小微企业人员素质提升优化研究

段文波++唐玉凤

摘 要：小微企业的人力资源管理是影响小微企业绩效和持续发展的重要因素，也是营造组织创新气氛、提升员工知识创造能力的必备条件。近几年来，湖南小微企业发展迅猛，已成为拉动全省经济跨越式发展的重要力量。然而小微企业人员素质现状不容乐观，专业能力偏低、在职培训资源不足已成为制约小微企业发展的强大阻力。旨在对区域性小微企业人员素质情况进行调查，结合调查统计数据及计量统计方法，归纳影响小微企业人员素质因素，并提出提升员工素质的对策与建议。

关键词：小微企业；人员素质提升；人力资源管理

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）33-0191-02

本省是全国重要的农业大省之一，大量的小微企业分布于全省广袤的乡镇地区。近几年来，我省农业产业化步伐逐渐加快，一大批小微涉农企业也茁壮成长，成为推动湖南由农业大省向经济强省转变的重要力量。然而，在知识经济对传统农业的改造与日俱增的背景之下，企业“只有明确它在做什么和以更快的速度创造出比其竞争对手更多的知识才能获得持久的竞争力”；如何通过改善工作环境、营造组织创新氛围以鼓励员工的创新精神、挖掘员工的创造能力、激发员工的创新行为，实现全员创新；如何优化薪资结构，协调各部门人力资源配备，丰富激励手段，加强企业人才间的协作能力等问题已经成为小微企业为应对农业人才结构性供应不足、提升自身科技创新造血功能的关键任务。本研究从小微企业人力资源现状的调查着手，探讨并研究小微企业人力资源优化与企业良性发展存在的互动关系，并逐步分解其主导因素提出相应的改良策略，对提升湖南小微企业科技创新能力，推动湖南小微企业持续发展，进而推动湖南由农业大省向经济强省转变具有重要意义。本课题拟在此领域进行初步探索，抛砖引玉，推动更多学者关注和研究。

一、国内研究现状

1.小微企业的界定

小微企业这一概念是由中国知名经济学家郎咸平教授最早提出的，意为小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业对国民经济和社会发展具有重要的战略意义，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。据统计，中国小型微型企业占到企业总数的97.3%，占每年工业总产值的40%左右，提供了国内75%以上的就业机会，创造了50%以上的出口收入和财政税收。

2.人员素质提升困局研究

具体就小微企业人力资源管理的问题而言，国内研究人员大多将其弊病归为以下几类：徐良英（2012）则从小微企业的管理者视角出发，分析了小微企业人才储备不足的重要原因之一即为管理者的人力资源管理意识没有与时俱进，在人才配置方面仍缺乏长远考虑。王福强（2013）从法律保障与员工基本素质两个视角，分析了中国小企业员工工作技能不高，整体素质偏低等问题，并通过实地调查揭示了企业内部寻求改善人力资源现状的强大需求。张丽（2013）通过对南通中小微企业的调查，指出制约企业发展的重要因素正是企业内部知识创新能力的缺失，从人才培养、创新机制及技术体系三个维度分析了人力资源管理在企业自主创新能力培养方面的重要性 。

3.人员素质提升创新模式研究

小微企业的人力资源管理创新模式，主要是各个学者采用了新颖的管理视角切入该研究领域，或是将小微企业人力资源管理与其他经典企业管理理论相融合。严太华、贾静（2013）从企业生命周期的视角出发，提出以小微企业生命周期为纵向维度、以人力资源管理内容为横向维度的人力资源矩阵式战略管理体系。宣晓岚、周琛（2013）提出小微企业可以利用云平台提供的人力资源，将工作任务分解成为以角色为单元，并将任务分配给“云”中的角色，通过改变工作任务和角色需求，不断完善“云”的构成，实现小微企业的人力资源由固有的聘用获取扩展为根据工作任务的变化而有效利用云平台上的所有虚拟人才，使得小微企业以更低的成本获取更丰富的人力资源成为可能。姜友文（2013）认为应当将内部营销的思想引入人力资源管理，有针对性地对员工提供人力资源管理产品与服务，从而有利于在企业中营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围。

4.小微企业人员素质提升对策研究

杨国强、肖芳文等（2013）和陈胜东、饶盼等（2013）分别就各自调查的县域小微企业员工对企业绩效管理评价的反应，身体健康状况、务工收入、工作时间安排与工作待遇满意度以及职业素养等指标是反映企业人力资源主观评价的重要参数。陈永杰（2013）提出以企业规模标准、人均固定资产、劳动力成本占比、人均利润税收等四项指标界定劳动密集型小微企业，并按不同层次、规模分析了政府制定小微企业扶持政策时的不同策略倾向。邓尧、邵艳（2013）基于行为科学理论、需要层次理论和公平理论三大理论基础，尝试构建了一套创新的小微企业员工激励机制。

