能力陷阱、企业组织社会分层与企业成长——基于一个被双重调节的组织学习模型

吕力

（武汉工程大学 管理学院，湖北 武汉430205）

一、问题的提出：企业成长与“能力陷阱”

一般认为，彭罗斯是企业内部成长理论的开创者。彭罗斯（Penrose，1959；赵晓，2007）［1，2］注意到每个企业都有各种各样的资源，根据技术有机构成原则，在合理使用和优化配置的过程中，会衍生出新的资源需求，企业需要购进新的资源或者实现资源的潜在服务。在这个过程中，又会衍生出更多更新的资源需求或更多更新的资源潜在服务……如此循环往复，企业固定投资规模就会扩大，企业人力资本规模就会扩大，企业总规模就会增长。在这个循环往复的过程中，彭罗斯认为“企业家服务”和“管理服务”非常重要，前者用来发现和利用生产机会，后者用来完善和实施扩张计划，它们都是企业成长不可或缺的。

尽管彭罗斯关于企业成长的理论主体是企业资源观，但其中的“管理服务”等概念已经涉及到企业核心能力等概念。受此启发，普拉哈拉德和哈默（Prahalad和Hamel，1990）［3］进一步提出企业核心能力的积累才是企业可持续成长的原动力。企业的核心能力包括：（1）企业中不同生产技巧的协调；（2）企业不同技术的整合；（3）组织中价值观的传递。通过学习和核心能力的积累，企业就可能尽早发现产品和市场机会，因而，企业成长与企业核心能力是紧密相关的。然而，企业如何积累“核心能力”？核心能力的积累是一个线性过程吗？

“能力陷阱”是Levitt和 March（1988）［4］首先提出的一个概念。能力陷阱概念直指这样一个事实，即核心能力并非总是线性积累的，核心能力积累的过程可能是一个曲线，甚至会进入一个凹陷。March认为，即使是有计划的“组织学 习 （Cangelosi和 Dill，1965；Argyris 和Schon，1978）”［5，6］过程也未必能突破这一陷阱，反而有可能使企业更深地陷入这一困境中。March一针见血地指出，“学习并不能总是产生明智的行为，相同的过程可能产生经验智慧，也可以造成迷信的学习、能力陷阱和不正确的推理。”在实际的企业管理实践中，企业可能陷入成熟性陷阱（Styles和 Goddard，2004；Ahuja和Lampert，2001）［7，8］，在这类陷阱中，组织过于重视产出的可靠性与可预测性，而对潜在商业机会探索不足；企业也可能陷入熟悉性陷阱（Ahuja和 Lampert，2001；Levinthal 和 March，1993）［8，9］，在这类陷阱中，组织过于强调现有能力的应用和改善，而忽略了对新知识来源的探索，限制了组织认知结构的更新；企业还可能陷入临近性陷阱（Levinthal和 March，1993）［9］，组织只专注于与原有专长接近领域的发展，对产业整体的技术变迁缺乏宏观的理解。

有关“组织学习并不一定能突破能力陷阱”的文献中引用率最高的恐怕是Burgelman（1994）［10］对英特尔在动态存储器（DRAM）领域内的失败，以及最终决定生产微中央处理器（CPU）的研究。Burgelman认为，英特尔表面上试图让公司战略适应竞争环境的变化，将新的战略意图转化为行动，而实际上却反应延迟。英特尔在DRAM市场上的失败并不是“组织拒绝学习”的结果，而是“组织错误学习”从而堕入“能力陷阱”的结果。

Argyris（1996）［11］在其后的组织学习理论中提出了“单环学习”与“双环学习”的概念。所谓单环学习，指的是特定的工具性学习，它可以改变行动策略或其潜在假定，但不改变行动理论的价值观。而所谓双环学习，指的是让理论的价值观及其策略和假定都发生改变的学习。双环学习的要点包括：第一步，帮助企业中的个体意识到他们原有工作和学习模式（Argyris称之为模式I）的自动推理过程，将导致起反作用的熟练“技能”；第二步，帮助个体以一定的方式学习一种新的行动和学习理论（Argyris称之为模式II）；第三步，将这种新的行动和学习模式介绍给组织，同时也帮助他人进行学习。然而，双环学习仍然存在两个无法解决的问题：一是组织如何能意识到他们正在进行错误的学习？在英特尔的案例中，英特尔的高层一直认为他们从来没有放弃过学习与创新；第二个问题是组织一旦意识到问题的存在及其严重性，就能通过类似于“教育与引导”的方式改善它吗？

