论人力资本产权视角下企业资本结构的优化

○周艳

（湖南理工学院经济与管理学院 湖南 岳阳 414000）

一、引言

随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资本在经济中的作用越来越重要。20世纪中叶，美国的一些经济学家首先注意到人力资本在经济增长中作用的变化，开始对人力资本进行系统的研究。1960年，美国著名经济学家舒尔茨教授发表的《论人力资本投资》的演讲，被视为人力资本理论诞生的标志。随后几十年来，人力资本的概念的提出，对传统的由股权资本和债权资本为主的资本结构带来了冲击，国内外许多学者认为人力资本应该被纳入传统资本结构中进行研究。

二、人力资本的内涵界定

对人力资本内涵的界定不同，会导致对人力资本产权特性的理解不同。人力资本理论发展至今，人力资本基本内涵仍然没有得到统一界定，对人力资本的类型划分也存在较大分歧。另外，资本观念还日趋多元化。

刘仲文（1999）认为人力资本可以根据马克思的理论，定义为能够获得剩余价值的人力资源价值。这种价值表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。

李重概、徐明生（2001）则认为人力资本是一定经济实体通过雇佣协议、合同等形式所拥有的一定时期内，一定数量和质量的劳动力所组成的有组织的职工队伍的使用权。并认为人力资本满足无形资产所具有的三个基本特点，是企业拥有的一种无形资产。

丁栋虹（2001）对人力资本进行了性质分异，明确界定为两大类型：异质型人力资本和同质型人力资本。认为所谓人力资本，在现代经济学看来，是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能。它是投资的产物，因此具有生产成本，而且投资者、所有者、使用者三者合一，无法分离。

魏杰、赵俊超（2002）认为人力资本是指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人：一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。杨海文（2004）也认可支持魏杰的观点。

方竹兰（2002）撰文批判魏杰的观点。认为按照舒尔茨教授奠定的人力资本理论，人力资本内涵应该理解成人所具有的社会财富的创造力，人力资本应该包括人的体力和脑力，“应该在承认社会大多数民众都是人力资本所有者的前提下，根据人们所拥有的知识层次和创新能力的高低，大致将人力资本所有者分为三等：高级人力资本、中级人力资本、低级人力资本。”并主张“可以拓宽现有人力资本概念的外延，将人力资本分为经济型人力资本、政治型人力资本、文化型人力资本”。

傅元略（2002）则提出智力资本的概念，认为智力资本应该包含在股东权益中，所对应的资产是智力资产（无形资产）或通过摊销而转化的其他资产。将智力资产分为5类：知识产权资产、人力资源资产、品牌信誉和顾客网络资产、信息系统资产、管理方法和管理制度。

张文贤、傅颀（2006）则指出，只有当劳动力的使用给其所有者（即劳动力本身）带来超过劳动力投入价值的价值时，劳动力才是资本，即人力资本。劳动力应该是人力资本概念的基本内涵，而外延则扩展到了智力资本。将智力资本纳入到人力资本的范围之中。智力资本以及结构资本、组织资本、管理资本等等都不过是人力资本的衍生资本。

王俊峰、胡雅丽（2007）沿袭了张文贤等人的观点，认为所谓人力资本，就是指在知识、技术信息同劳动者分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，有投资而形成的高级劳动力。

丁胜红、盛明泉（2008）则认为智力资本是由人力资本向人本资本过渡阶段的提法。人本资本提法比智力资本更准确。人本资本是企业内部利益相关者通过显性或隐性产权交易契约在企业中投入的资本。但人本资本由人力资本和治理资本（组织资本、关系资本）两部分组成。它表明人力资本、组织资本和关系资本有机组合以达到“资本共振”现象。

综合以上对人力资本内涵的不同界定，可以看出，很多学者未将人力资本与人力资产或人力资源区别开来。如李重概、徐明生（2001）就认为人力资本是企业的一项无形资产。随后傅元略（2002）、张文贤（2006）、王俊峰（2007）、丁胜红（2008）等在研究中逐步意识到了这一点，开始指出人力资本是对应于人力资产的一项股东权益。目前大多数财务管理者和会计学者是沿着这一思路进行研究的。笔者认为，本文探讨的人力资本产权视角下的资本结构问题正是企业管理理论的核心问题，应该将人力资本与人力资产和人力资源区别开来。笔者认可张文贤教授的观点，将智力资本、结构资本、组织资本、关系资本纳入人力资本的范畴之中。另外，笔者认为关于人力资本和人本资本、智力资本的概念之争，是没有必要的。用人力资本的提法比用人本资本、智力资本的概念更合适，也更符合大家的普遍认识。

