浅析民办高校高层次人才引进问题及对策

王丹丹

摘  要：民办高校的发展对高层次人才的需求不断增加。文章在分析民办高校高层次人才需求的基础上，结合民办高校高层次人才的特点，指出民办高校高层次人才引进中存在的问题及原因，并提出解决对策。

关键词：民办高校;高层次人才;引进

一、民办高校高层次人才分析

（一）高校高层次人才的定义。高校教师队伍特别是高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分。广义的高校高层次人才是指在高校队伍中综合实力较高的各类人才。狭义上的高校高层次人才特指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、学科带头人或在教学科研活动中起骨干作用的高层次脑力劳动者。

（二）民办高校对高层次人才的需求分析。1993年，国家教委出台《民办高等学校设置暂行规定》，肯定了民办高校是我国高等教育事业的组成部分，民办高校正式纳入高等教育体系。经过二十几年的发展，我国民办高校规模不断壮大，截至2013年6月，教育部统计我国独立设置的民办普通高等学校424所，占全国普通高等学校总数的19.3%。

民办高校在高速发展的同时也暴露出很多问题，如：较为单一的资金来源导致民办高校资金缺口大，相比较公办院校，民办高校教师普遍待遇不高，对高层次人员缺乏吸引力;管理混乱，监督制度缺失，教师职业发展不顺;一些学校忽视内涵建设，盲目扩张招生，生源质量下降，发展受挫，这些问题成为制约民办高校发展的瓶颈。

（三）民办高校引进高层次人才特点。（1）高学历高职称。高校是高层次人才聚集的场所。民办高校对高层次人才的要求一般应具有博士学位、职称在副教授以上、发表过多篇核心论文、主持或参与过国家级重大科研项目。（2）突出科研能力。民办高校的定位多为应用型大学，总体科研能力较弱，为了弥补这一缺陷，民办高校在引进高层次人才时特别突出人才的科研能力，重点引进学科带头人和在教学科研有突出贡献的人才。（3）以兼职和退休教授为主。目前我们国家虽然从制度上规定民办高校教师享受和公办院校教师同样的待遇水平，但是在实际操作中民办高校教师待遇一直上不去，而且民办高校在教师聘任和教师职业发展方面缺乏合理的规范和监督机制，导致民办高校对全职高层次人才的吸引力下降。

二、民办高校高层次人才引进中存在的问题及原因

（一）民办高校高层次人才引进中存在的问题。（1）盲目引进。许多民办高校为短期内提高教学科研能力，优化教师结构，提升学校的知名度，经常盲目引进高级人才，并不考虑这些人才能不能“物尽其用”。每所民办高校都有自己的特色，这些特色表现在对不同学科和领域人才的需求是不一样的，每一位高层次人才都有自己擅长的学科或领域，只有这些学科或领域正好是学校发展所需要的才能让他们有发挥的舞台。（2）片面强调物质待遇。民办高校在引进高层次人才时，主要采用的方法是“待遇留人”。片面强调物质激励，就会忽略高层次人才的精神需求和事业追求。（3）引进来留不住。一方面高层次人才经过多年的学习和经验的积累，比一般脑力劳动者创造力更强。另一方面民办高校为了引进高层次人才给予他们提供了远高于其他教师的物质待遇，容易引起其他教师对高层次人才的排挤，也不利于高层次人才工作的改开。两种因素影响下，民办高校高层次人才流动性加强。