自组织学习的概念提出之后，有关组织学习的过程、机制、模型、手段等出现了数以千计的文献，但集中注意力于“通过正确的学习突破企业能力陷阱”的却不多。Isaacs（1997）［12］在 Argyris双环学习的基础上提出了“三环学习”的概念，即“学习如何学习”，并认为这可能是突破错误学习的一种方法。但是，从最根本的层面上来说，“学习如何学习”本身也是一种组织学习，从而也就很难突破企业的能力陷阱。反而有很多研究证实了组织学习在许多情况下不能突破能力陷阱，例如，Haunschild和 Sullivan（2002）［13］以航空公司为研究对象，研究了航空公司的管理层、飞行员和空中管理人员通过事故和意外进行学习的情况。研究发现，试图通过学习来避免将来可能发生的事故并不总是很成功，有时甚至可能产生危害。Reichheld（1996）［14］研究了公司无法从顾客流失中进行学习以提高顾客忠诚度的七个原因。Edmondson（1996）［15］以医院为研究对象，研究发现：（1）人们对医疗失误后果的认知会影响组织气氛以及人们是否愿意及时报告医疗失误；（2）领导的行为方式会影响团队的气氛以及成员处理医疗失误的方式；＊（3）沟通的失败会负面影响团队讨论、学习和解决问题的能力。Tucker和 Edmondson（1996）［16］认为，人们之所以不能进行深层学习，其原因主要在于：（1）个人犯错后过于警惕；（2）组织过于强调部门的效率；（3）组织过多将责任下放和授权给基层。上述第3个原因实际上提出了与通常的“组织分权促进组织学习”相悖的发现。Tucker和Edmondson（1996）［16］继续指出，当问题出现后，人们会忙于表层学习，虽然会带来暂时的满足甚至好转的假象，但是反而为问题的解决设置了障碍。

在笔者看来，大部分组织学习理论确实能解决组织如何学习的问题，但组织一旦陷入“能力陷阱”，再依靠传统的思维模式，无论是双环学习还是三环学习，都不太可能改变组织的认知结构惯性，使之离开组织的能力陷阱。组织之所以陷入能力陷阱，有其深层次原因。Herriott，Levinthal和 March（1985）［17］提出组织作为一个学习者总是处在一定的生态环境中，组织成员之间会相互影响，这些影响包括：（1）经验的传播；（2）经验的交互；（3）组织的子单元。Starbuck（1983）［18］认为，一些管理者使他们的组织难以有效处理严重的危机，其原因要么是他们不了解组织所面临的形势，要么是他们害怕失去自己的地位，因此，组织欢迎对近期活动略作修正，但抵制剧烈的转变方向。

那么陷入能力陷阱的企业组织是不是就不可能学习了呢？从实践来看并非如此，在Burgelman有关英特尔的经典例子中，我们看到英特尔最后确实走出了DRAM的陷阱。自从格鲁夫担任CEO后，英特尔顺利实现了从DRAM到CPU的转型，成为全球微电脑产业的霸主。然而，如何从理论上来解释组织学习，特别是组织突破能力陷阱的过程，相关文献还难以令人信服。仅从英特尔的例子来看，无论是双环学习、三环学习还是深层学习，都很难解释英特尔的成功转型。在笔者看来，组织突破能力陷阱的过程与机理也许与组织本身的变迁息息相关，如果不进行组织本身的变革，理性化的双环学习或者三环学习就只能是空中楼阁。本文试图从企业组织社会分层这一视角探讨在何种情况下可以通过组织学习来突破能力陷阱及其实践意义。

