基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价体系研究

汪海伟WANG Hai-wei

（常州信息职业技术学院，常州 213164）

（Changzhou College of Information Technology，Changzhou 213164，China）

0 引言

当前，国内不乏高校辅导员的绩效评价方法，但是把胜任力与高职院校辅导员的绩效评价相结合的研究为数甚少，系统性阐述绩效评价的流程、步骤、内容的更少，尚处于起步阶段。本文从以下几个方面探索基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的构建。

1 胜任力和工作绩效的关系

工作绩效通常受到知识、特质、能力、技能、动机、态度等因素的影响[1]。从前期研究可以得出，胜任力是决定工作绩效目标的根本因素。要实现目标层次的绩效，必须具备同等层次的胜任力。通过岗位工作绩效目标的设定来划定辅导员的工作任务，辅导员只有具备相应的胜任力才能完成任务。因此，高职院校须结合辅导员的胜任力来合理规划辅导员绩效评价工作，目标的设定应该具有挑战性，但是不宜高大上，尽量将辅导员素质拔高作为学生管理工作绩效和学校战略目标实现的根本因素。

2 基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价的优势

从目前情况看，高职院校辅导员队伍的学历层次、职业知识和专业技能水平相差不大，但取得的工作绩效却有很大的差异。基于胜任力的辅导员绩效评价，揭示出辅导员绩效行为与绩效结果存在差异的根源是动机和特质上的差异，而传统的评价方式很难做到这一点。

基于胜任力的辅导员绩效评价不仅关注可以量化的工作结果，而且还重点关注完成任务的行为表现。通过将绩效结果与绩效行为结合起来，既可以了解辅导员胜任力状况，又能够对辅导员的选拔、培养和晋升进行客观评价，从而达到做了什么与怎么做的之间的平衡。基于胜任力的辅导员绩效评价，还可以将某一辅导员置于群体之中横向对比，使其辅导员客观认知自己的强项和弱项，明确差距和不足，激发辅导员探索缩小差距、优化结构的方法，以使自己成为绩效优秀者。

3 基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的流程

基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的流程在实施阶段需要重点关注五个问题：第一，初步构建胜任力模型时，每一项胜任力必须有与之对应的明确的绩效行为；第二，在绩效计划阶段，设定工作目标，明确岗位职责，对辅导员胜任力进行量化处理；第三，在绩效实施与管理阶段，全面记录辅导员的绩效表现，综合分析偏差原因，从管理层面上针对绩效水平落后的辅导员给予有效的指导；第四，在绩效评估阶段，以工作目标及岗位职责为准线，对辅导员岗位职责的履行情况和胜任力的发展情况进行客观的评价；五是在沟通反馈阶段，学工领导不仅要就工作目标的完成情况和岗位职责的履行情况与辅导员进行沟通，还要从辅导员胜任力的角度来寻求原因，使辅导员了解其胜任力情况，从而促进辅导员胜任力的发展。

4 基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的内容

以前文研究的胜任力模型为基础，建设具有发展导向的高职院校辅导员绩效评价体系如图1 所示。将辅导员的个人目标与高职院校、二级学院的战略目标紧密结合，关注辅导员绩效水平的同时，也将其胜任力及工作行为作为重点内容来对待，旨在通过不断开发辅导员的胜任力，来提高辅导员的工作绩效，从而实现辅导员与学校发展双赢的目的。

图1 基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系

4.1 辅导员个人绩效目标的设定 在绩效计划阶段，所设定的工作目标必须与胜任力发展目标统一。绩效目标的设定一般是自上而下的，要建立在上下级充分沟通的基础上，使绩效目标与胜任力发展目标保持一致，流程如下：高职院校整体绩效目标→二级学院绩效目标→辅导员团队绩效目标→辅导员个人绩效目标。而胜任力发展目标的设定要建立在对辅导员个体及团队胜任力情况充分了解的基础上，流程如下：①辅导员个人胜任力评估；②辅导员团队胜任力分析；③辅导员团队胜任力发展目标；④辅导员团队绩效目标；⑤辅导员个人绩效目标。

