组织公平感对离职意图的影响

马 超，薛电芳，毛重琳

(华南师范大学心理学院/心理应用研究中心，广东广州510631)

一、问题的提出

前程无忧发布的《2012离职与薪酬调研报告》内容显示:2011年各行各业的员工平均离职率为18.9%，创金融危机以来最高位。其中制造行业的员工离职率为20.5%，传统行业的员工离职率则高达21.2%。能否留住优秀员工关系着企业的生死存亡(Hom ＆ Griffeth，1995)。

组织公平感是影响离职的重要因素(Folger＆Cropanzano，1998)。组织公平感是组织员工对与个人利益相关的组织内部各种政策、实施程序等的公平感受，是员工的一种心理体验和主观感知，直接关系到员工的士气、离职意向等。因此，对组织公平感的研究具有十分重要的意义。

二、研究概况

(一)组织公平感的结构维度

对组织公平感结构维度的划分主要有四种观点:(1)单因素论。Tsui等人(1997)认为组织公平感只有一个维度，既包括分配公平，也包括程序公平，两者不能区分开来。(2)双因素论。Thibaut和Walker(2001)认为分配公平和程序公平是两个不同的维度。(3)三因素论。Hauenstein，McGonigle和Flinder等人(1997)认为组织公平感有三个维度，分别为分配公平、程序公平和互动公平。(4)四因素论。Colquitt(2001)认为应将互动公平中的人际公平和信息公平分开处理，作为除分配公平和程序公平之外的第三、第四个维度。

樊景立等人(1997)将组织公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，互动公平包含在程序公平之中;洪振顺(1998)将组织公平感分为分配公平、程序公平和制度公平三部分;刘亚(2002)将组织公平感分为程序公平、分配公平、领导公平和领导解释四个维度。国内研究大多是直接根据国外研究的划分原则来区分公平感的结构维度的，且测量问卷也是引用国外的量表直接翻译使用，缺乏跨文化的研究。

(二)组织公平感对离职意图的影响

1.组织公平感对离职意图的预测力

离职意图是指员工想要离开组织的一种意愿，是员工离职行为的最好预测变量(Mobley，1979;Ovalle，1984)。Folger和 Cropanzano(1998)的研究表明，组织公平感是促进员工工作的重要动机之一。当个体感觉缺失公平时，他们的斗志会下降，很可能选择离职。Robert和 James(2005)认为，当员工感觉到公司有意偏袒某些人，即分配奖金不公平时，就会出现组织承诺感降低，工作满意度下降，继而导致员工离开组织。我国学者吕晓俊(2005)、王振源等人(2006)研究发现组织公平感与离职意图呈显著负相关。

综上所述，现有研究成果表明组织公平感对员工的离职意图有重要影响，但是关于组织公平感各维度对离职意图的作用机制还缺乏一致的结论，研究结论存在很大差异。有的研究结果表明分配公平的影响作用大于程序公平(Sweeney＆McFarlin，1997;Folger＆ Cropanzano，1998)，而有些研究结果与此相反(McFarlin＆ Sweeney，1992;Cropanzano＆Folger，1991)，他们认为员工更关心决定分配结果的方式(意指程序公平)。有研究者发现人际公平感和工作表现之间呈显著正相关(Cropanzano，Prehar＆ Chen，2002;Ramaswami＆ Singh，2003;Rupp ＆Cropanzano，2002)，也有学者发现两者并不存在显著的关系(Colquitt，2006;Kickul，2002;Weaver ＆Conlon，2003)。

2.工作满意度和组织承诺的中介作用

现有研究大多指向组织公平感对离职意图的直接效应，而忽略了两者之间的中介变量。Cotton和Tuttle于1986年就提出工作满意度、组织承诺是离职意图研究中最重要的中介变量之一。

