某军医大学附属医院人力资源管理调查分析

陈晓霞，白秀银，任家顺*

(1．第三军医大学第二附属医院，重庆 400038;2．成都理工大学，四川 610059)

军医大学附属医院兼具一般公立医院、科研教学单位以及军事单位的特点，同时又具有自身特殊性。这使得其人力资源管理方式既要遵循一般医院人力资源管理的基本规律和方式，又要注重根据自身特点进行针对性调整［1］。人力资源管理与开发在中国兴起于20世纪80年代，落后西方国家20年左右，医院系统在21世纪初才引入人力资源管理拟取代传统人事管理，而军队性质医院的人力资源管理则更晚［2］。学者对于军队医院人力资源管理的研究已经比较广泛，为人力资源在军队医院的效益转化提供基本框架和理论基础［3－6］。

1 对象与方法

本调查以某军医大学附属医院作为对象。该医院是国家首批“三级甲等医院”，是一所集医疗、教学、科研、预防保健和卫勤保障为一体的大型综合性教学医院，现有教职员工3 700余名;其中专业技术人员2 900余名，非现役文职人员、聘用人员占专业技术人员总数90%以上。本调查根据医院2013年5月的在院人数，按照一定比例抽取全院聘用制医务人员作为调查对象。

调查问卷涉及的变量包括:组织结构与战略规划、管理制度与绩效考核、技能培训与学术交流、文化氛围与工作环境四方面，用以调查在职员工对医院在引人、育人、用人、留人四个方面现行制度的看法，程度性量化指标由非常认可、比较认可、不认可和不知道(与我无关)四层次构成(表1)。调查共计发放正式问卷500份，回收460份，其中有效问卷420份。数据分析主要采用率、构成比、相对比或差值对分类变量进行描述。

2 结果

2．1 组织结构与战略规划 员工对医院组织机构、岗位设置状况关注度和承认度呈现双高，但对人事管理工作具体情况了解度和未来规划状况认可度双低。

调查数据显示，62．8%的受访者对当前医院当前的组织机构设置表示高度关注，其中32．94%认为机构过多需要精简，29．86%认为机构正好;具体到自己所在科室，半数以上的受访者(55．5%)认为岗位和人数太少，需要增加;93．84%的受访者认为自己当前所在岗位可以发挥自己专业所长;73．07%的受访者承认医院的人事管理工作是有序的，可见医务人员对于医院管理机构的关注度和承认度都高。但76．24%的受访者认为医院的人事管理有“走后门”或“暗箱操作”现象，56．24%对所在科室和岗位未来两年的人才需求状况不了解，仅有20．19%的科室帮助受访者做过职业生涯规划(图1)。

表1 调查主要变量和指标体系

图1 受访者对医院人力资源管理组织结构与战略规划的看法

2．2 管理制度与绩效考核 医务人员对医院人力资源管理制度的运行认可度高，但对人力资源管理过程并不十分清楚，对现有薪酬和激励不满。

调查显示，受访者90．09%认为医院的人才管理是公正的;72．11%认为医院的人力资源管理制度能够得到严格执行。但员工对人力资源管理流程并不了解，71．13%受访者表示不完全清楚医院的人才招聘机制;45．75%表示不清楚上级如何评价自己的工作表现和成绩，充分表明医院在人力资源管理的信息公开方面还需要进一步强化。在薪酬和晋升方面，受访者普遍不满。68．93%的受访者认为目前医院的薪酬制度不合理;39．86%的人认为医院绩效、晋升制度对员工没有激励(图2)。

医务人员流动率太高是医院在人力资源管理方面最突出的问题。46%的受访者认为医务人员流动性太高是医院人力资源管理面临最大的问题，其他诸如激励机制不合理、管理制度不规范、绩效考核不健全因素分别有16．00%、13．00% 和8．00%的受访者选择(表2)。

图2 受访者对医院管理制度与绩效考核情况的看法

表2 受访者选择的医院人力资源管理面临的问题

2．3 技能培训与学术交流 医院的技能培训机制良好，学术交流能够满足绝大多数人需要，但对员工职业发展不够注重。

调查数据显示，89．2%的受访者对医院的技能培训总体满意;但59．1%的受访者表示医院培训课程安排太多;七成以上的受访者认为医院的学术交流能满足需要;59．2%的受访者认为医院对医务人员职业发展重视程度不够;另有32．55%和 8．26%认为医院比较或非常重视医务人员的职业发展(图3)。

