企业经济性质与激励理论的发展研究综述

郭 丽，田 原

(1.大连海洋大学经济管理学院，辽宁大连116023;2.华中科技大学管理学院，武汉430074)

一、引言

重温经济史，我们在经济学的很多领域都会发现有关激励理论的基本思想，并且在1776年，英国古典经济学家亚当.斯密(Adam Smith)，就在自己的代表性论著《国富论》中就有关于激励问题的有关阐述［1］，他认为，劳动分工与交换可以促进劳动生产率的提高，这一 “…但是，这种(股份)公司董事管理的是别人的钱不是他们自己的钱，所以，与私人合伙企业中的合伙人相比，他们不会对公司的经营管理那么费尽心思。就像富人们的管家，他们容易把注意力投向枝节问题而不是放在主人的名誉上;并且他们很容易忘却这一点。因此，在股份公司的业务管理中，漫不经心和浪费总是无所不在…”。关于企业所有者对经营者激励问题的文献可以追溯到Berle和Means(1932)［2］，然而，长期以来有关激励问题的理论并不是经济学发展史的中心理论。熊彼特(Schumpeter，1954)在其著作《经济分析史》中对激励问题没做一点阐述。实际上，在整个20世纪50年代马尔沙克(Marschak)是唯一一位关注激励问题的经济学家。那么究竟是什么造成了这种现象呢?让——雅克.拉丰和大卫.马赫蒂摩在他们合著的《激励理论(第一卷)》的相关论述中给出了答案:“这种疏漏是因为从经济学成为一门独立学科以来，经济学家一直关注的是大经济中的价值理论”，即市场机制是如何自发形成、产生、如何运行、如何使其有效率上入手。企业的性质并没有被真正的认识。谈到激励问题的缘起，我们不能不从对新古典经济学的研究开始。

二、新古典经济学对激励问题的理解

新古典经济学从充分竞争的市场体制以及“看不见的手”所控制的不确定性，跨时期消费、外部性等方面是否有效来进行一般均衡分析，运用这些常见并常用的分析工具。主要研究的是价格如何发挥作用来有效配置资源而不是研究企业内部的运行管理机制。作为经济中的基本生产单位——企业被认为是由技术决定的把一定投入转化为一定产出的生产函数，家庭是消费单位，企业和家庭从事不同的活动(销售和生产)。在一个完全竞争的市场结构类型中，企业所有者追求成本最小化或利润最大化取代了个人理性假设，也就是说，来自完全竞争市场的巨大压力抵消了企业所有者对经营者的激励问题。类似的，在外生给定的价格体系的刺激下，消费者也内在地具备了使个人效用水平最大化的恰当的激励。因此，激励问题在充分竞争条件下可以不考虑［3］，我们可以用工资、就业和人力资本的古典理论来对这个问题进一步说明。

新古典经济学认为［4］，就业水平和工资总是取决于供给和需求的条件。在这种情况下，企业对支付给工人的工资没有决定权，相反，只能被动的接受市场条件确定的不同类型工人的工资，并据此决定各种类型工人的雇佣数量。企业最佳雇佣政策是增加雇佣某种类型的工人直到最后一名工人的边际收入产品正好等于工资率。在达到这一就业水平以前，增加雇佣量是有利可图的。劳动力的所有买方做出的雇佣决策共同决定一条对每种类型劳动力的需求曲线，工人在当前市场决定的工资下做出是否工作的决定，这些决策将决定相应的劳动供给曲线，由此，各种类型的工人市场将由供给和需求曲线的交点来决定，这个过程如下图1来表示。如果用W来表示工资，MP表示边际产品，P表示产品价格(完全竞争市场假设下，价格为常数)，那么上述的关系可以表示为:W=MP×P。而这就是美国经济学家克拉克(Clark)用边际生产力理论阐述的要素价格与边际生产力之间的关系。在这种研究背景下，激励问题无从谈起。

图1 古典理论的工资就业关系

在新古典经济学中，市场这只“看不见的手”非常完美地解决了激励问题。然而，新古典经济学对企业的理解是有缺陷的。虽然，它极其卓越的用优化和均衡方法将消费者行为理论、生产者行为理论和经济福利理论统一到了一起，成功地论述了竞争市场和价格在资源配置过程中的决定作用;虽然，它对企业投入产出的技术和经济约束做出了正确的描述，对规模经济和范围经济现象进行了贴切的概括;虽然，它对市场需求、产品战略和价格弹性也有预测、定义和计算，对降低成本、增加利润和就业也有谋划和追求，但是由于它只把企业看做与消费者一样的单一的，不可分解的行为者，把企业的内部组织、运作看做“黑匣子”，所以，它没有能够认识到，企业存在这个事实，本身就是市场失灵的最典型的一个证明;按照企业“黑匣子”理论我们无法深入洞悉企业所有者在利润最大化的趋使下是如何将如经理、监理、工人等不同成员有效地组织在一起。

