浅析中小企业员工流失的现状及原因

潘昱庭+崔晓翠

摘   要：随着知识资本在企业运营及发展中的重要性日益凸显，人才资源不仅是企业发展的重要资源，更是企业创新的源泉。而随着员工就业观念转变、人岗匹配度降低、就业环境等因素的影响，现代企业员工离职率过高，特别是中小企业人员构成极不稳定，这不仅会影响企业生产运营，更是对企业战略性发展的限制。本文在充分分析了员工流失现象的基础上，从马斯洛需求理论视角解析中小企业员工流失的原因，并结合实际提出对策以供参考。

关键词：中小企业;离职率;原因分析

在经济快速发展的现代社会，企业的核心竞争力是人才，人力资源成为企业各种资源中的重要环节。而员工的离职率衡量的不仅仅是企业对于人才资源的管控能力，更是体现企业员工忠诚度、核心竞争力等的重要因素。特别在我国较发达地区，中小企业虽然投资较省，收效较快，市场适应力较强，但由于管理制度不尽完善，生产能力较低，经营品种单一，抵御经营风险的能力较差等原因，造成在企业运营过程中员工离职率的增长。很多学者提出了员工离职与员工需求的相关联系理论，本文从马斯洛需求理论视角分析阐述中小企业员工流失的原因。

一、员工离职现象分析

在整个社会环境中，由于人力的供需不平衡，导致企业在不同时期、不同部门的离职率都会不一样。如一般企业销售、客户服务等部门人才流失较为严重，而像财务、人力等中心职能部门则人员流动较小。另一方面，由于部门发展水平不同，被动离职所占的比重也不同，如客户服务部门通常对员工的硬性要求不是特别严格，比如学历、外形、人际关系等，只要细心耐心就可以，所以被动离职人员较少，只有投诉率超过一定比例才会开除员工。

从不同年龄的离职现状中，可以看出不同年龄的员工的离职率是不一样的，离职率与年龄基本成反比，年龄越高离职率越低，反之则越高。试用期内人员离职率最高，是因为这段年龄的员工稳定性最差，这是双向选择的时间段，每个企业这个年龄段的离职率都偏高。

在经济浪潮中，中小企业发展极为快速，对人才的需求非常大，然而较高的离职率不仅对企业招聘成本产生了影响，同时也对企业的日常工作效率、企业发展、企业结构等带来不利影响。员工离职率高，就需要不断扩大招聘需求，而企业招聘需求的增加则导致企业招聘成本预算逐年增长。除此之外，由于岗位员工频繁更换，导致企业日常工作受到影响，主要表现为员工离职、工作衔接不及时导致企业未能按时按量完成目标任务，对企业内契约意识产生不利影响。

二、造成离职率较高的原因分析

在主动离职人员群体中，离职的主要原因基本是个人原因，比如区域、薪酬、满意度等客观因素。而被动离职的人员中，通常试用期不合格而被离职的人员占大部分，这也同时反映出了企业招聘培训环节中的问题。在招聘过程中，人力资源部门应与各部门负责人员沟通，但事实情况是招聘的人员认为用人部门对人员的要求不够明确，需求数量较多，为了保证部门的工作能够顺利进行，只能先招人后选人，导致试用期离职人员较多。而用人部门在最后一次面试的过程中不能及时发现应聘人员是否真的符合岗位的具体要求，所以在发现新进人员不适合工作岗位时才提出辞退。

1.需求层面。对于企业而言，主动离职与被动离职的原因并不仅仅如此，在这种分析表象的基础上，应该从更深层次的角度去分析员工离职的原因，那就是不论是主动还是被动，只有了解了员工最真实最根本的离职原因，才能从根本上解决公司人才流失的问题。根据马斯洛的需求理论分析，企业离职人员的离职原因可以通过深层次的挖掘归纳到对应的需求层次里面去，而我们需要解决的是员工真正的需求，而不是离职的表面原因。通过资料收集及调查走访可以看出，企业离职人员最多的是由于生理需求，其次是安全需求，再次是情感和归属的需求，最后是尊重的需求和自我实现的需求，这种需求的渐进性正符合马斯洛需求理论对于各类需求的阐述。

2.技术性中坚力量流失严重。从各职类的离职现状中，可以看出技术型人员离职率最高，其次是运营类和销售类。技术型人员离职的主要原因有薪资福利、个人职业规划、专业技能培训等，其中个人职业规划占主要部分。通过对技术型离职人员的访谈，发现技术型人员最看中的是自己的能力提升，而企业对于员工的专业培训几乎没有，导致一些技术型人员不愿意继续留在企业，希望找到能够给自己提升机会的新公司。

