员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响——工作投入的中介作用＊

钟定国，刘 杰

（西安工业大学 经济管理学院，西安710021）

现今社会，各行各业的竞争异常激烈，员工的工作绩效对于企业的发展有非常重要的作用．已有关于员工培训方面的研究，特别是国内研究主要集中在培训理论及培训有效性的定性分析，实证研究方面主要侧重培训实践过程的客观数据分析，但是从参与培训员工的感知视角度量的较少．可是全面地收集员工参与培训的所有信息是很难完成的，员工也很少会主动报告培训活动的相关情况．并且不同企业之间培训方案、形式等对员工有不同的影响，很难进行企业间的对比．Noe ＆ Wilk也认为从现有资料中获得的培训相关数据没有主观测量获得的数据好［1］．因此，从员工感知视角探讨员工培训对工作绩效的影响是很有必要的．

另外，国内外关于员工培训对工作绩效的影响研究，一方面是将员工培训作为人力资源管理实践的一部分内容进行的，关注的是培训的效率［2］；另一类是直接研究员工培训对工作绩效的影响，关注的则是培训的效果［3］．针对后者，有研究认为员工培训对工作绩效有正向的影响作用，只是这种作用的过程比较复杂，需要进行中介机制的分析才能更好的解释二者关系［4］．通常情况，当员工参与培训后，自身综合素质有了一定的提高，就会对工作有更好的投入，从而有好的工作绩效．现已有员工培训、工作投入和工作绩效两两之间关系的研究，但并未将三者在同一情形下同时进行研究．因此，文中引入工作投入这一变量，以期能更好的讨论员工感知视角下的员工培训与工作绩效之间的关系．

1 理论与假设

1．1 员工培训与工作绩效

员工培训是指向员工传授工作所需要的知识和技能的任何活动，以及与工作相关的任何形式的教育［5］．Bernardin将工作绩效定义为个体做出某种行为所产生的结果，而个体的这种行为所带来的结果与个体所在组织的战略目标之间密切相关［6］．本文选取多数学者认可的任务绩效-关系绩效二维模型的概念进行研究．任务绩效-通过技术核心为组织目标做出贡献，强调更多的角色规定性．关系绩效-通过所处环境、心理背景的支持为组织目标做出贡献，包括更多角色外成份或者随意性［7］．

Arnold提出受过技能培训的员工执行任务的时候，表现的更加熟练，并且能高质量的完成工作．而Hiltrop认为培训转化为技能、态度、知识是一个高度不确定的过程．并且培训的对象是员工，由于“人的因素”不确定性较大，培训产生的结果往往不是单一的，有效的培训才有利于工作绩效的提升［8］．从员工感知视角出发，能更加有效的判断员工对企业提供培训的认可程度．当员工高度认可企业的培训，其归属感和责任感就会增强，进而更加努力的为企业工作，工作绩效就会提高．

社会交换理论认为“人与人之间所有的接触都以给予和回报等值”为基础［9］．根据该观点，企业与员工之间也有平等交换资源的关系，企业对员工进行培训以期员工能够用高的工作绩效进行回报．有效的员工培训一方面可以使员工完善工作所需要的相关知识，提高专业技术水平和工作能力，另一方面提高员工的企业忠诚度，从而有更高的工作投入，进而影响工作绩效．因此，提出以下假设：

H1：员工培训对任务绩效有正向影响；

H2：员工培训对关系绩效有正向影响；

1．2 员工培训与工作投入

工作投入即企业员工因认同自己的工作角色而将自己与工作相结合并实现控制自我的过程［10］．

员工培训的目的之一在于改善员工的态度行为，培训活动的成功与否将会影响其之后在工作中的表现，进而影响企业经营目标的达成．台湾学者林少龙等在前人研究的基础上，将员工培训划分为是培训方案、培训内容、培训者、培训地点、培训次数五个维度，依次分析各维度与工作绩效的关系．经验证，员工对培训方案、培训内容、培训者、培训地点越满意，其工作投入越高．而培训次数与工作投入关系不大［11］．因此，提出以下假设：

H3：员工培训对工作投入有正向影响

1．3 工作投入与工作绩效

高水平的工作投入是一种积极的工作态度，因此他能带来一定的正面效应，即员工绩效的改善和提高，实证研究也证明了这个结论［12］．

工作投入能使员工愉快且有效率地工作．在员工个体层面，工作投入可以有效预测员工的工作绩效，当个体对所从事工作的投入越高，其工作任务的完成情况可能会越好．Keller的研究发现，科研人员与工程师的工作投入与工作绩效显著相关．Bruce ＆Jeffery的研究发现，工作投入对任务绩效有正向影响，且对组织成员行为有正向影响［13］．工作投入程度较高的员工表现出更多的角色外行为和较低的缺勤率［14］，所以，工作投入程度高的员工，能够更好的适应组织氛围，并为组织做出更大的贡献．因此，提出以下假设：

