前景理论在高校教师绩效评价与激励策略中的应用*

周 超

(中国劳动关系学院 经济管理系，北京 100048)

一、前景理论的基本观点

前景理论是 Kahneman和 Tverskey(1979)在心理调查基础上，针对传统期望效用理论不能很好解释个人在不确定情况下决策行为中的各种效应和反映而提出的新理论。与传统的期望效用理论不同，前景理论认为决策者是非理性的，其将一个决策过程分为以下两个阶段:

(一)编辑阶段

首先要对决策的相关信息进行编辑，得到一个合适参考水平即参考点［1］，从而可以将结果区分为获得收益和遭受损失两种情况，结果超过参考点为收益，低于参考点为遭受损失。高校教师在实际工作中会面临各种决策选择，如是否接受新开课程教学，是否进行某项新科研，是否愿意创新性工作等。参考点的选定主要依据先验信息，即在以前的决策行为中所积累的相关经验。针对本文所研究的高校教师而言，指的是以前做科研项目、讲授课程中所积累的经验和感受等。

(二)评价阶段-价值函数

该评价阶段是对已经编辑过的前景进行评价，选择最高价值的前景从而完成其决策过程。Kahneman和Tverskey将价值函数定义为s形函数，有以下几个特征:(1)由于决策者对待损失和收益的态度不同，价值函数不仅仅是单纯凹的或者凸的，而是高于原点的曲线形状是凹形的，即决策者面对收益时是厌恶风险的;而低于原点时曲线是凸的，即当决策者面对损失时.是偏好风险的。(2)在参考点附近斜率大，也就是说离参考点越近的差额人们感觉越敏感，越远越不敏感。(3)决策者面对同样大小的损失和收益的反应有所不同，对损失的敏感度高于收益敏感度，这就是前景理论中的一个重要现象-损失规避，绩效评价管理中要注意这个现象，从而有针对性地采取有效的管理措施，从价值函数来看体现的是损失区曲线斜率要比收益区曲线斜率更大。这些特点如图1所示。

图1 价值函数

具体来说，损失规避型决策者收益变化的价值函数可以定义为:设参考点为χ0，选择第i个结果χi的价值函数计算公式为:

其中α为收益区的风险态度系数，β为损失区的风险态度系数，λ为损失规避系数。

二、前景理论对绩效评价者的启发

高校教师绩效考核结果不仅与其平时的真实表现有关，还会受到绩效评价者 (学校领导、人事部门、系领导等)主观设定的参考点的影响。

1.以教师参会出勤的考核为例，考核其工作参与度 (包括系例会，系日常教学活动、院日常会议等)，既可以用出勤率来度量，也可以用其缺勤率来度量。从前景理论可知，如果用缺勤率来衡量，评估者心中的参考点较高，在这种情况下，评估者会特别在意教师的缺勤行为。相反，如果是用缺勤率来衡量，由于其参考点低，评估者可能会忽略其偶尔出现的缺勤情况，而过分关注教师的高出勤率。所以实际中到底如何设定考核指标［3］，是积极的还是消极的，就要看评估者的目的了。如果是为了奖励高出勤率，对偶尔的缺勤可以不用那么在意的话，建议采用积极的策略;反之可以采用消极的策略。这种分析思路可以被应用到其它任何的绩效评估中去，不同的评价框架会得到不同的评估结果。

2.绩效的差异会被放大或缩小，造成评估结果的不公平。价值函数曲线靠近参考点区域的斜率较大，也就是说绩效结果落在参考点附近时其最终差距较大，相反则较小［4］。考虑两种情况:第一，用出错率 (完成工作的准确性)衡量工作的准确性，用出勤率 (系会、日常活动)衡量教师工作的参与度。设甲的出错率为8%、乙为6%，出勤率分别为95%、93%。当客观绩效用较大的数字表示时，离参考点较远，被评估者绩效的差异会被缩小;相反客观绩效衡量的数字离参考点较近时，差异则会被放大，因此按照本例中评估者会认为两者出勤率差不多，而乙的工作准确性高于甲，因此综合得到的评估结果是甲的表现不如乙。第二，如果用正确率衡量教师工作的准确性，用缺勤率衡量参与度，对应第一种情况的数据得到缺勤率甲为5%，乙为7%;正确率甲为92%，乙为94%。一样的数据得到的结论却大相径庭:甲的表现比乙好。因此不同的决策框架将直接影响绩效结果。因此评估者不能片面依据绩效考核成绩，而要考虑其差异是否和设定的决策框架有关。一个高校教师的绩效评价结果差，并不能就此否定其表现，可能是决策框架的设定不利于他，这是值得有关职能部门、评估者注意的。尤其目前各高校的绩效评价框架往往还存在对青年教师不利的描述，造成评估结果不公平和一定程度上的失效，打击青年教师工作的积极性。

三、前景理论对高校教师激励策略的启发

1.目前存在很多教师不愿意多上课、上新课，只愿意完成基本工作量、教学工作缺乏创新性等现象，尤其是已经有工作经验的教师。用价值函数可以很好地解释这个现象，因为其心理已经有了一个参考点:比如多上一门课至少100元报酬，是符合其心理要求的，而这时如果组织只是根据以往经验简单规定所给的报酬为80元，那么根据图1其价值感受却是负的，落在参考点左侧，而不是像传统的效用理论讲的会有一定的正的价值感受。

