现任企业经营者的学习、教育和培训：健全以物质利益为主的激励体系，使其个人利益与企业绩效直接挂钩并正相关。

2、规范内外奖酬，实现内外约束

目前，株洲市对国企经营者的经营业绩缺乏低成本的考核、监督不力、约束不力。为防范国有企业“内部人控制”和侵蚀国有资产的行为，必须寻求与企业激励机制相对称、互相补充的内在约束和外在约束。一是加强和完善构成投资主体的多元利益集团的共同约束。具体可分为：公司章程约束（应视为企业的宪法）；合同约束（严格合同，如新浪网王志东所签合同300页，不仅有正文，还有附属条文）；机构约束（董事会要真正发挥作用）；在激励中约束。不断完善对企业经营者考核监督制度和奖惩办法，将其承担的风险和责任与其收入水平、奖惩力度直接挂钩。二是完善外部约束机制。从法律约束、市场约束、道德约束和新闻媒介等多层次、多方面建立有效率的企业家行为约束机制。

3、提升内外环境，实现自我价值

激励模式中的“满足”是个人实现某项预期指标时所体验到的满意感觉，是一种内在的认知状态。满足不仅取决于奖酬，还取决于奖酬是否合理公平，满足以后行为并没有结束，它反过来又会借助于对报酬的估计，影响努力的程度。因此，企业经营者需要有良好的内外环境和成长机制：社会保护机制，即要在社会中形成有利于企业家的环境和土壤，使整个社会充分认识其价值与作用，如加强舆论宣传、表彰其业绩、给予参政议政机会等，以赢得企业员工的理解、社会的认可，培养尊重企业经营者的社会风气和文化环境，自觉为企业家成长创造良好的外部条件；市场竞争机制，建立组织考核推荐和市场选择有机结合，通过公开招聘、竞争上岗等多种市场化方式，择优任用，使优秀的企业经营者脱颖而出；政府的引导机制，政府通过自己的政策与规划的制定，如尊重、落实和保护企业的法人财产权和企业经营权，使企业经营者的正常经营权力得到尊重和行使；经济的激励机制，从物质上给予高薪，并相应对企业经营者（企业改制）退休时实行一定的优惠政策，如可参照衡阳市委实行的关于国企产权制度改革企业领导干部参照行政机关套改养老金、发放任职补贴等以解除后顾之忧，吸引优秀人才进入这一职业。

4、重视内在激励，勇敢挑战未来

目前，被称为华尔街“股神”的巴菲特拥有波克夏公司36%的股份，个人资产高达305亿美元。但他的年薪只有33.6万美元，只相当于硅谷的一个高级工程师。并为此次调查的243家公司CEO中的倒数第一位，被谓之“少得可怜”。他对钱似乎不感兴趣，或许与他个人的价值观及操守有关，他曾经承诺自己死后，将会把所有资产留给慈善组织。另外在今年召开的“企业家精神”研讨会上，排在福布斯富豪榜第9位的上海复星集团董事长郭广昌坦言：“我个人真的不需要那么多钱，但我还是想去创造价值。”一个企业家，当需要他发挥责任的时候，一定不能以“施舍”的心态来面对，施舍心态的开始就意味着企业家角色“失位”的开始，同时企业家在面对各种非议的时候要有很平和的心态。作为掌握财富的特殊人群，一定不能首先考虑付出与回报。在SARS盛行时期，国家给上海下达生产口罩的任务，上海市召开了数十家相关企业紧急会议。由于时间紧迫、任务繁重、利润极少，仅有国有企业特别是一大型企业挺身而出，不计报酬，日以继夜赶制出来，传为佳话；而另外一些企业则毫无社会责任感，会后销声匿迹、杳无音信，引起了无数的感慨。作为我国属于发展中国家尚还贫穷，如果任凭功利主义、拜金主义肆虐，等待我们必定是雪上加霜的结局。有人说得好，单一精神激励是愚民政策，单一物质激励是害民政策。重赏之下必有勇夫，但不能仅仅是赏钱。无疑，这更加说明了外部激励是暂时的，内部激励才有持久性，以内激励为主、适当采取外激励方式，才能提高激励水平。

因此，对于企业经营者来说，企业是什么？企业是他的归宿，是他向世人展示其价值的大舞台。实行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考这“五项修炼”，把企业创建成“学习型组织”；创造更多的财富，为尽可能多的人才提供工作与快乐的机会。真正的企业家便是以这样的动机来设计自己的人生，以全方位、立体的、系统的思维模式和集约创新的思想观念，不断激励自我、完善自我、提升自我和实现自我，在追求中显示出价值和意义，而企业乃至社会也是在这种追求中向前发展。

[1]徐细雄：参照点契约理论：不完全契约理论的行为与实验拓展[J].外国经济与管理，2012（11）.

[2]李爱梅、凌文辁：心理账户与薪酬激励效应的实验研究[J].暨南学报：哲学社会科学版，2009（1）.

[3]张丽平、杨兴全：管理者权力、管理层激励与过度投资[J].软科学，2013（10）.