二、社会分层概念的引入

（一）社会分层与流动

在社会学看来，所有社会中，人们一生下来就面对着不平等。不平等在所有社会结构中都存在。所有社会结构都包含着不平等，并且所有结构都会使一些人的地位高于或低于另外一些人。社会成员在社会地位上的差异或层化现象就是社会分层。社会学家对社会分层的研究由来已久，经典的社会分层理论来自于社会学家涂尔干、马克思和韦伯。

涂尔干的理论包括：（1）社会分工是必须的，并且随着人类社会的发展，分工体系会越来越复杂；（2）在任何社会的分工体系中，总有某些工作被视为比其他工作更重要；（3）社会上人们的才能、知识、智力、技术水平各不相同；（4）社会让最有才能者去担负最重要的工作，让弱者去承担较轻的工作，是社会分层的基本原则；（5）社会分工体系中各种社会角色、职位的配置有一定的比例，不是任意的。

马克思认为，当生产力有一定的发展而又未高度发展，当社会的总产品还不能充分满足全体成员的需要，当社会的剩余产品还只能满足少数人的较高需求时，社会就必然划分为阶级。与马克思将经济地位作为社会分层的唯一重要因素不同，韦伯确定了社会分层的3个维度，即财富和收入、权力、声望。财富指全部经济财产的构成，因财富的不同，人们区分为穷人和富人；权力是指一个人或一群人对他人实施控制和施加影响的能力；声望则是一个人从他人那里获得良好评价或社会的公认。以上三种地位并不分立，而是交织在一起的。

如果说社会分层揭示了静态的社会结构，那么社会流动则是对社会分层结构形成的机制以及变化趋势的研究。例如，如果以经济地位来定义社会阶层，那么在现实社会中，阶层流动是完全可能的；如果以权力来定义社会阶层，人们也可以通过在官僚机构中的不断晋升来实现向上的社会流动；而如果以社会声望高低而言，人们可以通过更好的教育来提升自身的社会地位。

（二）企业组织中的社会分层与流动

企业中存在着正式的等级结构，这当然是企业社会分层的重要内容，但并不是全部。吕力（2012）［19］首先提出了“企业内部社会分层”这一概念，揭示了企业除了正式的等级，还存在着基于经济地位、权力、声望的社会分层。例如就声望而言，它就与传统管理教科书中的专家型权力类似：在企业中那些技术水平高超的人员，即使他们没有正式的职务，也可能会对企业技术路线选择有重大的影响；而销售突出的人员，即使没有正式的职务，也可能会对企业的营销战略有重大的影响。显然，上述因素形成了企业内部成员在地位上的差异和层化现象，这就是企业内部的社会分层。

应该说，传统的管理学研究还是注意到企业组织中权力的多样性来源，并意识到多样性的权力可能形成除正式层级之外的联盟，然而，传统管理学始终将这一社会现象看作是企业正式组织的一种补充，换言之，是一种“非正式组织”，而没有看到社会分层在企业组织中的长期、稳定性的存在以及对于企业发展的强有力的影响。理性系统视角的理论家视组织为达到特定目的而有意构建的集体，传统管理学在研究企业组织时，尤其偏好使用这种理性系统的视角。以组织学习而言，无论是 Argyris（1996）［11］的双环学习、Issacs（1997）［12］的三环学习、Edmondson（1996）［15］的深层学习还是 Senge（1990）［20］的学习型组织都采用理性组织这一视角，但自然系统视角的倡导者则强调必须看到组织首先是一个集体，这个集体自然存在冲突、利益集团和社会分层。持理性视角的管理学家们通常将利益集团、正式等级之外的地位分层看作是对组织实现其预定目标的威胁，而在笔者看来，组织的目标正是在不同的利益集团推动下实现的。一个组织达到一定规模之后，必定会自然分化出数个利益集团以及正式等级之外的地位分层，组织之所以陷入“能力陷阱”与之相关；相应地，组织要走出“能力陷阱”，也必须将企业内的社会分层作为一种最重要的考量因素。

三、研究的理论框架、变量定义、假设和测量

（一）组织学习导致组织绩效的提升和企业成长

一般情况下的组织学习导致组织绩效的提升和企业成长，对于管理领域的学者而言，迄今为止，是一个普遍被证实的假设。现有的研究尚没有否定一般情况下组织学习与组织绩效提升之间的正向相关，所不同的在于组织学习各组成部分对于组织绩效提升的影响效果有差异。因此，本研究假设组织学习作为一个整体构念对组织绩效的提升有正向的相关是合理的。