H4：工作投入对任务绩效有正向影响；

H5：工作投入对关系绩效有正向影响；

1．4 工作投入的中介作用

Heyes提出培训的投入并不是自动地转化成工作绩效的，过于简单地确定培训和工作绩效存在因果关系并不恰当．Melanie K．＆．Richard J．的研究认为员工培训和工作绩效的关系不是简单的线性关系，员工培训对绩效的影响与培训的特征和绩效的测量有关［15］．高文杰的研究通过引入中介变量，证明员工培训对工作绩效有正向影响［4］．在对员工培训与工作绩效关系的研究中，借助中介变量能更清楚的解释二者关系．

员工培训可以改变工作投入的前因变量中的个性特征和工作特征［14］．个性特征方面，当员工主观愿意参与培训，能够主动的接受培训内容，其思维，情绪智力均能得到提高，这样就更容易有好的工作投入；工作特征方面，主管与组织的支持程度影响着员工的工作投入，而员工感知视角下的员工培训也考量上级支持这一内容．并且，工作投入程度会影响员工的工作态度和行为，当员工有认真积极的工作态度和努力上进的工作行为时，势必会对工作绩效产生正向的影响．基于以上分析，文中将工作投入作为中介变量，探讨其在员工培训与工作绩效间关系的作用．因此，提出以下假设：

H6：工作投入在员工培训与任务绩效的关系中起中介作用；

H7：工作投入在员工培训与关系绩效的关系中起中介作用；

研究模型如图1所示．

图1 员工培训、工作投入和工作绩效的理论模型Fig．1 Theoretical model of employee training，job engagement and job performance

2 研究方法

2．1 样本及数据收集

本研究以西安、深圳、贵阳的5家高新技术企业的员工为调研对象，共发放问卷270份，回收有效问卷237份，有效回收率为87．7%．从调查样本的分布情况来看，年龄方面，25岁以下的占47．1%，年龄26～30岁的占42．1%，31岁以上的占10．8%；受教育程度方面，高中或中专学历占0．9%，大专学历占12．1%，本科学历占74．8%，硕士及以上学历占12．1%；月收入方面，1 500以下占3．7%，1 501～2 500占16．8%，2 501～3 500占30．8%，3 501～5 000 占 29%，5 001～10 000占19．6%．

2．2 变量测量

文中所有提项均使用Likert 7点计分法进行测量，1表示非常不同意，7表示非常同意，填答者可根据自身情况进行选择．

员工培训的测量方面，采用 Cagri ＆ Osman［16］从员工感知视角提出的对员工培训进行测量的量表，我国学者凌玲［9］对该量表其进行了翻译改进．本文结合实际对该中文量表进行部分调整，培训意愿包括4个提项，如尽量参加更多的培训项目；愿意利用各种学习和发展的机会等；培训收益包括7个提项，如培训有助于个人发展；有助于增加晋升机会等；培训机会包括3个提项，如了解公司未来将要进行培训的类型和规模等；上级支持包括4个提项，如经理热情的支持员工参与培训；会毫不犹豫的告诉经理需要特定领域的培训等．该量表的Cronbach’sα系数为0．895，四个维度的Cronbach’sα系数分别为0．783，0．727，0．834，0．793．由此可见，量表具有良好的信度．

工作投入方面，用Schaufeli t提出UWES（U-trecht Work Engagement Scale）［17］来测量．该量表包含活力、奉献和专注三个维度的分量表，共17个题项．该量表Cronbach’sα系数为0．939，三个维度Cronbach’sα系数分别为0．853，0．894，0．892．说明工作投入（UWES）量表信度良好．工作绩效测量分为两个维度，任务绩效方面，参考 Williams ＆Anderson［18］的量表，共5个提项，关系绩效方面采用王辉［19］的量表，共9个提项．该量表的Cronbach’sα系数为0．931，两个维度的Cronbach’sα系数分别为0．901，0．880．

3 研究结果

3．1 各变量间的相关分析

文中主要方法是相关分析与回归分析，使用SPSS 17．0对数据进行处理．对各研究变量进行相关分析，以观察各变量之间的相关关系是否与研究假设预测的趋势相符合．各变量的相关系数见表1．由表1可见，员工培训与工作投入、任务绩效及关系绩效均显著正相关；工作投入与任务绩效、关系绩效均显著正相关．表1的结果说明：研究假设H1、H2、H3、H4和H5均得到了初步验证．

表1 研究变量均值、标准差以及相关系数（n＝237）Tab．1 The means，standard deviations and correlation coefficients of the variables（n＝237）

H1、H2分别表述了员工培训对任务绩效和关系绩效有正向影响．如果员工愿意积极主动的参加培训，能感受到企业可以提供培训机会以及上级领导的大力支持，并且参加培训能获得良好的收益．这种让员工产生积极感知的培训会激发员工努力工作，完成任务，也有利于员工处理好与工作相关的周边事项以及与周围同事的关系．H3表述了员工培训对工作投入有正向影响．如果员工本身很希望参加培训提升自己，通过培训能获得自身技能的提高和薪酬的增加，此时又能感受到企业给予很好的培训机会，上级领导也积极支持员工参与培训，这种情况能很好的促使员工对工作投入很多热情，愿意把自己的时间和精力奉献给企业，一方面可以很好的回报组织，另一方面也能为自己争取更好的发展平台．所以员工培训对工作投入有正向影响．