三、打开企业的“黑匣子”与激励理论的缘起

科斯(1937)将“交易费用”引用到他的关于企业性质的经济分析中［5］，将经济学的核心问题聚集在对企业关注上面。他明确提出，关于确定企业边界经济学中没有有关的实证理论，他把企业的边界定义为一系列交换。在交换中，权利和指令替代了市场机制发挥作用，实现了资源的有效配置，测算这种市场机制作用下实现合同和交换的成本，得出，只要使用市场的成本超过了使用直接权力的成本，交换活动就应该在企业内进行。从此开始，企业理论发展并成熟起来，到1970年前后，“黑匣子”企业理论的的争论渐渐淡化，对企业合同和组织结构的研究已经合法化，并依赖于新的经济学分析概念和分析工具的发展。经济学家围绕着企业是什么、企业存在的原因及合理性、企业的边界范围以及企业组织形式等等开始争论。

经济学家把激励问题作为研究的中心目的在试图进一步深入了解企业，实际上，出于各种各样的原因如分工的需要，企业所有者必须把任务分配给企业内部不同的成员，如果这些成员拥有各自不同的目标时，就会产生企业内部的激励问题。最早认识到这个问题的是马尔沙克(Marschak，1955)［6］，此后，阿罗(Arrow)也指出:“根据企业的涵义，委托人将不同专业知识背景的代理人集合组成一个团队，但他不能完全观察到代理人的种种行为表现”(1963a)［7］。可他们需要激励的理由还不仅仅因为企业内部成员的非所有者性质，还有信息对称问题的存在，在没有私人信息的情况下，如果代理人有不同的目标，为使代理人目标与委托人达到完全一致，委托人就可以签订一个完全契约来规范代理人的行为，继而就不存在代理过程中的激励问题。但当委托人对代理人的信息不完全了解时，将具体某项任务交给具有和自己有不同目标函数的代理人就会产生很多问题和困扰，在这种情况下，当委托人没办法完全控制和监督代理人的行为表现，激励问题就成为影响委托代理效率的一个关键因素。

四、性质认识的深入与现代激励理论

随着“黑匣子”企业理论的发展，经济学者开始广泛深入探讨企业性质问题，尤其是随着现代工商企业的迅猛发展，企业的管理和所有权相分离凸显了委托代理问题，这进一步推动了激励理论的研究和发展，并逐渐使其逐渐成为一门独立的经济学科。

(一)团队生产理论中的激励问题

为重新审视企业的意义，阿尔钦和德姆塞茨(1972)提出了团队生产理论［8］，否认了科斯(1937)“企业的特征是通过命令、权威或约束来解决问题的权力”的观点，认为与市场关系不同企业内的关系特点在于投入品的团队使用和某一方面在与所有其它投入品的合同安排中所处的主导地位。认为企业的实质是生产中的团队合作，而不是雇主与雇员的长期契约，团队合作生产是指由若干个集体内成员协同生产出来一种产品，并且集体内任何一个成员的表现都将影响到其他成员的产出。由于最终产出是一个集体产品，作为一种租金，难以精确地分解和分配给每个成员，由于缺乏激励和监督机制，团队成员不可避免地消费更多的闲暇取代工作，这就产生了一个偷懒和搭便车的问题，为了规避此类问题，应通过奖励和惩罚来监督成员以使他们努力工作，使他们能够占有剩余权益就是调动监督者的主观积极性的一个有效方法，同时为确保监督的有效，监督者又必须拥有指挥权和修改合约条款的权利，又由于由非所有者监督投人成本过高，所以必须是团队固定投入的所有者担当监督者的角色。

霍姆斯特姆和泰勒尔对团队生产理论进行了扩展［9］，认为如果监督者的剩余权利和团队中的每个成员以及他们的贡献是密不可分的，那么，如何精确度量每个成员的贡献就会影响监督者的决策，在此所有权发挥着非常关键的作用，为最大有效发挥激励作用，所有权应当与那些贡献最难估价的投入要素捆绑在一起。在早期的经济理论中就是因为资本的贡献最难度量，最容易被估错所以经济学家们得出资本雇佣劳动这一结论。