医务人员对于自身道德素养的提升要求高于对职业技能的提升要求。在培训内容方面，39．90%的人认为医院培训的内容中最重要的是医师道德水平(表3)。充分表明医务工作者对医德事实上的关注和承认，功利性追求弱化。

表3 受访者对医院培训中最重要内容的选择

学术交流层次分布呈现正态分布，主要集中在国内交流(44．28%)和院内交流(32．85%)，顶尖的国际学术交流和基层的科室内部交流分别占10．46%和12．41%。这种分布就目前来看比较合理，在全国处于较好水平。

2．4 文化氛围与工作环境 医院基本价值追求能够得到认同，整体工作氛围良好，但军队特色较突出，命令式管理色彩较浓。

调查数据显示，仅有3．07%的人没听说过医院所提倡的价值观与追求，大部分听说过但是能够比较清楚了解的人不多。七成以上受访者认为医院内部人际关系良好，其中7．62%认为关系很好，64．05%认为比较好。47．16%受访者认为医院开展的各类文体活动对医院文化建设的作用是积极的。82．74%受访者认为，医院为军人就诊提供了便利。79．39%受访者希望，医院构建军队特色和时代特色相结合的文化。在关于管理层接受基层民众意见方面，仅有7．80%的人认为，将基层建议交给管理层会很有作用，60．28%对此持消极态度(图4)。

3 讨论与对策

某军医大学附属医院在职员工对医院在引人、育人、用人、留人四个方面现行制度的看法，比较充分地展现了当前该医院在人力资源管理方面取得的成效和存在的问题。成效方面:军医大学某附属医院人力资源管理组织机构健全，岗位设置完善;制度运行规范，专业技能管理制度形成;培训晋升机制完整，人员培训与引进专门渠道开辟;基本价值追求认可度高，工作氛围良好，医务人员的生活条件改善。问题方面:某军医大学附属医院人力资源管理流程模糊，形式化倾向严重，本质上尚停留在人事管理阶段;行政指令性强于规划服务性，尤其在激励和薪酬方面问题最为突出，现有的激励措施“锦上添花”而非“雪中送炭”。综上，针对调查发现的问题，应从以下方面着手应对。

3．1 破立结合 改革薪酬制度 当前军医大学某附属医院人才队伍构成多元化，当引进先进管理方法激励人才，摒弃传统僵化的管理模式，建立新的人力资源激励机制，改革现有薪酬制度。

图3 受访者对医院技能培训与学术交流情况的看法

图4 受访者对医院文化氛围与工作环境的看法

3．2 科学透明 强化技术手段 可以在人力资源管理中借助一定的技术手段实现人力资源管理的透明性和科学性，提升人力资源职业规划知晓度，促进人力资源管理工作协调开展;进行人力资源需求预测，保证医院人力资源供需平衡;引进人才测评系统，以定量的技术手段协助人才选拔。

3．3 多措并举 构建和谐氛围 营造平等的用人氛围，大胆使用优秀中青年人才;创造良好的学术氛围，增加强度培训专业型人才;树立优秀的文化氛围，扩大范围引进高层次人才。

3．4 荣誉驱动 完善激励机制 将物质与精神激励相结合，在保障人才物质利益的基础上，重点突出精神激励，提升人员岗位荣誉感和自豪感，全方位调动人才积极性。

军医大学附属医院的医务人员肩负重大的社会责任，从事高度密集的技能性工作，劳动强度大、团队协作性强，更加强调人员的奉献精神和社会责任。因此，对于军医大学附属医院教职员工的管理既要在“党管人才”的框架下，又要“以人为本”，既要“量才适用”又要“鼓励竞争”。

［1］ 苏 强．军队医院人力资源研究［D］．第四军医大学，2005:62．

［2］ 张 丹，曾 渝，张铁山，等．医院岗位评价技术发展趋势分析［J］．中国公共卫生，2013，1(29):155．

［3］ 瞿 星，王 萌，王 敏，等．论高校附属医院人力资源战略梯队的构建与激励——以四川大学华西口腔医院为例［J］．软科学，2013，4(27):125．

［4］ 万爱华，周 云，闫磊磊，等．高校附属医院人力资源绩效评价中的硬信息和软信息——以同济医院为例［J］．中国卫生事业管理，2014，3(31):174．

［5］ 郎红娟．医院薪酬设计原则与方法［J］．解放军医院管理杂志，2008，15(2):154 －156．

［6］ 徐卫国．战略转型期公立医院组织构造的研究［J］．中国医院，2006，10(10):24．