(1)工作满意度

工作满意度是指员工对其工作的各个方面所产生的情感感受和主观反映等，表现出来的就是员工对待其工作的态度。香港学者Fields和Pang在香港文化背景下的研究结果表明，组织公平感与工作满意度呈显著正相关;McFarlin和Sweeney(1992)报告，分配公平和薪酬满意之间存在高相关;于海波等人(2009)认为，程序公平和分配公平对工作满意度有显著的预测力;Greenberg(1987)和Brief(1998)提出，分配不公平感将导致个体感知到不公平，因此导致工作不满意感，并进一步产生离职倾向。

(2)组织承诺

组织承诺是指员工对组织目标、文化观和价值观的接受、认同的程度以及愿意为组织的发展、利益付出相当的甚至是额外的努力，并愿意继续留在此组织的强烈愿望、意图，即员工对组织的认同、参与和忠诚(李倩、王艳平等，2010)。

Grifeth，Hom和Gaertner(2000)回顾过去16篇使用组织承诺量表来探讨组织承诺与离职意图关系的研究，一致地发现两者之间呈显著负相关;也有学者证实组织公平感与组织承诺呈正相关(Fulford，2005;James，2005;Field，2000)。我国学者叶仁荪(2005)、李倩等人(2009)的实证研究也表明，组织承诺可以有效地预测员工的缺勤及离职行为。

3.内外控人格特质的调节作用

内外控人格特质是指个体对事件结果是由其本身因素决定还是由外界因素决定的一种看法。如果个体认为事件的结果是由个体本身因素所造成，自己可以加以控制或是预测，则称此个体为内控者;相反，如果个体认为事件的结果是由自身以外的外部因素所造成，自己无法预测或控制，则称此个体为外控者。Spector等研究者指出，个体工作行为变异的5%-25%可以由内外控型人格特质的变量来解释;黄攸立、丁芳(2007)研究发现，内控型比外控型产生离职意图的可能性低;黄攸立、燕燕(2009)研究发现，内外控人格特质与工作满意度呈显著正相关;黄攸立、丁芳(2007)研究发现，员工越倾向于内控，则组织承诺越高。现有关于离职意图的研究中，研究者们往往忽略了个性在影响离职意图变量中的调节作用(张勉、张德，2007)。

三、研究方法

(一)被试

在广州、深圳、增城、中山和东莞共发放调查问卷620份，回收有效问卷433份，问卷回收有效率为69.84%。被试男性42.49%(184 人)，女性 57.51%(249人);中专以下文化 10.62%(46人)，大专38.80%(168 人)，本科42.49%(184 人)，硕士以上22.17%(96 人);普通员工72.06%(312 人)，基层管理人员14.32%(62人)，中层管理人员7.85%(34人)，高层管理人员5.54%(24人);工龄1年以下21.94%(95人)，1-2 年27.25%(118 人)，2-4年25.87%(112人)，4-7年18.01%(78人)，7年以上19.63%(85 人);国有企业 43.19%(187 人)，民营企业56.81%(246人)。

(二)研究工具

1.组织公平感问卷

采用自编的组织公平感问卷，三个维度，二十个项目，α 系数为0.941。

2.工作满意度量表

工作满意度量表采用Tsui和Egan的研究量表，经李双燕等人(2009)修订，单维度，五个项目，α 系数为0.810。

3.组织承诺量表

组织承诺量表采用Meyer和Allen编制、袁凌等人(2007)修订的问卷，两个维度，七个项目，α系数为 0.822。

4.离职意图问卷

对离职意图的度量采用Jovan等人(2003)编制、李双燕等人(2009)修订的问卷，单维度，四个项目，α 系数为0.866。

5.内外控人格量表

内外控人格的测量采用 Spector编制、丁芳(2007)修订的问卷，两个维度，十六个项目，α系数为0.754。

上述量表各项目的得分均采用Likert五点尺度来度量，让被调查者选择对项目陈述的同意程度，并从1到5计分，分数越高表示员工越同意该变量项目的陈述。变量值通过计算每个变量对应的各个项目的平均值得到。其中离职意图的第2、3个项目是反向表述项目，内外控人格量表第5、6、8、9、10、12、13、16题是反向表述项目，计算时先把其取反，然后再与剩下的两个正向表述的项目计算平均值而得到。