对于组织学习的定义和测量，一般可以从两个方面来进行。一是从组织学习能力的角度，另一选择是从组织学习过程的角度。但是，从实证研究测量的角度，同时从能力和过程两个角度来进行测量在目前发展的统计研究方法下较为困难，因此，正式的实证研究只可能从能力或过程2个角度中择一而行。本研究旨在证实如下的根本性假设，即对于没有陷入能力陷阱的企业而言，一般的组织学习过程是有效的；而对于陷入能力陷阱的企业，一般的组织学习过程是无效的，因此，本研究选择对组织学习过程进行测量。

关于组织学习过程，Senge（1990）［20］认为这一过程包括：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考5个方面；Argote（2001）［21］认为这一过程包括组织成员获取知识、相互分享和整合各自的活动等；Gbson（2003）［22］认为这一过程包括，通过实验来探索知识、通过反思性沟通来整合观点、通过知识编码来将所学到的知识加以说明和具体化；Mcgrath（1994）［23］等提出了组织学习的4个阶段：启动项目、解决技术问题、处理冲突和取得绩效；Tompanks（1994）［24］认为组织学习的4个过程是：建立思维框架、实验、跨越边界和整合不同的观点；Akgun（2006）［25］提出了组织学习的8个过程：获得信息、执行信息、传播信息、主动忘却、逻辑思考、产生灵感、深入洞察和形成记忆；陈国权（2007）［26］提出组织学习包括发现、发明、执行、推广、反馈和知识库6个方面。当然，以上的过程模型具有相当的正确性，但测量起来稍显麻烦，由于过程是由不同的阶段组成，这是不同于反映型指标的构成型指标，出于统计技术的需要，在模型中大多需要就每一个构成成分作为单独的一个构念来建模。例如在陈国权模型中，“发现”与“发明”、“发明”与“推广”显然有着极其显著的差别，必须单独处理。在这种情况下，在实证中将会大大增加自变量的数量以及量表的长度，而且单独处理的构念又不容易聚焦到“组织学习”这一研究的核心焦点之上。

另一种观察组织学习过程的视角来自于野中郁次郎（Nonaka 和 Takeuchi，1995）［27］、March（March和 Olsen，1976）［28］等人。野中郁次郎将组织学习的过程看做是一个知识的转化过程，这个过程包括组织知识的社会化、外在化、合并和内在化。其中，社会化是指个人间共享隐性知识；外在化指隐性知识在团队共享后经过整理被转化为显性知识；合并是指团队成员共同将各种显性知识系统整理为新的知识或概念；内在化是指组织成员通过学习组织的新知识和新概念，将其转化为自身的隐形知识，并完成知识在组织内的扩散。野中这一模型虽然也包括4个方面，但从理论上说，每一个方面之间都反映组织学习这一整体构念，因此，野中的这一定义是一个易于处理的反映型指标。March（1976）［28］把组织学习视为个人信念跟个人行动与组织行动联系起来的循环过程。这是更为精炼和本质的定义，它抽取了组织学习过程各阶段的共同特点且在实证研究中可以处理为单维构念，因此相较于野中的定义更易于测量，本研究使用该定义。

H1 组织学习对于组织绩效的提升有积极的影响。

其中组织绩效可以许多方式来进行衡量，较为常见的做法是将组织绩效划分为短期财务绩效和长期市场绩效两方面（Li，Atuahene-Gima，2001；Dowlatshahi和 Cao，2006）［29，30］。其中短期财务绩效包括，营业收入、利润率、投资回报率等指标；长期市场绩效包括市场增长、品牌知名度、产品与过程创新、企业形象与声誉等。采用以上两个方面同时测量从理论上似乎更完善，但对长期市场绩效的测量要针对每一个企业相应选取消费者样本，在统计过程中的必然存在大量的抽样误差，在实际研究中并不可取，因此本研究选择短期财务绩效指标中的利润利率指标。又因为样本企业行业、规模的差别将导致短期财务指标的不可比较，而且本研究着重于企业的成长，因此研究过程中针对利润率取其年度增长率，并参照该行业平均增长率，给出一个评价值。