二、国外研究现状

1.小微企业人力资源理论研究

国外学者对于小型企业人力资源管理的研究开始较早，研究成果相较于国内更为丰富且深入。Sarah Jack和Jeff Hyman认为小企业内部个人主义和专业化影响着企业的人力资源管理模式，企业主对于非正式的雇佣关系存在一种偏好，以至于企业缺乏清晰的人力资源管理思路和规则；同时他认为人力资源管理是一个需要技巧和资源的功能性行为，但是小企业主却大量地将精力和资源投入到了企业的其他活动。Susan Mayson和Rowena Barrett从人力资源管理科学理论、实践、战略三个方面阐述了小型企业人力资源管理的特点，认为小微企业人力资源管理最大的特点就是非正规化，这种非正规化不能有效体现员工的价值。Alexandra Dawson将企业资本的研究重点放在了人力资本上，他认为没有人力资本，企业的任何活动都不会有效。同时，他对家族式小企业人力资本的解释维度进行了重新阐述，并提出通过员工利益联盟机制来维持竞争优势。endprint

2.小微企业人力资源环境研究

由于西方发达国家的小微企业大多以科技创新型这类轻资产公司形式出现，因此对于小微企业的人力资源管理主要是从人力资源环境与员工创新行为这两个维度进行研究：对于人力资源环境变量的测量，自20世纪60年代以来，Halpin和Croft（1966），Likert（1967），Litwin和Stringer（1968），Campbell（1970）以及Walker（1976）等，分别从上下级关系，组织目标、工作结构、组织结构、同事关系、自主性、管理支持、内部冲突、绩效标准、沟通频率等方面进行测量，其中最有影响力的当属Litwin和Stringer提出的组织气氛量表。到上世纪末，学者如Rickards和Bessant（1980），提出从创新、团队建设、计划责任、惯性倾向等方面进行测量；Hoy和Clover（1986）提出从上司行为和下属行为方面进行测量，Amabile于1988年提出工作环境目录表（WEI），并于1996年重新命名为KEYS，即鼓励、自主、资源、压力和组织障碍五大方面的测量。

3.小微企业员工创新行为研究

国外学者研究员工创新行为的范围更为宽泛，不少学者如Amabile（1988）对员工创造性的定义是，区别于其他想法和事物，可以为组织带来长期作用或短期应用的行为，都被视为员工的创造性。Woodman（1993），Scott&Bruce（1994）和AmabiIe（1996）在此基础上进一步拓展了了员工创新行为的内涵：认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。在创新中产生的构想既可以是新奇的，别人从没采用过的，也可以是其他人在其他环境中已经采用的。

而就员工创新行为的前因变量的归纳与测算方面，早期的研究偏重于对创新个体自身特征的研究，学者们主要关注的是具有何种特征的个体更具有创造力，随着组织创新气氛学说的兴起，学者们开始关注工作环境等外部条件之于员工创新行为的影响。其中颇具代表性的有：Amabile（1996）将工作压力视为影响员工创造性的负面因素，认为过度的时间压力和超负荷的工作负担会减少员工的创造性活动。而Shalley（2000）却持相反的观点，认为适当压力可以作为内在动机的唤醒因素，使动机一直保持在较高水平，从而提高创造性。Perry Smith（2006）整合了创造性与社会网络理论，研究了关系强度、网络位置和外部联系对个体创造性的影响。Zhou等（2009）从创造力的交互作用视角出发，研究了社会网络与个体价值观交互作用对个体创造力的影响，发现弱关系数量与创造力呈倒U型曲线关系，个体的一致价值观起到调节作用。

三、国内外研究述评

国内外关于小微企业人力资源优化的研究，分别经历了有侧重研究人力资源环境到转向研究员工心理及文化环境与从员工个体素质特征研究到外部条件变量测算的发展历程，二者之间的交叉也日渐紧密，特别是就当前国内外的研究趋势来看，国内外大多运用实证分析的手段来对人力资源影响因素进行理解与解剖，并通过大量的现场调研与实数据处理，归纳与验证了在一般情况下的企业人力资源优化的各个参考维度。值得注意的是，国外研究学者对工作环境的测量方面已做了大量基础性的定量分析工作，例如Amabile提出的KEYS模型影响较为深远，现已成为国内研究企业人力资源优化策略实证分析中重要的参考模型。而国内外学者大多是从一般意义上来界定和测算小微企业人力资源管理的影响因素，专门针对区域型企业或某一特定行业的企业的研究相对较少。因而，本研究项目在这一前提条件下开展专门针对湖南省内涉农方向的小微企业的相关研究，既具有挑战性，又兼备一定的创新性。

参考文献：

[1] Drucker P.Post capitalist society[M].London：Butter worth Heinemann，1993：25-27.

[2] 李梦真.小微企业如何构筑人才高地[J].现代商业，2013，（6）：164.

[3] 刘大杰.中国小微企业技术创新问题研究[J].工业技术经济，2013，（4）：78-83.[责任编辑 吴 迪]endprint