某军队医院聘用制医务人员满意度分析

徐 蕾，张运明，李东华，吴 骋

(1．解放军第85医院财经中心，上海 200052;2．第二军医大学卫生勤务学系卫生统计学教研室，上海 200433)

自军队医院编制不断缩小，而医院规模、效益随医疗市场发展持续攀升以来，地方聘用制医务人员已经成为军队医院建设和发展的生力军，是军队医院不可或缺的力量。这支力量的思想稳定、业务精湛、忠实可靠等对于医院的健康可持续发展具有至关重要的意义。聘用制医务人员对工作的热情，对创造的激情，对军队医院的感恩与忠诚，一定程度上与工作满意度和薪酬满意度紧密相连。因此，了解其对薪酬和工作的满意度状况，研究提高其满意度的方法具有较大的现实意义。鉴于此，本文以某军队医院聘用制医务人员为目标群体开展研究，以了解、发现聘用制医务人员的满意度问题，探讨提高其满意度的措施与方法。

1 对象与方法

研究对象为该医院所有临床和医技科室医务人员(合作科室除外，军人除外)，抽样方法为整群抽样。研究方法采用半结构式问卷调查。问卷分为基本情况、薪酬及满意度、工作满意度三部分。工作满意度问卷采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)短式量表，共20个项目，测量医务人员的内在满意度、外在满意度及一般满意度。量表采用5级计分法:5代表满意，4代表较满意，3代表一般满意，2代表不太满意，1代表不满意。收入满意度问卷主要围绕医务人员客观收入水平(包括基础薪酬和绩效薪酬)和自身对收入的主观评价两个方面设计。采用完全随机抽样的方法，抽取内、外科片各一个科室共67人进行预调查，以考察问卷的信度和效度。经检验，该问卷具有良好的信度和效度，信度为0．86。

本研究共发放问卷687份，收回671份，经筛选，剔除不合格的问卷后，共获得642份有效问卷，有效率达93．4%。所有数据录入 Epidata数据库，采用SAS9．3对数据进行统计描述、相关分析和Logistic回归分析。P＜0．05认为差异有统计学意义。

2 结果与分析

2．1 基线情况 ①性别:男性27．9%，女性72．1%。②年龄:≤25岁 4．4%，25～30岁 38．6%，30～35岁22．2%，35 ～40 岁8．9%，＞40 岁5．9%。③院龄:≤2年15．6%，2～5年 35．6%，5～8年20．7%，8～13年17．8%，＞13年10．4%。④受教育程度:中专及以下1．5%，大专 40．7%，本科54．1%，硕士及以上 3．7%。⑤所在科室:外科片22．7%，内科片 54%，医技片23．3%。⑥ 专业:医 师30．8%，护师55．8%，技 师8．3%，药师 5．1%。⑦职称:初级职称78．1%，中级职称14．0%，高级职称7．9%。⑧人员类别:非现役文职8．7%，聘用制人员91．3%。⑨户籍地:本市13．8%，外省市86．2%。⑩婚育状况:未婚42．5%，已婚未育11．9%，已婚已育 45．5%。

2．2 工作满意度分析 表1可见，工作满意度平均得分为3．41 分，按照文献［1－2］对于满意度测量结果的划分标准，属于一般满意(3．0～3．5分)，说明全体医务人员对所从事工作的满意程度为中等。从工作满意度的维度构成看，最满意的是对个人职业道德的自我评价和同事关系，其次是对领导行为的评价和个人工作机会及工作能力的展示，其三是工作中获得的成就感、荣誉感及个人工作中的发展机遇等;较不满意和不满意的是，对医院政策的实施方式和个人的付出与回报配比。不同片区比较，外科片医护人员工作满意度平均得分为3．47分，略高于内科片3．43分，稍高于医技片3．34分。不同专业比较，护师的工作满意度平均得分为3．53分，高于医师的3．36分，以及药师和技师的3．28 分和3．27 分。

2．3 收入满意度分析

2．3．1 薪酬总量客观比较 总体看，2014年月度平均收入低于5 000元以下者占16．18%，5 000～6 000元者占20．58% ，6000～7000元者占25% ，7000～8 000元者占26．48%，大于8 000元者占11．76%。随着院龄增加、职称提高，收入逐渐增多，r值分别为0．623 和0．559，P 值均小于 0．0001，这与医院 2014 年改革基础薪酬，分梯段大幅提高院龄薪酬，提高职称薪酬密切相关。非现役文职人员的总体薪酬水平高于一般聘用制人员，两类人员2014年绩效薪酬政策相同，但非现役文职普调工资后，基础薪酬明显高于后者。