阿尔钦和德姆塞茨从企业内部结构的权利安排来研究团队生产理论，相对于财产的支配他们更重视对行为的监督和支配，从而比科斯的交易费用理论更现实，但是，监督者可以在具有同质性的所有团队成员之间任意选择监督者，从而简单地把由谁来充当监督者角色作为监督成本的唯一考虑因素，而且，他们界定监督者是专职的，从而把企业的生产活动和监督活动加以区分开来。相比阿尔钦和德姆塞茨的研究，霍姆斯特姆和泰勒尔的研究有了更进一步的发展，他们提出激励相比监督更重要，而且应该把权利安排与要素贡献估价联系在一起的观点。

(二)企业的契约性质与激励理论

1.委托代理理论

詹森和麦克林(Jensen＆Meckling，1976)在阿尔钦和德姆塞茨的理论基础上做了进一步的发展［10］。在论文中，他们首先探讨了企业的经济性质，在回顾和评价以往的企业理论之后，得出了这样的认识:私人公司或企业形式上只是一种法律虚构物，是合同订立关系的联结，在组织的资产和现金流上存在着可分割的剩余索取权，而且无需经过其他订约人的同意即可出售这些剩余索取权。基于对企业这样的认识，他们首次对为何经理人持有少量股份会降低经理人提供努力和创造性的激励以及债务如何鼓励过分冒险等问题做了系统的经济学分析。他们对代理成本和代理关系进行了一般性的定义。“我们把代理关系定义为一份契约，在这一关系中，一个或多个人(委托人)雇佣另一个人(代理人)为他们从事某些活动，并把某些决策权交给这个代理人。”把代理成本划分为三块:(1)委托人的监督成本和支出，即委托人可以设计恰当的激励合同和监督成本来限制代理人的越轨行动从而降低自己利益的受损程度;(2)代理人的保证支出，即代理人可以通过花费资源(保证成本)向委托人保证他不会进行损害委托人利益的行动;(3)剩余损失，代理人决策和那些最大化委托人福利决策之间的偏差所导致的委托人福利下降的货币价值。

马丁.威茨曼和道格拉斯.克鲁斯(Martin Weitzman＆Douglas Kruse)讨论了利润分享对代理人的激励［5］。他们从简单的一个人的情况——雇农的例子——分析了在利润分享安排下，工人将比固定工作制度下更卖力地工作，因为在前一种机制下，最终产出里有他的利益所在。关键是，在利润趋使下，高劳动生产率会获得更高的报酬，随即雇农采用各种手段来增加产出。随后又从现实出发考察发现在三个方面这一模型与与现实存在重要背离:激励问题中个人搭便车问题，团队合作中当报酬与团队努力联系在一起时个人激励就会降低;与利润分享相联系的风险承担问题，这些问题会让工人无法接受剧烈的报酬波动;通过某种共同决定机制实行利润分享有可能削弱资本家的产权地位。

2.外部劳动力市场的激励作用

如同詹森和麦克林一样，尤金.法马(Eugene Fama，1980)也把企业看成是一个“合同集”［11］。然而，他却从另一个方面分析了激励问题，说明了劳动力市场可能会补充了契约所提供的正式激励，他撇开了企业在任何实际意义上都有所有者这个假设，也抛开企业主的概念。他认为在被称为企业的“合同集”中，企业主的两个职能即管理和风险分担是两个相互独立的要素，企业所有权与管理权的分离可以被看作是一种有效的经济组织形式。他强调了企业内外部市场以及外部接管市场对经理的约束。“股权分散的大公司的可行性最好用这样一个模型解释:来自企业内部和外部的经理劳动力市场对经理进行了主要约束，为促进公司制的持久效率而形成的内部和外部监督机制所提供的帮助，以及外部接管市场所提供的最终证据。”并且指出，满足三个条件可以使由经理劳动力市场决定的工资调整系数成为解决经理激励问题的一种手段。第一个条件是，一个经理的才能和他对在职消费的偏好无法确切地了解到并可能在不断变化，因此，必须由经理劳动力市场通过提供关于经理当期和以前业绩的信息来了解经理的才能和消费偏好。第二个假设是，经理劳动力市场正确使用历史信息来修正当期工资;并且，经理劳动力市场知道工资调整过程所内含的一切控制力。通过工资调整完全控制经理行为的最后一个关键条件是，工资调整过程的权数足以解决与经理激励有关的任何问题。