H4、H5分别表述了工作投入对任务绩效和关系绩效分别有正向影响．从本研究中可以看出，工作投入的三个维度分别是活力、奉献和专注，如果员工可以充满活力的对待工作，愿意奉献自己的时间和精力，甚至是业余时间，并且能专注的投入当下的工作，自然能将工作完成的很好，其任务绩效也会很高．如果员工的工作投入程度较高，始终积极热情的完成每项任务，这种正向情绪也能帮助员工处理好与工作环境和周围同事的关系，也就很少会出现工作不顺心继而容易和周围人发生矛盾等问题，所以对关系绩效有正向影响．

控制变量方面，年龄与员工培训、工作投入、任务绩效、关系绩效均不相关；教育程度与任务绩效显著负相关，说明教育程度越高，任务绩效越低；月收入与工作投入显著正相关，说明收入越高，员工越愿意在工作上投入更多的时间和精力．上述结果提示，在员工培训、工作投入与工作绩效三个变量之间关系时，置入受教育程度、月收入是合理的．

3．2 工作投入的中介作用分析

本研究采用温忠麟、侯杰泰等［20］提出的三步中介回归分析法，检验工作投入在员工培训与工作绩效之间是否具有中介作用．首先员工培训对工作投入是否具有显著影响，其次检验员工培训对工作绩效是否具有显著影响，最后检验加入工作投入后，员工培训对工作绩效的是否具有显著影响．

在上述分析中，都先控制了控制变量的影响，所得结果见表2．从表2的结果可以看出，在中介变量与自变量的回归方程中，由模型一可知控制变量对工作投入的解释力不强（R2＝0．100）．加入员工培训后，β系数为0．534（p＜0．001），说明员工培训对工作投入有显著的正向影响，F值为11．170（p＜0．001），说明模型二的拟合程度较好，员工培训能解释工作投入30．5%的变异．

在任务绩效对员工培训及工作投入的回归方程中，由模型三可以看出控制变量对任务绩效无显著影响，仅可解释6．1%的变异（R2＝0．061）．当引入员工培训时，β系数为0．481（p＜0．001），说明员工培训对任务绩效有显著的正向影响，F值为9．032（p＜0．001），说明模型四的拟合程度较好，员工培训能解释任务绩效26．7%的变异．当同时考察员工培训和工作投入对任务绩效的影响时（见模型五），员工培训对任务绩效影响的显著程度明显降低（β＝0．345，p＜0．01），此时工作投入也对任务绩效有较显著的正向影响（β＝0．255，p＜0．01），F值为9．345（p＜0．001），说明模型的拟合程度较好。这些结果表明，工作投入在员工培训与任务绩效之间起着部分中介作用．

表2 工作投入的中介作用分析结果（任务绩效）Tab．2 Analysis of the mediating role of job engagement（task performance）

在关系绩效对员工培训及工作投入的回归方程中，由模型六可知控制变量对关系绩效无显著影响，仅可解释4．9%的变异（R2＝0．049）．当引入员工培训时，β系数为0．528（p＜0．001），说明员工培训对关系绩效有显著的正向影响，F值为17．770（p＜0．001），说明模型七的拟合程度较好，员工培训能解释关系绩效41．1%的变异．当同时考察员工培训和工作投入对关系绩效的影响时（见模型八），员工培训对关系绩效影响的β系数虽然有略微降低，但显著性程度不变（β＝0．356，p＜0．001），而此时工作投入对任务绩效有显著的正向影响（β＝0．322，p＜0．001）．该组数据只能判断员工培训与工作投入均对关系绩效有显著影响，但并不能由此判定工作投入起到中介作用．分析结果可知，研究假设 H1、H2、H3、H4、H5得到了进一步验证，并且假设H6也通过回归方程得到验证，假设H7被拒绝．

4 结 论

文中选择工作投入作为中介变量，考察工作投入在员工感知的视角下的员工培训与工作绩效之间的中介作用．主要得出以结论

1）员工感知视角下的员工培训对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响．

2）员工感知视角下的员工培训对工作投入有显著的正向影响．

3）工作投入对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响．

4）工作投入在员工感知视角下的员工培训与任务绩效之间起部分中介作用；而在员工感知视角下的员工培训与关系绩效之间没有中介作用．

文中最主要的理论贡献体现在两方面：①从员工感知视角下的员工培训出发，考虑其与工作绩效的关系；②员工培训对工作绩效有直接的促进作用．

局限性表现在，没有在员工感知视角下的员工培训和工作投入的各个维度进行细化分析，从而更为深入地探索变量之间的关系，文中通过工作投入这一中介变量，讨论员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响过程，虽然取得了部分有益的发现，但员工培训对工作绩效的影响是复杂的，其影响过程涉及的中介变量也不止一种，还有待进一步探索．

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