3.企业与员工发展规划的差异。个人职业规划与公司规划的不一致导致离职率也在逐年增高。员工在进入公司前并不了解公司对该岗位的工作分析及发展规划，工作一段时间之后发现公司对自己的规划与自己的职业发展规划不一致。如果公司没能给员工一个清晰明了的职业规划图，那员工在公司努力就会很盲目，没有目标。如企业描述的岗位职责并不足够清晰、通俗易懂，容易让人产生误解。而员工不能胜任这份工作，达不到预期的效果，为了降低公司的人力成本，及时在试用期内辞退员工是主要的手段。

4.薪酬、奖惩不明确。众所周知，企业的薪资是保密的，员工私下对于薪资福利的衡量有自己的标准，而企业并不提供完全透明的薪资标准，这就导致两个标准出现差异，从而影响员工的工作态度，甚至造成离职。另一方面，无完善的绩效考核体制会导致绩效高的没有奖励，绩效低的没有惩罚，员工也就没有了进步的积极性。如果一个企业是做多错多的工作氛围，那不仅会影响员工之间的关系，更会形成互相推诿、拖沓懈怠的工作环境。

5.员工能力提升的培训机会少。绝大多数员工是希望自己在工作的过程中个人能力可以得到提升，然后再为公司带来更高的经济收益。大部分离职人员反映，公司针对个人能力提升的培训几乎没有，只有新员工入职培训。现代社会科学技术日新月异，在社会不断进步和发展的过程中，特别是技术型员工，自身技能如果一直停留在原点，就会很快被社会淘汰。因此，专业、系统的培训机会比高的薪资更能留住技术型员工。

三、中小企业员工流失对策探析endprint

职业规划会对个人、事业和家庭都有帮助，一个人有了职业规划才能更好的安排自身和所处环境的资源。岗位职责说明书是每一个岗位的基础信息的表达，有了明确的岗位职责说明书，员工能够清楚的知道自己应该做什么，自己的职责是什么，而公司也能够根据岗位职责说明书制定绩效考核指标，这也是员工今后晋升、加薪等的主要依据。企业应明确岗位职责说明书的内容，在招聘信息上以提纲的方式列述岗位职责，在面试环节中详细向应试者说明岗位职责，并尽量使用通俗易懂的语言，目的是使应聘者真正知道自己面试的岗位是做什么的，是否与自己期望的一致，从而减少因为员工理解的偏差而导致的人岗不匹配。

薪酬是用来支付员工劳动的报酬，企业应该调整不同职类对应的薪酬分配制度，根据每个岗位具体做的工作内容，确定使用哪一种分配制度。公司的薪酬虽是保密的，但是薪酬分配的原则是可以明确的。不要只是为了有制度而制定制度，制定薪酬制度的目的就是公平公正的根据员工付出的劳动付给他们应得的报酬。在公司内网上公布公司薪酬体系制定原则和基本的薪酬标准，让每个员工知道自己的工资明细划分，以及想要加薪需要做到哪些，做到什么程度。除此之外，应做到同工同酬，通过绩效工资体现每个人的实际表现。

每个员工都是需要激励的，正向激励是对员工行为的肯定，负向激励是对员工行为的否定，有明确的激励才会让员工知道自己的哪些行为是公司认可鼓励的，哪些行为是公司反对的，所以公司要有明确的激励政策。除了基本的奖惩措施，企业还可以通过一些灵活的、新颖的手段激励员工。如企业可以建立内部积分制度，用于奖惩，通过虚拟的积分对员工进行正向激励或者负向激励，企业内部积分可以兑换购物券、书籍、听课证等等。同时，还应注重对员工的精神激励，如全员发送表扬邮件或者张贴表扬海报等形式，在激励员工的同时，形成企业特有的组织文化。

四、结语

在知识经济时代，人力资源是企业发展的重要组成部分，特别是高水平技术人才，是企业持续性发展的重要价值资源。 企业应该增加对员工的培养成本，员工能力的提升会为企业带来更好的发展。除此之外，中小企业应该加强在制度方面的管理，包括职业规划、岗位说明书、薪酬体系、奖惩体系和培训体系等。只有科学的管理体制和规范及人性化的企业环境和人文理念才能在企业发展的进程中，通过人才资源来实现短期经济效益和长期战略发展。

参考文献：

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[2]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素研究[J].中国集体经济，2013（02）：13-14.

[3]刘洪宾，庞龙.协同视角下员工的离职管理[J].企业技术开发，2013（10）：31-34.

作者简介：潘昱庭（1985.11-  ），女，宁夏，助教，硕士研究生，西南民族大学，北方民族大学，研究方向：公共政策分析、人力资源管理;崔晓翠（1990.06-  ），女，河北，本科，北方民族大学，研究方向：人力资源管理endprint