（二）“企业是否陷入能力陷阱”对于组织学习的效果存在调节作用

“企业是否陷入能力陷阱”对于组织学习的效果存在调节作用是本研究的核心假设之一，该假设来自于 March（Levitt和 March，1988）［4］，Styles（2004）［7］，Levinthal（1993）［9］和 Ahuja（2001）［8］等人。有关该假设的理论基础在本文前已述及。

March虽然早在1988年就提出能力陷阱的概念，然而关于能力陷阱的实证研究还较少，据据笔者本人的搜索，未发现有关能力陷阱的量表。根据Styles，Levinthal和Ahuja等人的研究，可以将企业能力陷阱分为成熟性陷阱、熟悉性陷阱与临近性陷阱3个方面。据此，对于能力陷阱这一变量的测量，本研究采用下述方法：首先根据研究团队的理解，编写能力陷阱的3个方面，共9个测试条目，其次将被测试企业人员中部分集中起来（MBA学员较容易做到）进行如下工作：（1）介绍作者目前正在从事的研究思路以及能力陷阱这一概念；（2）指出被访谈企业有可能陷入能力陷阱的可能性；（3）针对研究团队设计的量表，请参与者补充企业可能陷入能力陷阱的表现形式；（4）据此修改先前的量表，形成正式量表。需要指出的是，正式测试仍然是在研究人员的指导下进行的，具体来说也采用集中发放问卷和集中收回的方式，每一次测试都需要研究人员向被测试者详细介绍能力陷阱的概念，指出被测试企业有可能陷入能力陷阱的种种表现，然后再请被测试者回答。

从理论基础来看，成熟性陷阱指的是组织过于重视产出的可靠性与可预测性，而对潜在商业机会探索不足；熟悉性陷阱指的是组织过于强调现有能力的应用和改善，而忽略了对新知识来源的探索，限制了组织认知结构的更新；临近性陷阱指的是组织只专注于与原有专长接近领域的发展，对产业整体的技术变迁缺乏宏观的理解。其中，组织认知结构、新的商业机会、对产业整体变迁的认识之间确实存在极大关联性，假设以上各方面之间存在共同因子是合理的。

H2 “企业是否陷入能力陷阱”对于组织学习的效果存在调节作用。不考虑其他变量的情况下，当企业陷入能力陷阱时，组织学习的效果会很微弱。

（三）企业组织内部社会分层的变化是影响组织学习绩效的二次调节变量

如前所述，当企业陷入能力陷阱时，一般的组织学习过程的效果是极其微弱的。然而，上述判断并不等于说，没有任何一个企业能够走出能力陷阱，事实上，包括英特尔在内的许多企业成功地走出了能力陷阱，但是在该案例中英特尔并未使用 Argyris（1996）［11］的双环学习，Issacs（1997）［12］的三环学习以及 Edmondson（1996）［15］的深层学习等，且上述组织学习方式在现实实施中可能会遇到很大的障碍。综合本研究的视角，提出如下假设：

H3 “企业能力陷阱”对“企业组织学习”和“企业绩效提升”之间关系的影响取决于“企业组织内部社会分层的改变”。只有当企业社会分层发生改变时，企业才有可能通过组织学习提升企业绩效。

上述假设中“企业内部社会分层的改变”包括两方面的内容，一是指分层结构不改变，而处于一定层次上的人员的变化，即社会流动的概念；二是指社会分层结构本身的改变。韦伯提出，社会分层有3个维度：即财富和收入、权力、声望。财富指全部经济财产的构成，因财富的不同，人们区分为穷人和富人；权力是指一个人或一群人对他人实施控制和施加影响的能力；声望则是一个人从他人那里获得良好评价或社会的公认。当企业组织中的员工在上述3个维度上的状态发生变化时，我们就认为企业内部社会分层发生了改变。社会分层的定义虽然简明，但应用于一个具体的宏大社会时，如何测量社会分层与流动非常复杂。幸运的是，在将社会分层的概念应用于社会结构相对简单的企业时，可以不必如此复杂。尤为重要的是，在本研究中企业社会分层中3个维度：财富和收入、权力和声望均体现为一个员工如何看待其同事，根据本研究的理论基础：当且仅当其同事的社会分层发生改变，无论是收入、权力和声望的改变，此时，企业员工将重新评估其同事所带来的新的个人思想和观点，将个人知识引导为组织共有的知识。反过来，若企业内的社会分层未发生任何改变，则企业将延续原有的知识结构与学习途径，从而有可能陷入能力陷阱而不能自拔。一个典型的已经被证实的例子是，格鲁夫担任英特尔总裁之后，英特尔才真正实现了能力陷阱的跨越，而在此之前的所有组织学习过程都是无效的。