也有很多论述说金融市场可能会在管理的规制中起作用。当企业表现得太差，股东便可以接管企业的控制权，调整管理部门，开展增加利润的活动。接管的威胁于是可以作为低效激励的一个替代品。亨利.曼恩第一个强调了公司控制权市场对增加效率的作用［12］，他首先肯定了代理问题的存在“只要我们在小股东和公司管理阶层间找不到任何控制关系，Berler和Means的著名论断就存在。”然后强调了公司控制权市场为这些小股东提供了与其在公司中的股份相称的权力和保护。但他同时分析道，“对公司心存不满的股东必须抛售股票，继而可能会蒙受巨额损失，但另一方面，竞争的控制权市场的存在阻止了更大的资本损失”。但是这种简单的论述不能解释为什么那些加强利润的活动不能由企业开始的业主通过自行改变经理们的激励计划来实施。

五、激励理论的进一步发展

20世纪70年代现代激励理论开始兴起，各个研究领域的正式的激励模型逐渐建立起来。许多学者对最优激励报酬合同在不同的应用中的情况做了探讨。这些情况包括:保险［米契尔.斯宾斯和理查德.泽克豪斯尔(Michael Spence＆Richard Zeckhauser)］、佃农分成［约瑟夫斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)］、税收政策［詹姆斯莫里斯(James Mirrlees)］，及经营者报酬［罗伯特威尔逊与斯蒂芬罗斯(Robert Wilson＆Stephen Ross)］。斯蒂芬.沙维尔(Stephen Shavell)和本特.霍尔姆斯特罗姆(Bent Holmstrom)最先提出了信息提供原理。马丁.威茨曼(Martin Weitzman)、戴维.巴伦(David Baron)等对棘轮效应做了分析。玛西亚斯.迪瓦却彭特(Mathias Dewatripont)最早研究了委托代理合同的再谈判问题。20世纪80年代，对激励理论的许多发展大都集中在缓和逆向选择与道德风险的需求之间存在平衡关系的情况上。霍尔姆斯特罗姆(Holmstrom)与米尔格罗姆(Milgrom)对最优线性激励合同以及激励报酬的其他原理进行了讨论，值得肯定的是沙皮罗和斯蒂格利茨(Shapiro＆Stiglitz)对效率工资的讨论是这一时期非常有代表性的激励理论模型，除此之外，还有大量的学者对激励理论做出了突出贡献，此处不再一一列举。

让－雅克.拉丰运用委托代理模型潜心几十年研究激励理论，取得了重大成果，与大卫马赫蒂摩合著了《激励理论(第一卷)》，在书中他们阐述了运用委托代理模型分析激励问题的一般框架。其中委托人分派给代理人某项任务，没有任何谈判余地，在委托人提供给代理人的一个“耙?么接受，要么走人”的契约(即)条件下，他们考察了三种类型的激励问题:逆向选择、道德风险以及不可验证性，每一种信息问题引出一个不同的分析框架，处理不同的代理成本。在新古典主义的技术约束下，这些代理成本与委托人签约时所受到的信息约束联系在一起。在书中，通过假设委托人可以不受制约自由地签订契约，委托人的最优契约设计就被还原为一个简单的最优化问题。但这充分强调了不完全信息下代理人的信息租金的抽取与资源配置效率的两难冲突，在信息制约的条件下，委托人无法有效地配置资源。它是迄今为止从经济学领域研究激励问题最有效、最通用的工具。被经济学大师肯尼斯.阿罗誉为激励理论发展的一个里程碑。

让－雅克.拉丰教授在激励研究领域有着宏伟的写作计划，他打算分三个步骤用三卷本的来循序渐进地介绍激励理论。然而不幸的是《激励理论》的第二卷和第三卷尚未面世，他却已经离开了人世。因此，第二卷将要讨论的对委托人的契约仍然不加限制时，一个委托人和多个代理人情况下的激励，以及第三卷将要讨论的契约制定中的各种限制所导致的结果成为有待后人去完成的工作。

六、对激励理论的简单述评与发展展望

人们对经济学这一学科本身的理解是不断变化的。现代对经济学的理解已经不仅仅把经济学看作是对如何配置稀缺资源的一门学科，而是越来越多地从方法论的角度去阐释和定义经济学。经济学是关于理性经济人行为的一门学科，是一种思考社会问题的方法论，经济学的分析方法和框架提供给我们一套观察分析丰富多变的世界的工具，已经成为研究社会学的基础。企业的“黑匣子”已经打开，对经济学的研究已经越来越多地与人性的分析结合在一起。在经济组织理论中，分析的最基本单位是交易即货物或服务从一个人到另一个人的转移，而交易的最终参与者是个人，他们的利益和行为对理解组织理论有很大的影响，因此在研究激励问题时，应更加注重对人性的理解，在此，经济学的探讨还略不足。竞争和企业内部的激励契约的的回馈反应相当复杂，而且在很大程度上依赖于如何具体定义偏好和竞争的本质。因此本文认为对这方面的探讨将会成为激励理论发展的重要部分。

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