四、研究结果

(一)组织公平感调查问卷的编制

1.问卷项目收集

(1)文献研究

检索国内外有关组织公平感的文献，以此确定组织公平感的内涵概念，并收集国内外有关组织公平感问卷的项目，初步形成组织公平感的访谈提纲和开放式问卷题目。

(2)深度访谈

对5名具有3年以上工作经验的员工(包括管理者和普通员工)进行深度访谈。访谈采用半结构化的方式，结合头脑风暴进行，再结合文献调研结果形成正式的开往式问卷题目。

(3)开放式问卷调查

调查对象为广州市三家企业的员工，共发放问卷80份，收回有效问卷62份，有效回收率为77.5%。调查结束后，对问卷反映的项目进行汇总，合并意义相同的项目，删除含义明显偏差的项目。

(4)项目整理

将通过以上三阶段收集的项目进行综合整理，形成了一个项目集合。我们首先对项目里表述明显相同的项目进行合并汇总，然后邀请两名人力资源管理专业的硕士研究生进行讨论，删除语意不清的项目，合并内容重复的项目，拆分具有多重含义的条目，形成包含五十五个项目的初始调查问卷。

2.探索性因素分析

调查共获得有效问卷236份(433名被试的第一次调查)，进行探索性因素分析的前提检验，结果表明样本的KMO 值为0.883，Bartlett’s球形检验的卡方值为3 294.222，自由度为190，显著性水平小于0.0001，达到非常显著的水平，表明适合进行因素分析。接着采用主成分分析方法提取因素，因子转轴采用正交方差极大法进行，将特征根大于1作为取舍因素和项目的标准，同时参照碎石图来确定因素的数量。共提取出三个因素，同时总方差解释率达到65.135%。各项目的共同度、因素负荷、方差解释率和累计方差解释率见表1。

根据探索性因素分析结果，结合各因素表达的意义，对三个因素命名如下:因素一为程序公平、因素二为分配公平、因素三为领导公平。

3.验证性因素分析

邱皓政(2004)指出，通过验证性因素分析，可以检验并确定研究者所提出的某种结构关系的假设是否就是预期的形式。利用组织公平感正式问卷再次收集有效问卷197份(433名被试的第二部分)，通过结构方程模型(SEM)进一步对探索性因素分析所获得的组织公平感三因素模型的合理性和优越性进行模型检验。模型拟合指标和标准化解见表2和图1。

表1 组织公平感内容结构的因素分析结果及各项目的共同度

表2 组织公平感三因素结构模型的拟合指标

通过图1和表2可以看出，主要拟合指标都达到了良好拟合，各参数的完全标准化解符合统计学的要求。验证性因素分析所取样本的观测数据比较好地支持了探索性因素分析中所提出的组织公平感为三因素结构模型。

4.组织公平感问卷的信度和效度检验

(1)组织公平感问卷的信度分析

信度是指测验结果的一致性或可靠性程度，问卷或量表的信度越高则越稳定(Robert，2004)。组织公平感问卷的Cronbach's α系数结果见表3。结果显示，各因素即总问卷的Cronbach's α系数均在0.85以上，说明各因素及总问卷具有较好的内部一致性，表明问卷的信度系数极高，问卷很可靠。

图1 组织公平感三因素结构模型的完全标准化解

表3 组织公平感问卷各维度及总问卷的内部一致性信度

(2)组织公平感问卷的效度分析

①结构效度

根据凌文辁、方俐洛(2004)的建议，先采用探索性因素分析获得与理论假设基本符合的组织公平感三因素结构，然后重新取样，使用同一测验工具施测后对数据进行验证性因素分析。结果表明，探索性因素分析所得出的因素结构被验证性因素分析证明是最佳的模型。因此，问卷具有较好的结构效度。

②内容效度

我们分别请心理测量学的专家和企业人力资源部主管对问卷的可读性和适宜性进行了检验，结果表明问卷具有较好的内容效度。

(二)组织公平感对离职意图的影响研究

1.研究问卷质量分析

研究中所涉及变量的平均数、标准差、各变量间的相关系数及α系数见表4。从表4中可以看出，各分量表的Cronbach's α系数值均在0.70以上，表明各分量表具有良好的信度。各分量表之间均显著相关，为后续的中介作用和调节作用的分析提供了必要的前提(Baron＆Kenny，1986)。