由此我们认为，任何社会分层的改变体现在组织学习的过程中，首先必定是通过其在他的同事的心目中的地位的提升来得以发挥功能的。换言之，无论是在正式等级结构中地位的上升，或者是无形的声望加强，其效果是导致组织中其他员工对其个人思想的重新评估，从而引发从个人思想到组织学习的过程。因此，在本研究中对于社会分层的改变，可以使用问卷和量表来进行测量。需要着重指出的是，如果从财富和收入、权力以及声望3个维度来进行测量，这显然是一个构成型指标，而构成型指标在实证研究中处理起来较为复杂，由本文以上的分析，社会分层的改变必然综合体现为他人的地位在被测试者心理中的改变，据此可以将它作为一个单维度的反映型指标。

图1 被双重调节的企业组织学习实证模型

（四）整体理论框架：一个“被双重调节的实证研究模型”

综合上述3个假设，我们得到组织学习的一个被双重调节的实证研究模型，如图1所示，组织学习被企业能力陷阱变量所调节，即当企业陷入能力陷阱时，一般的组织学习是无效的；而企业内部社会分层的改变又对“陷入能力陷阱中的企业学习过程”起调节作用，即当企业内部社会分层发生改变时，企业能够重新组织起有效的学习过程。上述两个调节作用也可以用一句话来表述：陷入能力陷阱中的企业，除非进行企业内部社会分层的调整，否则其组织学习是无效的。

四、数据收集与分析

（一）样本选取、数据收集与共同方法偏差

为了保证数据的充足性，以证明以上研究假设，必须采用最大化系统变异的手段。我们希望所选择的自变量能够对因变量产生显著的影响，系统变异在因变量变异中所占比重越大，就越有机会发现支持假设的证据。当然，从研究严谨性的要求出发，在保证最大化系统变异的同时，还要控制外生变异和最小化误差变异。

为最大化系统变异，研究中我们确定的抽样标准是：（1）企业成立的时间在5年以上，这样的企业形成了相对稳定的管理方式和组织学习方式，且对自身的管理方式、组织学习过程有一定的认识；（2）选择竞争较为激烈的行业，这些行业中的企业为了应付快速变化的市场的需要，必定不同程度地存在组织学习的过程，其中有些是有效的，有些是无效的，那些无效的组织学习将使组织陷入能力陷阱之中。（3）选择资产规模在500万以上的企业。资产规模太小的企业还没有形成自己的历史能力优势，也谈不上“能力陷阱”。

抽样标准确定以后，考虑可行性和便利性，在数据过程中先确定一定范围的样本母体，在该样本母体中符合抽样标准的企业全部进入样本。本研究选择MBA学员所在企业作为样本，样本母体来自于武汉高校，共425名学员，在425名学员中，来自于企业的314人。由于问卷调查中绝大部分选项要求被试者对所在企业有充分了解，因此要求被试者至少具有部门副经理或相当的职位。在此基础上，根据前述抽样标准，获得115个样本企业。

问卷一律采用现场发放的方式，问卷的填写采用在研究人员的支持下填写的方式，首先由研究人员解释研究思路尤其是能力陷阱的概念，再由被测试者填写问卷。事实上，由于MBA教育目前在国内招生数量已经相当巨大，其代表性与其他随机发放问卷的办法已经相差无几，尤其是在本研究中要求被试者对管理理论有很强的背景知识的情况下，MBA学员更是一种极好的选择。所有425份问卷全部回收，在问卷回收之后再根据前述标准剔除非企业MBA学员问卷、资产规模在500万元以下的企业、竞争性较差的行业问卷以及未达到副经理以上职位的MBA学员的问卷，共获得115个样本。从企业性质分布来看，以民营企业为主，共87家，占总样本的75.6%；其次是合资企业，共18家，占样本的15.6%；外商独资企业8家，占总样本的6.9%；其他类型企业2家，占总样本的1.7%。