4.2 绩效实施与管理 在绩效实施与管理阶段，绩效监控必须与胜任力考察实现统一。基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价不仅要详尽记录辅导员的绩效成绩、业务能力，同时要考察其工作态度，据此更客观的评估其胜任力，做出科学的管理决策。运用工作日志考察并记录辅导员的职业忠诚感、责任感、服务意识、积极主动、关爱学生五项胜任力，通过关键事件模式综合评定辅导员的心理素质和应变能力。除此之外，还可以运用沟通的方法及时了解辅导员在日常工作遇到的问题，了解其诉求，并且从客观的角度给出合理化建议，由此提升辅导员的胜任力，帮助其达成绩效工作任务。

4.3 绩效评估 在绩效评估阶段，胜任力描述必须与绩效考核指标实现统一。该绩效评估体系仅仅是采用量化的模式来评估辅导员的工作绩效。胜任力评估是从辅导员能力的发展性来综合考虑，旨在帮助辅导员客观认知自己的优势和劣势，帮助其了解现有能力水平与工作目标所要求的胜任力水平之间的差距，最终的评估结果作为员工开发及职业生涯规划的参考。胜任力评估与绩效考核指标的有机结合，具体是基于业绩与胜任力之间的权重来实现。其中，胜任力的权重要达到30-40%。鉴于此，应该编制基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系量表，包含考核指标及权重、考核要素及权重、绩效描述等要素，具体如下：

4.3.1 考核指标及权重（采用专家评分法确定）①业绩（60%-70%）：学风建设（24%），文化活动（12%），日常管理（20%），德育工作（23%），工作成果（21%）。②胜任力（30%-40%）：个人素养（13%），职业态度（24%），知识-技能（36%），工作能力（27%）。

4.3.2 考核要素及权重（采用专家评分法确定）①业绩。1）学风建设（24%）：学风班风面貌（45%），学习成绩表现（32%），考风考纪情况（23%）。2）文化活动（12%）：科技文化活动成绩（35%），校园文化建设成效（37%），指导社会实践成果（28%）。3）日常管理（20%）：综合素质训练（20%），奖勤助贷补保（15%），日常信息处理（15%），违纪事件处理（20%），公寓安全管理（30%）。4）德育工作（23%）：党团建设（30%），思想教育（20%），学业指导（15%），就业指导（15%），心理辅导（20%）。5）工作成果（21%）：学术研究成果（30%），工作成绩表现（40%），工作任务完成（30%）。②胜任力。1）个人素养（13%）：亲和力（25%），学习能力（20%），耐挫折能力（15%），身心健康（20%），自我认知能力（20%）。2）职业态度（24%）：职业忠诚感（15%），责任感（25%），服务意识（20%），积极主动（20%），关爱学生（20%）。3）知识-技能（36%）：思想政治教育理论修养（10%），教育学知识（10%），心理学知识（10%），法律知识（10%），管理知识（10%），人文知识（10%），学风建设与学业指导能力（15%），职业规划与就业指导能力（15%），心理辅导能力（10%）。4）工作能力（27%）：沟通协调能力（15%），组织管理能力（15%），观察分析能力（15%），应变能力（15%），创新能力（20%），科学研究能力（20%）。

4.4 绩效反馈与沟通 在绩效反馈与沟通阶段，实现胜任力分析与绩效考核结果的统一。绩效考核结果的产生一方面来自辅导员自身的胜任力水平，另一方面也是领导支持和团队合作的结果。绩效反馈与沟通旨在使上级与下级之间在绩效考核结果及胜任力评估上形成统一的认识。首先是主管与下属之间在绩效考评结果上达成共识，其次针对未实现的绩效目标深度分析其中原因，提出整改策略。

结束阶段性绩效考核后，领导要及时组织辅导员就考评结果进行讨论，并针对其中的问题提出整改意见，帮助辅导员提升绩效水平。

[1]邵凤雨.基于胜任力模型的高校辅导员绩效管理模式研究[D].重庆大学，2008.

[2]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究，2008（12）.

[3]胡元林.基于胜任力模型的高校班主任队伍建设[J].教育探索，2011（01）.