另外，在参考点附近这个区间时斜率是最大的，远离参考点斜率小［5］。因此，如果原来所定的报酬是100元，增加130元的价值感受增加值为19.94，大于原来是500，增加到530元所带来的价值感受增加值为12.8，因此激励的幅度一样，但激励的结果却是不同的。假设参考点为100元，具体计算按照公式1可知:

ν(100)=0，

ν(130)=(130-100)0.88=19.94，

ν(530)=(530-100)0.88=207.7，

ν(500)=(500-100)0.88=194.9，

ν (530)-ν (500)=12.8，

ν (130)-ν (100)=19.94，

因此，对于高校薪酬制定者要充分了解不同教师的参考点，不同的教师其参考水平不一样。从前面的分析可以看出，离参考点较近的损益变动对于决策者的影响是最大的，因此决策者在平时应该注意收集相关信息，定位不同类型教师的参考点，对于高校教师的激励及惩罚应该聚焦于参考点附近，使他们能够建立起合理而不是过高的期望来作为参考水平。如果有条件还可以主动培育教师建立适当的参考水平，加强领导管理层与普通教师的沟通和交流，加强教师之间内部的沟通以及让教师走出去，多与外校教师交流，使得教师能够真正清楚了解自己所在院校的基本情况，建立起合理的而不是过高的参考点。

如果单位要给教师集体涨工资而事先让大家知道了这个消息，无形中会把大家的心理预期，也就是参考点提高，等到真正发放工资时，教师所感受的心理收益增加并没有决策者预期的高，起不到原有的激励作用。另外，由于在参考点附近进行奖励和惩罚比远离参考点进行的奖惩更有效［6］，对于青年教师而言，工作一段时间后往往会提高其参考点，因此对青年教师所设定的薪酬一定要弹性化，否则达不到激励效果。而对教授、退休教师等稳定类型，薪酬可以非弹性化。

2、由于价值函数为s型函数，面对收益时有:ν (χ0)+ν (χi)+… +ν (χn) ＞ ν (χ0+χi+…+χn)，也就是说多次激励效果好于一次激励。例如一次奖励1000元，感受到的激励要少，而每次奖励100元 (离参考点近)，奖励10次，虽然数额是一样的，感受到的奖励累计要多于一次奖励1000元，反之面对损失时为凸函数，有ν(-χ0)+ν(-χi)+… +ν(-χn)＜ν(-χ0-χi+…-χn)。如果一次惩罚1000元，感受到的惩罚大于每次罚100元，罚10次的累积感受。因此，如果绩效管理者想对教师进行奖励，多次奖励效果要好于单次奖励。而如果想要更有效地进行惩罚，最好一次性进行惩罚。

现实中还有一些现象也可以用前景理论来解释，例如有些高校实行学生评价制度，一定程度上引起高校教师缺乏创新，讲课循规蹈矩，因为创新授课很多学生是否能接受是未知的，成本太高。从价值函数曲线可知，一旦失败带来的损失感远远大于创新成功的收益。解决措施要尽量把参考点往左移动，多激励，少惩罚来平衡教师的损失规避行为。

四、心理账户原则与激励形式效应

前景理论除了前面提到的损失规避特性、价值函数的一系列特点外，还有一个重要的内容就是“心理账户原则”。举个简单的例子，人们把辛苦挣来的钱往往会选择存进银行，慎重消费，而对于买彩票中奖之类的意外之财却可能很快花掉。Kahneman和Tverskey使用心理账户原则解释人们在心理上对不同结果的分类评价，从而对人们的决策行为产生影响。这个原则可以用来解释一些现象，高校财务处在给教师发放工资和奖金时有两种做法:一种是将固定工资和奖金发放到一张银行卡里;另一种是将教师的固定工资和奖金分别存放到两张工资卡里。事实表明第二种做法更符合教职工的心理账户需要，会给教师带来更大的满足感，有利于教师的日常消费和理财。对高校工会部门也有类似的启示，节假日时工会部门会给教师发些福利，而福利的发放有两种方式:现金和实物。同样金额的现金和实物，哪种方式会给教师带来更大的满足感?本文选择105名教师做了问卷调查，结果显示当金额小于等于100元时，83%的教师会选择实物;200元时，71%的人仍会选择实物;而金额达到500元时，69%的人会选择现金;金额达到2500元时，几乎都会选择现金方式。调查结果表明，不同价值形式的收益在人们的心理账户中会有不同的分类和赋值，人们对同样价值的现金和物品产生的感觉是不同的。金额比较低的时候，工会以实物的形式来进行福利发放效果会更好;而金额比较高的时候，以现金方式发放更好。因此，激励存在不同价值形式的效应，在不同的情况下如何选择合适的薪酬激励形式是值得注意的。

传统的绩效考核和激励措施很少考虑决策者心理特征以及决策框架的影响，造成绩效评价一定程度的失效和不公平，以及高校教师本身的一些问题，例如缺乏创新、不愿意上新课或不愿意从事创新性科研活动等。本文围绕前景理论核心内容:价值函数特性以及心理账户原则从两个角度来研究前景理论在高校管理中的应用，一个是人事部门、系领导等对教师的评价，其中教师是被评估对象;另一个从教师个人对日常教学工作中的决策来进行研究。通过分析可知，一个高校教师的绩效评价结果差，并不能就此否定其表现，可能是决策框架的设定不利于他，这是值得绩效评估者注意的。另外高校薪酬制定者要充分了解教师决策时的参考水平即参考点，这样激励才是最有效的。

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