共同方法偏差主要是因为同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变（周浩，龙立荣，2004）［31］。在本研究中4个构念：组织学习、组织社会分层、组织能力陷阱、组织绩效相互之间有较大区别，量表的题项可以完全区分，因此评分者的一致性动机（Heider和 Mclaughin，1993）［32］不明显；项目主题不涉及员工本人，因此亦较少存在社会称许性（Ganster，Hennessey，Luthans，1983）［33］、内隐理论（Smither，Collins，Buda，1989）［34］、宽大效应（Kane，Brandt，2000）［35］等问题。就此可以认为本项目可以不考虑共同方法偏差。

（二）问卷的效度和信度

1.组织学习

对3个条目的KMO检验值为0.671，Bartlett球检验显著性为0.000，说明比较适合做因子提取。3条目在0.01水平上显著相关（相关系数在0.531至0.863之间）。EFA分析所有因子载荷均超过0.6，累积方差贡献率超过87.509%，主成分分析显示提取1个因子。组织学习的Cronbach’s alpha值为0.747，显示该子量表信度较好。从因子载荷结果来看，组织学习量表具有较好的聚合信度。

2.企业能力陷阱

对9个条目的KMO检验值为0.671，Bartlett球检验显著性为0.000，说明比较适合做因子提取。9条目在0.01水平上显著相关（相关系数在0.531至0.863之间）。EFA分析所有因子载荷均超过0.6，累积方差贡献率超过86.010%，主成分分析显示提取1个因子。组织学习的Cronbach’s alpha值为0.732，显示该子量表信度较好。从因子载荷结果来看，组织学习量表具有较好的聚合信度。

对企业能力陷阱进行单因子验证性因素分析，结果CMIN/DF 为2.640，RMSEA值为0.12，GFI值为0.867，表明能力陷阱单因子模型拟合度可以接受。

3.组织绩效提升

本研究采用单一指标，即将样本企业的利润增长率与行业平均水平进行对比，采用5点李克特量表测度。在这种情况下无法获得内部一致性信度，因为样本企业的利润增长率与行业平均水平都是客观指标，二者进行比对，我们认为测量结果理论上应该具有较高的一致性、稳定性及可靠性，因此也不进行再测信度的衡量。至于效度，也因为样本企业的利润增长率与行业平均水平都是客观指标，而非潜在的构念，因此衡量的意义也不大。

4.企业内部社会分层改变

对3个条目的KMO检验值为0.672，Bartlett球检验显著性为0.000，说明比较适合做因子提取。3条目在0.01水平上显著相关（相关系数在0.691至0.834之间）。EFA分析所有因子载荷均超过0.6，累积方差贡献率超过85.409%，主成分分析显示提取1个因子。组织学习的Cronbach’s alpha值为0.829，显示该子量表信度较好。从因子载荷结果来看，组织学习量表具有较好的聚合信度。

5.整体模型的区分效度

组织行为与人力资源领域的研究通常要验证区分效度，其方法是同时将所有构念纳入结构方程模型作CFA分析。但在本研究中，4个构念之间理论上是完全可以区分的，从量表题项来看，被调查者基本不可能对其进行混淆，因此本研究不进行区分效度的计算。

五、研究结果与讨论

（一）研究结果

1.组织学习与组织绩效

采用层级回归（Hierarchical Regression Modeling，HRM）的方法验证调节效应，层级回归的分析结果见表1。Model-1的分析结果表明，组织学习对组织绩效提升有显著的正向影响（β＝0.744，p＜0.01），假设1得到数据支持。

