EAP 在高校教师职业发展阶段中的应用

刘红华LIU Hong-hua

（沈阳体育学院体育经济管理学院，沈阳 110102）

（Shenyang Sport University Physical Economics and Management Institute，Shenyang 110102，China）

0 引言

随着我国社会经济的快速发展，社会体制的转型，现代社会正处在一个激烈的竞争时代。教师在社会发展中肩负着人才培养的重要使命与责任，同时也承受着巨大的职业压力。据北京教育科学研究院基础教育研究院的调查，北京市有超过93%的教师感到职业压力大，有超过50%的教师有调换工作的想法。此外，据上海市师资培训中心、上海市精神卫生中心和上海师范大学的联合调查，有将近48%的教师有过心理障碍检出率，其中有将近20%的教师存在明显的心理疾病问题。教师的身心健康和职业压力已成为当前一个重要的社会问题，关系到国家的未来，不容忽视。为此，本文针对EAP 在高校人力资源管理中的应用展开分析和探讨，以期为高校人力资源管理提供合理化建议。

1 EAP 内涵

EAP，员工援助计划，又称为员工心理援助项目。EAP内容主要包括为员工提供职业生涯发展、裁员心理危机、压力管理、职业心理健康、灾难性事件、健康生活方式、理财问题、法律纠纷、饮食习惯、减肥等各个方面的帮助，全面帮助和解决员工身心焦虑的问题。解决这些问题的核心目的就是使员工在复杂的职场中保持健康的心理状态，摆脱个人焦虑，减轻和管理员工的各种压力，维护其心理健康。

高校人力资源管理的重点是通过不同的手段和措施，保证持续地激励员工工作的积极性和热情。而组织对人力资源的管理应根据教师职业生涯发展的不同阶段施以不同的激励手段和方法才有实效。

2 高校教师职业发展阶段性特点及激励分析

高校教师从大学研究生毕业后进入学校开始从事教育工作到其职业生涯结束退休，需要经过大致25-30年的工作周期，在其工作周期中，教师不同的发展阶段有其自身的特点，同时也具有共性。

一般来讲，在任职的1-5年，可以作为职业导入期或者称为职业尝试阶段，这个阶段教师的工作态度是热情的、认真的、积极主动的，但这个阶段也是教师出现工作上问题概率最多的时期。同时，这一阶段的教师将面临找对象和结婚的问题。为了激励这一阶段教工工作的积极性，通常，组织管理部门采用强化任务的形式来调动员工工作的积极性。

在任职的6-10年里，可以作为教师的职业成长期，这个阶段教师的工作态度是积极的，高涨的，认真的，这一阶段的教师干劲足，获得晋升的机会较多，愿意尝试各种具有挑战性的工作。但这一阶段的教师将面临职业晋升、结婚生子等问题。针对这一阶段的教工，组织常采用晋升或增加挑战性的工作等来调动员工工作的积极性。

在任职的11-15年里，教师处于职业的成熟期，这个阶段的教师工作能力强，了解自身的竞争优势，工作热情持续增加。但这一阶段将面临来自家庭和工作的种种压力，孩子的学业问题、父母的身体问题明显增加。这一阶段，组织管理者常采用晋升、加薪的手段来调动员工工作的热情。

在任职的16-20年里，教师处于职业的倦怠期，这一阶段的教师工作热情有所降低，开始注重个人的身体健康状况，子女的学业问题，父母的照顾问题等。对于这一阶段的人员激励，组织管理者常常通过绩效工资的形式来激励和调动员工工作的投入。

在任职的21-25年后，教师处于职业的衰退期，这一阶段的教师工作热情明显下降，开始注重个人身体健康状况。通常，组织管理者针对这一阶段的教工关注度明显降低。

从上述教师职业发展阶段的不同特点可以看出，教师的工作热情及职业心里状态是不同的，传统的人力资源管理思路是针对不同发展周期阶段的教工施以不同的激励手段，但通过实践发现，过分依赖激励手段缺少EAP 理论的导入，不仅没有增加员工工作的热情，反而大幅增大员工职业心理压力，工作焦虑等现象，这足以说明，EAP 的导入对于教工群体健康状况的重要性和迫切性。

3 高校教师不同职业发展阶段EAP 实施重点

EAP 实施的重点应根据教工的个体的差异性和不同职业发展周期的特点来施行。这样既有针对性又有其共性，易于组织管理者和EAP 项目小组成员工作的开展。

3.1 职业导入期，强化团队文化建设 由于处于工作的导入期，员工对工作环境、工作任务、人员关系等组织情况了解不足，通过工作任务强化，增加员工职业压力，出错频率高，为避免这些情况的产生，可以通过团队文化建设来改善成员之间的陌生感，增加员工彼此之间的友情，增加正能量的投入。这一阶段可以采取入职导入培训和学习，重点增加户外拓展培训“新人快速融入团队”课程。组织管理者及EAP 项目小组成员可以有针对性地对入职阶段存在问题较多的员工给予支持与帮助，从情感上和工作任务上给予大力的援助，帮助其快速度过职业导入期，进行职业角色中。如日常非正式场合的微笑和问候都是很有效果的关怀。此外，根据员工职业发展的不同阶段，有针对性的开展不同的户外拓展培训课程，打造不同的培训目的和效果。如表1 所示。

表1 职业发展阶段与培训课程

3.2 职业成长期，增加学习和交友平台 处于职业成长期的员工，干劲足，需要组织提供更多的进修和学习机会，为其充电。开展“树立组织的企业文化”户外拓展培训课程，增加员工的集体荣誉感与企业归属感。组建各种主题式的户外扩展或活动项目，增加与不同员工接触的机会，解决员工困扰的问题。

3.3 职业成熟期，给予更多的自由支配时间 处于职业成熟期的员工，组织需要开展“打造团队的凝聚力”和“增加组织的有效执行力”培训课程，增强员工对公司整体目标的认同。同时，这一阶段的员工来自家庭的压力增大，如子女学业问题，父母健康问题等。这一阶段的员工自我约束能力较强，组织管理者和EAP 项目成员可以有针对性地为其提供便利条件，给予其更多的自由支配时间，增加感情投入比重，并通过年终或聘请工作业绩来评价其工作效果。

3.4 职业倦怠期，切实提供支持与帮助 处于职业倦怠期的员工，工作热情退减，组织管理者与EAP 项目成员需要调试工作方法，针对具体员工给予支持与帮助，定期地与其交流和沟通，定期地组织1-2 小时集体娱乐活动项目，如打球、下棋、长走、踏青、合唱、舞蹈等活动。增加员工彼此之间的感情，有效缓解压力和心里焦虑等问题。

3.5 职业衰退期，增加感情投入 每名员工都将遇到职业衰退期，对这一阶段员工的情感投入是很有必要的。处于这一阶段的员工，需要更多的关怀与帮助，增加其社会责任感和工作意识的有效方法是举办各种不同主题形式的活动，如经验交流会、咖啡情感交流区等，总结其为组织的贡献，工作的业绩、对新人的忠告以及失败教训等，增强其存在的价值和意义，作为激励年轻人的有力后盾。

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