三、人力资本产权的确立

在企业这个特别合约中，财务资本本身不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值，只有人力资本和财务资本相结合才能创造价值。因此，企业的价值不只是财务资本的价值，还包括人力资本的价值（刘章胜，2008）。

既然是由财务资本和人力资本共同创造企业价值，企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约，很多学者从产权角度认为应该赋予人力资本以产权。人力资本产权研究是人力资本理论研究的最新发展。不过，提及人力资本产权，有学者（如黄乾，2000）指出，人力资本载体并不天然拥有其人力资本所有权，人力资本载体并非天然是人力资本产权主体。在我国传统计划经济体制下，人力资本所有权表面上属于其载体，而本质上属于国家。所以人力资本所有权既可以属于人力资本载体，也可以属于其他主体。但这种分离很容易导致“偷懒”和“搭便车”现象。因此，人力资本所有权制度安排的变迁过程是：人力资本载体与人力资本所有权主体的逐步结合。

对人力资本产权的内涵界定，同样存在争议。其中有两种有代表性的观点。有学者（周其仁，1996）认为人力资本产权是指人力资本所有者应拥有的企业剩余索取权和控制权；而黄乾（2000）等人则认为人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。笔者认为，黄乾学者对人力资本产权的内涵界定更完整更准确。

人力资本产权的确立，意味着传统的以股权资本和债权资本为主的企业资本结构体系受到了挑战和冲击，逐渐形成了由股权资本、债权资本和人力资本等资本形式组成的三元资本结构体系。

四、人力资本产权视角下企业资本结构的优化

传统资本结构理论认为，公司资本结构指的是资产负债表右方各种要素的相互关系及其形成机制。1958年Modigliani和Miller提出的MM 理论认为在外部环境包括税收等条件既定或不考虑的情况下，公司的资本结构与公司的资产价值没有关系。但自1958年以来，很多学者一直在试图做放松MM定理前提条件的研究，以试图重新解释在企业考虑了公司及个人所得税、潜在破产成本、债务代理成本与收益等约束条件后的最优资本结构存在的可能性。而人力资本理论和人力资本产权理论确立后，近年不少学者对引入人力资本后人力资本与企业绩效的关系问题进行了实证研究，探讨是否存在最优资本结构的问题。

有关的实证研究工作主要是在近几年之内进行的。如蒋焱、茅宁（2008）指出，人力资本对企业绩效的直接影响关系不成立，因为人力资本不对企业绩效直接发挥作用，而是通过关系资本和结构资本发挥作用；张宗益、韩海东（2011）在《行业间智力资本与企业绩效关系对比研究》中指出，人力资本对企业绩效有正向影响；王红、梁序娟（2013）指出，人力资本对农业上市公司综合绩效的影响非常大；苏湘然、李晋红（2013）证实了企业人力资本与企业绩效的正相关关系；而董彧（2014）更是构建了人力资本产权实现方式与企业绩效的内生性模型。

“人”在企业价值创造中的巨大作用是众所周知的，当有记者问微软总裁比尔·盖茨，你在什么条件下可以“复制”一个微软时，盖茨说：我需要100个现有微软团队中的关键人物。人力资本与企业绩效的相关性经过众多实证研究，也是得到证实的。在人力资本产权视角下，资产负债表右边各个要素应该包括债务资本、股权资本和人力资本。在计算资本成本时，不仅要计算债务资本成本和股权资本成本，还要计算人力资本成本，资本成本应该是从投资者角度衡量的必要报酬率，人力资本成本是人力资本投资者的机会成本，而最优资本结构是综合资本成本最低的资本结构。

[1]刘仲文：试论人力资本理论与应用的几个问题[J].会计研究，1999（6）.

[2]丁栋虹：从人力资本到异质性人力资本与同质性人力资本[J].理论研究，2001（5）.

[3]朱友干：从人力资本角度论企业资本结构[J].财会月刊，2004（B5）.

[4]张文贤、傅颀：以人力资本为中心的资本结构体系[J].经济学家，2006（3）.

[5]刘章胜：基于人力资本的资本结构研究[J].财会通讯，2008（4）.

[6]孙永生、陈维政：人力资本产权理论：前沿述评与研究展望[J].科技进步与对策，2012（5）.

[7]刘天：人力资本与企业绩效研究述评与展望[J].财会通讯，2013（4）.

[8]冉秋红、陶莎、唐晓：我国上市公司多元资本结构及其绩效影响研究[J].科技进步与对策，2013（12）.