2.能力陷阱与组织学习绩效

Model-2中，在自变量的基础上增加“能力陷阱”变量后，结果发现组织陷入能力陷阱对组织学习绩效有显著的负向影响（β＝-0.413，p＜0.01）。Model-3的分析结果表明，在主效应的基础上增加“组织学习”、“企业能力陷阱”的交互效应后，模型的解释力增加（ΔR2＝0.735），具体处理中，为避免自变量与交互效应项相关过高而产生的共线性问题，研究者根据Aiken和West（1991）的建议，先将自变量进行中性化处理，使其平均数转移至0，再计算交互效应项。组织陷入能力陷阱与组织未陷入能力陷阱时的分组回归的结果如图2所示，假设2得到数据支持。

图2 “组织学习”与“能力陷阱”的二维交互对企业绩效的影响

3.社会分层的变化、能力陷阱与组织学习绩效

在Model-4中，增加“社会分层的改变”这一自变量，以及相关二维交互与三维交互项。结果表明，“组织学习”、“企业能力陷阱”与“社会分层的改变”的三维交互对企业绩效有显著影响（β＝0.239，p＜0.01），同时，“组织学习”、“企业能力陷阱”的二维交互的影响力和统计显著性下降（β＝-0.145，p＝0.03），模型的整体解释力增加（ΔR2＝0.861）。这表明三维交互效应显著存在。分组回归的结果表明：当“社会分层”未发生改变时，“企业能力陷阱”将严重影响“组织学习”的效果，当“社会分层”发生改变时，企业可以突破能力陷阱，实现组织学习的目标，提升组织绩效，见图3。假设3得到数据支持。

表1 层级回归分析结果

图3 “组织学习”、“能力陷阱”与“组织内社会分层改变”的三维交互对企业业绩的影响

（二）总结与讨论

自组织学习的概念提出以来，有关组织学习的研究可谓汗牛充栋，一般情况下组织学习导致组织绩效提升是一个在学术界获得普遍认可的理论。Levitt和 March1988年提出的“企业能力陷阱”概念第一次指出了组织学习在某种情况下的无效性。然而，能力陷阱这一概念在学术界受到的关注要少很多，本研究的实证数据支持了“能力陷阱”对于“组织学习”的负向调节作用。

在此基础上，本文首次提出，“企业组织内部社会分层的改变”是导致企业走出能力陷阱的重要手段，从理论模型的角度来说，即“企业组织内部社会分层”对“能力陷阱”与“组织学习”的关系起到第二重调节作用。本研究的实证数据证实了这一假设。

有关组织学习的双重调节模型与我们的经验观察是一致的。最简单地来说，当企业遇到很难解决的问题时，常见的办法就是更换企业中层领导，这是典型的企业内部社会分层改变的手段之一。随着中层领导的更替，企业员工不得不接受新的思维，从而实现“组织学习”。如果更换中层领导还是无效，企业的总裁、CEO也有可能被董事会替换，INTEL正是在格鲁夫上台之后才真正实现了战略转型，苹果公司中乔布斯的去留直接决定了苹果公司的市场表现等都是极好的例子。

然而，尽管上述例子非常明显，学术界却并未对此引起充分注意。这可能是因为，组织学习的汗牛充栋的模型中，大量的研究集中于如何优化组织学习的传统过程，并据此提出了“二环学习”、“三环学习”“深层学习”等概念，只有很少的文献注意到了“组织学习”有可能完全失败，本文提出了一种有别于上述“学习如何学习”的机制，这种机制来源于对企业组织的一种社会学观察，即通过社会分层的改变来考察企业组织的学习，目前，笔者还未发现来自于这一视角的相关文献。

尽管INTEL成功的学习来自于人事调整，但必须指出的是，企业内部社会分层改变还不只是表现在人事调整。以韦伯关于社会分层的定义来看，企业组织员工在收入、权力和声望上的任何变化都属于社会分层的改变。结合常见的组织学习过程模型，以社会学的视角来考察，当且仅当一名员工在企业内部声望有所提升时，这名员工的“个人知识”才有可能被组织所接受，从而实现个人知识到组织知识的“学习”。反方向来看，如果某一个员工的“个人知识”被组织所认可，必然伴随着这名员工地位的提升，无论这种地位的提升来自于“自上而下”的组织任命还是“自下而上”的组织认可。

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