表4 各个变量的平均数、标准差及相关系数

2.组织公平感各维度对效果变量预测时相对重要性检验

为了进一步比较组织公平感各维度对不同效果变量的预测情况，将工作满意度、组织承诺、离职意图分别作为因变量，将程序公平、分配公平、领导公平作为自变量进行线性回归分析，采用Stepwies法。由于回归目的是为了比较不同因素对不同效果变量预测时的相对重要性，因此只呈现标准化的Beta系数及其显著性指标，截距用C代替，结果见表5。从此表中可以看到，领导公平、程序公平对所有效果变量均有预测力，且领导公平的预测力高于程序公平。这表明，相对于程序公平感、分配公平感，领导公平感对组织效果变量具有较强的预测作用。

表5 组织效果变量对组织公平感回归的结果

3.中介效应检验

运用LISEL8.70进行假设模型的检验，得到结果如图2所示。

图2 假设中介模型检验结果

其中程序公平对离职意图的直接影响路径及领导公平与组织承诺的路径不显著，删除路径系数较小的程序公平对离职意图的直接影响的路径，进行假设模型的修正，得到图3。从图3可以看出，修正后的模型所有的路径均显著(p＜0.000000)，修正后模型的拟合指数如表6所示。通过图3和表6可以看出，本研究所选取比较的主要拟合指标都达到了良好拟合的程度，各参数的完全标准化解也基本符合统计学的要求。结果表明，组织承诺在领导公平对离职意图的影响中起到部分中介的作用，而在程序公平对离职意图的影响中起着完全中介的作用;工作满意度在分配公平对离职意图的影响中起到部分中介的作用。

4.调节效应检验

如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，则称M为调节变量(James＆Brett，1984)。

采用层次回归分析的办法进行调节效应的检验。首先，对连续变量进行中心化，即用这个变量中测量的每个数据点减去这个变量的均值，使得到的新数据样本均值为0(Aiken＆West，1991)。中心化的目的就是为了减小回归方程中变量间的多重共线性问题。本研究对自变量程序公平、分配公平、领导公平和调节变量内外控人格特质进行了中心化处理。

其次，构造乘积项。构造乘积变量，即把中心化处理后的自变量和调节变量相乘。本研究中将中心化处理后的自变量和调节变量相乘得到“程序公平感×内外控人格特质”、“分配公平感×内外控人格特质”、“领导公平感×内外控人格特质”三个交互效应项。

图3 修正中介模型检验结果

表6 修正模型的拟合指标

最后，构造方程并检验，即把自变量、因变量和乘积项放到多元回归方程中检验交互作用。如果乘积项的系数显著，就可以说明调节作用的存在，或用△R2来检验，即先做Y对X和M的回归，得测定系数，然后做Y对X和M和X×M的回归，得测定系数，若显著高于，即△R2显著，则调节效应显著。

本研究多层回归分析的步骤如下:第一步(M0)引入被试的性别、年龄、学历、工龄、职务层次、企业性质、组织规模作为控制变量;第二步(M1)引入程序公平、分配公平、领导公平和内外控人格特质求其主效应;第三步到第五步(M2到M4)分别引入交互项“程序公平感×内外控人格特质”、“分配公平感×内外控人格特质”、“领导公平感×内外控人格特质”，检验内外控人格特质对组织公平感的三个因子和离职意图的调节效应。具体结果如表7所示。

从表7可以看出，层次回归的分析结果表明，对人口学与组织学相关变量进行控制后，加入程序公平感、分配公平感、领导公平感、内外控人格特质四个变量的主效应，对离职意图的解释变量显著增加(△R2=0.175，p＜0.001)。分别依次加入三个交互项，结果表明除“分配公平感×内外控人格”交互项的影响不显著外，其余两个交互效应对离职意图的影响显著(按顺序依次为:△R2=0.022，p ＜0.05;△R2=0.028，p ＜0.01)。这说明内外控人格特质能调节程序公平感、领导公平感和离职意图的关系。