表1 工作满意度评价表

2．3．2 薪酬主观满意度比较 表2可见，无论月均收入在哪个范围，对收入不太满意者的构成比均较高，其中，收入低于5 000元者不满意的占比最高，为61．4%;收入5 000～6 000元者对收入较满意的占比最高，为17．9%，集中在入职2～5年、大专学历的聘用制护师;收入大于8 000元者对收入一般满意的占比最高，为24．67%，集中在医师和非现役文职护师;收入7 000～8 000元者对收入不满意的占比最高，为24．26%，集中在中级职称聘用制人员。对薪酬不满意或不太满意者共占70．87%，远高于收入较满意和一般满意者29．13%。

外科片对收入不满意和非常不满意的比例为56．41%，低于内科片的76%和医技片的78．26%。月均收入5 000～7 000元者对收入不满意的占比明显高于其他收入阶层，集中在内科片院龄5～8年的护师，无关职称和学历。这或许与内科片收治患者较重，劳动强度较大，科室收益相对较低，绩效薪酬较外科片低，而其又是科室的中坚力量承担更多的工作任务和压力有关。

表2 不同薪酬水平下医务人员的薪酬满意度

2．3．3 薪酬自我评价分析和薪酬制度满意度分析 与医院其他科室相比，医务人员对薪酬水平不满意和非常不满意的比例为70．3%。外科片、内科片、医技片平均得分分别为 2．18、2．02、1．80 分;医、护、技、药平均得分分别为 2．12、2．36、1．89、2．06 分。与本市其他同行相比，医务人员对薪酬水平不满意和非常不满意的比例为80．1%。外科片、内科片、医技片平均得分较低，分别为 2．17、2．02、1．8 分。医、护、技、药平均得分分别为2．00、2．16、1．72、2．03 分。临床医师、护师对薪酬的满意度明显高于医技科室医务人员，这也是造成近几年医技科室人员不断流失、医院成为医技人才培训基地的主要原因之一。

不同收入水平医务人员对医院薪酬制度不满意和非常不满意者占65%。外科片、内科片、医技片平均得分分别为 2．36、2．30、2．04 分;医、护、技、药平均得分分别为 2．12、2．31、1．99、2．06 分。

2．4 薪酬与工作满意度的关系 对医务人员的客观薪酬水平和工作满意度得分进行Spearman秩相关分析，结果r值为0.105，P值大于0．05，说明客观薪酬水平与工作满意度并无直接关系，并非薪酬低工作满意度就低。对薪酬满意度得分与工作满意度得分进行Spearman秩相关分析，两者存在正相关关系(r=0.356，P＜0．001)，说明薪酬的主观满意度高低直接影响工作满意度的得分。但单独看外科片医护人员，或单独的护师群体，薪酬主观满意度与工作满意度无相关关系，说明工作满意度的高低仍有其他影响因素存在。对可能影响工作满意度的因素进行logistic逐步回归分析，包括性别、年龄、院龄、受教育程度、专业、职称、人员类别、户籍地、婚育状况、收入等。结果显示，受教育程度和专业两个因素P值小于0．05，学历高者比学历低者满意度低，技师、药师比医师满意度感低。

2．5 离职倾向与工作和收入满意度的关系 不同离职倾向的医务人员薪酬满意度得分情况(表3)。对离职倾向和满意度得分进行Spearman秩相关分析，两者存在负相关关系(r=－0.556，P＜0．001)。关于离职原因的调查结果显示，认为薪酬是主要原因的占69．57%，不确定者占21．48%，其他辞职原因按比例从高到低依次为工作压力问题、编制和户口问题、对工作环境不满意、无法实现自我期望和没有良好的晋升机会等。根据调研，离职意愿最强烈的主要集中在院龄不足2年对工作压力颇感不适的新入职年轻人员和院龄5～8年业务熟练谋求长久职业规划的人员。提供事业编制、更高的工作平台和薪酬收入，转行进入医药和医疗器械公司，脱离高风险医疗行业等都是促成离职的重要因素。

表3 不同离职倾向的医务人员工作满意度评分

3 讨论

通过以上分析，认为该医院聘用制医务人员对于所从事工作的总体满意度较好，高于黄淇敏等人研究的临床医师的工作满意度3．24分［3］。付出与回报配比满意度得分最低，不同薪酬水平对工作满意度无影响，但收入满意度对工作满意度存在影响。影响收入满意度评价的因素有个人的实际薪酬水平，个人对于薪酬的主观感受，既包括与本单位同事相比较的公平性，也包括与同地区同行相比较的公平性。离职倾向与工作满意度得分呈负相关，工作满意度得分低者离职意愿强烈。薪酬原因是医务人员离职倾向的主要原因。特诊、放射和检验科室人员与同行相比，薪酬公平感较差，离职倾向明显，有加速离职趋势。非现役文职人员，2014年薪酬水平高于一般聘用制人员，但通过调研访谈获悉，2015年其群体收入预期下降。军区医院在编人员超劳补贴发放政策方案使其总体收入大幅缩水，收入满意度和工作满意度均下降，明显低于同资历的聘用制人员。多数聘用制人员对个人价值缺乏正确认识和准确判断，无法合理定位和评价其对于医院的贡献。70．3%的人员认为其他科室人员收入高于本科室，究其原因，一是对其他科室薪酬状况缺乏全面了解，二是存在不平衡心理，三是认为薪酬等价不等量，本科室付出劳动较多等。作为医院管理者，要着重加强几方面工作，从根本上提高聘用制医务人员对医院的满意度、信任度和忠诚度。