（二）民办高校高层次人才引进中存在的问题的原因分析。（1）重视学历，轻视综合能力。民办高校对高层次人才的狭义理解导致招聘时特别注重教师学历，要求博士学位或教授职称，侧重对学历、学位、职称、科研成果的考察，但是忽略影响人才才能发挥的其他方面。再者许多民办高校短期内招聘大量高学历人才，忽略了学校实际的需求，出现人才进来后发现学校缺乏基本的科研支撑，无法满足高层次人才的需求，这些人才引进高校后，并不能够很好起到带头作用，从而与学校人才引进的初衷相违背。（2）强调物质，缺乏多元激励。高层次人才在事业上的高进取性和科研上的高创造性的特点使得他们对工作环境和工作制度要求较高。大多数民办高校资金不宽裕，能为高层次人才提供的物质保障本身就不具备太多的吸引力。有的民办高校即使资金实力还可以，但是呈现出“硬件较强，软件较弱”的整体现象，在对高层次人才的引进上突出强调物质，缺乏其他有效的激励手段。（3）任意引进，忽视人才培养。高层次人才的培养是一个漫长的过程，需要的各种成本较高，导致民办学校对高层次人才的需求主要通过招聘引进人才的方式解决，忽略了对本校原有优秀教师的培养，这种过度依赖外聘的方法严重打击员工的工作积极性。再者，很多民办高校将引进的高层次人才用来提高学科知名度和招生竞争力，或者为申请项目资金等增加砝码，但是忽视了对高层次人才的深度开发和使用，并没有发挥出高层次人才应有的创新和模范带头作用。

三、提高民办高校人才引进效果的对策

（一）建立科学的人才评价机制。（1）树立正確的人力资源理念。随着民办高校数量的增多及办学规模的扩大，学校要在激烈的人才竞争中获得优势，必须树立人力资源是第一战略资源的理念，实施人才强校战略，重视对高层次人才的引进和培养。在对人才的引进中要创新人才理念，不能只看学历和职称，要综合衡量人才的整体实力;要拓宽招聘渠道，放眼国内和国际人才;灵活聘用机制，专兼职结合等方法提高高层次人才引进的效率。（2）引进现代的人才测评方法和技术。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。现代心理学、管理学及信息技术的发展也为人力资源的研究和应用提供了有效的综合分析工具，现代人才测评就是其中一种高效率的分析工具。在高层次人才的引进中，民办高校可以在应用传统履历分析和笔试、面试的过程中，增加心理测验、情景模拟等方法，对人的个性特征、心理承受能力及发展潜能等做出科学的评价和分析，有利于民办高校对高层次人才的引进和后期人才的开发利用。

（二）构建人本化的分类激励机制。（1）建立激励性的薪酬制度。物质激励是提高高层次人才引进的最基本的方法。民办高校高层次人才从事的是相对复杂的脑力劳动，收入应该与其付出基本一致，否则将严重打击高层次人才的积极性。我国高校通常采用基本工资+绩效工资的方式构成教师的总工资。在绩效工资的构成上应该充体现重实绩、重贡献的原则，加大对做出突出贡献的人才的奖励。同时区分全职与兼职人才，对短期聘任的人才实行协议工资，根据短期效果确定工资水平;对于全职人员要延长考核期，注重长期激励和延期分配。（2）强调以人为本的激励机制。在物质激励以外，根据高层次人才的特点，民办高校还需建立多种以人为本的激励机制。美国高校对教师的全职教师经过一段时间的试用期（一般不超过7年）履行合同期满后，经过严格的甄选程序可以获得终身教职，这对人才是一种有效的激励方法，值得我国民办高校借鉴。除此以外民办高校还可以建立情感激励，通过感情留人;政策激励，为高层次人才量身定制保障政策，解决其后顾之忧，并建立创新用人机制，公开招聘、公平竞争，严格考评制度等。（3）形成合理的人才竞争机制。要充分发挥高层次人才的作用就要在民办高校内部建立合理的人才竞争机制。首先建立以能力和业绩为导向的，科学、公正、合理的工作考核评价机制。尺有所长，寸有所短，将引进高层次人才和本校原有教师放在一个平台上进行竞争，能够充分激发高层次人才和本校教师的潜力，也有利于促进民办高校自有人才的成长。其次民办高校引进高层次人才的目的就是为了促进学校的发展，如果通过高福利等政策将人才引进后，他们放松了对自己的要求，不再寻求进步这对就偏离了人才引进的初衷，因此民办高校需要建立人才竞争机制，促进高层次人才的发展。

参考文献：

[1] 徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2007（5）

[2] 雷蕾.民办高校高层次人才引进的问题及应对措施[J].湖南工业职业技术学院学报，2009（1）