同时，图4、图5显示了当内外控人格特质为调节变量时，程序公平感、领导公平感和离职意图的关系的变化。

表7 内外控人格特质在组织公平感与离职意图关系间的调节作用分析结果

图4 内外控人格对程序公平感和离职意图的调节作用

图5 内外控人格对领导公平感和离职意图的调节作用

从图4与图5我们可以发现，在程序公平感和领导公平感都很低的情况下，内控人格与外控人格的离职意图都很高，外控人格的离职意图稍高于内控人格;随着程序公平感和领导公平感的提高，内控人格与外控人格的离职意图都有所降低，但是两者的降低幅度却存在差异，具体表现为内控人格的离职意图随着程序公平感、领导公平感的提高而降低的幅度明显高于外控人格。

五、结果和讨论

(一)组织公平感的结构维度

通过文献检索、访谈、开放式问卷调查、探索性因素分析和验证性因素分析等方法，我们发现组织公平感具有三维结构，分别是程序公平、分配公平、领导公平。问卷具有良好的信度和效度，符合心理测量学的要求。

(二)组织公平感各维度对离职意图的预测力

在对组织公平感各维度对离职意图的影响研究中，只有领导公平和程序公平进入了回归方程。两者对离职意图的预测完全取代了分配公平，不同于国外认为分配公平比程序公平对离职意图的影响更大的研究结果。

从中西方的价值观来看，西方文化重视物质结果和利益，中国人则更重视情感、人际关系。在现实工作中，我们经常会发现有些员工对自己的工作薪酬待遇不满意，但是他们并没有选择离职，他们对此的解释是领导对自己还不错、领导很尊重员工。在“领导公平”的氛围下，他们认为组织的分配程序也很公平，而自己的薪资待遇不够高是因为自己个人的原因造成的，因此反而会更加努力地工作。

(三)工作满意度和组织承诺的中介效应

组织承诺在程序公平对离职意图的影响中起着完全中介的作用，与Brown＆Peterson(1993)和Colquitt(2001)的研究结果一致，而组织承诺在领导公平对离职意图的影响中起到部分中介的作用。工作满意度在分配公平对离职意图的影响中起到部分中介的作用。

在中国文化背景下，由于领导能够代表组织，组织的决策其实就是领导的决策，因而领导公平在中国文化背景下更具有重要意义。领导对员工的帮助、关心、尊重等可以提高员工对组织的承诺。即使对工作存在不满意的情况，但是因为领导的关心，也不会产生离职意图。

分配公平通过工作满意度影响员工的离职意图。分配公平对以个人为参照的结果(如工作满意度)有更好的预测力，而程序公平、领导公平则对以组织为参照的结果(如组织承诺)有更好的预测力。

(四)内外控的调节效应

内外控人格特质能调节程序公平感、领导公平感对离职意图的影响作用，但是不能调节分配公平感与离职意图间的关系。

如果员工感知到低程序公平感或低领导公平感时，外控者比内控者更倾向于离职。内控者往往会采取积极的有建设性的方法来改变这一处境，因为他们相信事在人为，离职并不能解决问题，只是一时的逃避;而外控者则消极、被动，常常采取破坏性的方式(如离职)来改变这一不利处境。相比较而言，外控人格比内控人格更容易产生离职意图。从企业管理实践来看，通过理解员工内外控特质，可以提高管理的有效性(黄攸立、周琴，2010)。一方面，企业在招聘和培训员工时，应考虑到岗位的工作性质和员工个性特质的匹配程度;另一方面，要针对员工的不同个性特征来合理引导员工，激发员工工作的积极性。同时，应当注重提高外控型员工的工作积极性，通过人际关系的培养来让外控型的员工感受到上级和同事能够帮助他们更好地完成工作，保证个体对工作的控制感，从而提高其组织公平感;而对于内控型的员工，则考虑给他们安排有挑战性的工作，以提升他们的组织公平感，降低他们的离职倾向。

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