3．1 构建和谐拴心留人环境 提高工作满意度 提高聘用制医务人员对于医院文化的认同，着力倡导建立“聘用制医务人员是发展建设的主力军”这一医院氛围，鼓励、引导其中的优秀人员参与大项军事行动演练和非战争军事斗争准备活动，在实战中历练对于供职军队医院的荣耀感和成就感。加强与地方人事管理部门的联系与沟通，积极争取地方事业编制、提供住房、帮助子女入托入学，以解决职业稳定性问题，增强其对医院的认同感和归属感，提高其工作背景满意度。

构建定位明晰、层次分明、衔接有序的医学学科建设和人才培养体系，公平公正对待军地医务人员，使其具有同等的开会学习、职业培训、职称考评、职位晋升等各方面的机会，提高其工作群体满意度。创造良好的工作环境，构筑高效的工作平台，构建和谐的医患关系，使其能开心愉悦工作，自由发挥个人最大价值，提高其对于医院管理工作的满意度，降低离职倾向，稳定聘用制人员队伍。

3．2 完善优化薪酬分配体系 提高收入满意度 深入研究基础薪酬和绩效薪酬的总量控制和结构配比，在不超过管理部门发放最高上限的基础上，尽可能压缩其他成本，保证人力成本的正常开支，确保薪酬的高位运行，保证医务人员薪酬的实际水平，提高其收入的个人公平满意度。借助地方医院深化人事薪酬分配制度改革之机，在市区内尽可能调研多家同级别地方医院医务人员的薪资薪酬，借鉴其分配经验;充分考虑医疗行业的高科技性、高风险性和工作超负荷性，合理定位本院人员薪酬水平，体现其劳动价值、贡献价值和风险价值，增强医务人员与其他单位比较后的公平感，提高其收入的外部公平满意度，提高职业竞争性，吸引各种人才［4］。在院内广泛征求不同临床和医技科室，不同职业对于医院各行业医疗工作风险、社会效益和经济效益的评价，公开民主征集并公示科室合理绩效薪酬方案，由不同科室、不同类别、不同职称、不同岗位人员自主定位自身薪酬水平，增强与本单位同事比较后的公平感知，提高其收入的内部公平满意度。外部公平和内部公平满意度是薪酬主观满意度评价的两个重要方面，也是切实提高总体收入满意度的重要途径。针对上级主管部门限定在编非现役文职人员绩效补贴问题，在对该类人员进行军队医院执业感情教育的同时，更要积极加强与上级部门的业务沟通和实情汇报以促成薪酬福利政策调整，避免人才流失，确保优秀聘用制人员能安心为军队医院发展建设做长久贡献。

3．3 引入科学绩效评价平台 提高评价准确度 客观、合理、公平、公正地评价医务人员对于医院的贡献，是使其正确认识个人能力素质、价值判断和工作潜能的重要基础。尽管有不同研究证明工作满意度与工作绩效相关性不大［5］，但是，绩效评价结果仍有助于医务人员客观评价其工作满意度。当前，医院薪酬福利分配体系没有统一模式，除适应本院的经济运行情况以外，还深受医院历史传统、价值取向、科室间相互判断较量或领导意愿等因素的影响，缺乏科学合理的依据。造成的结果是，无论医院还是医务人员对个人所发挥的价值认识不清。从医护人员个人角度看，尽管2014年月均薪酬不足7 000元，但与外部比较后，2015年普遍预期月均薪酬12 000元以上，这一数据与同区唯一一家地方同级别医院水平持平。个人实际收入水平与预期收入差异悬殊直接造成工作满意度下降。而从医院管理者角度看，军队医院没有像公立医院一样获得财政基本、项目和基建等补偿，因此无法做到人力成本支出占毛收入35%的公立医院水平。在必须足额上缴管理费、效益等指标考核的困囿下，只能压缩薪酬总量。顺应2015年驻地医疗机构医务人员薪酬改革方向，军队医院必须改革内部绩效分配方案，并争取获得政策支持。可联合地方医院研究开发科学合理的行之有效的医务人员个人绩效评价平台，充分利用各种方法，如薪酬与职位、绩效、能力相结合的“3P”模型，平衡计分卡，RBRVS绩效考评等，将工作量、人员成本、服务质量、工作绩效、规范服务、费用控制、患者满意度等绩效考核结果进行综合考量。只有军队医院的聘用制医护人员与地方同级别医院人员同工同酬，其工作的稳定性才会明显提高，工作满意度和收入满意度也会提升。

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［5］ 王文星，马 利，徐 雅．医务人员工作满意度调查研究综述［J］．医学与哲学，2014，35(4):34 －35．