雇佣关系影响知识共享行为的两种并行机制比较

黄彦婷，杨 忠

(南京大学商学院，江苏 南京 210093)

1 引言

雇佣关系影响员工知识共享，通常以社会交换理论来解释其中的机制。事实上，除了与组织发生互惠之外，员工还需要成长和发展的空间，只有当他们把组织当成家，对组织产生一种拥有感时，出于为组织长期利益的考虑，他们才会将自己拥有、组织需要的知识进行分享。为此，本文引入一个新的视角——组织心理所有权，用于解释社会交换之外雇佣关系影响员工知识共享的另一种作用机制。此外，相对于显性知识的共享而言，组织成员之间的隐性知识共享更难发生，可见两种不同属性知识共享行为背后的动机和机制存在差异。本文认为，社会交换可能是导致显性知识共享的主要原因，而组织心理所有权更多地促进员工的隐性知识共享行为。

2 理论基础与文献回顾

2.1 知识共享行为

知识共享并非常规的工作职责，却是组织创新的重要来源。员工共享知识不仅为他们自己，也是为其他同事甚至整个组织实现积极的结果。知识共享行为的本质意味着行动者对组织的更高承诺和额外贡献。然而由于组织和员工处于不同的立场，在组织内部开展知识共享并非易事。具体来说，组织必须在集体层面管理知识，鼓励员工将头脑中的知识通过共享转移到组织层面;而员工却认为知识是个人所有的，知识共享会使其失去在组织中的权力、地位和价值。因此，在诸多影响知识共享行为的因素中，组织和员工之间的雇佣关系值得学者们关注。

组织内的知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以用正式的方式通过正式结构清晰阐述，并能够以特定的编码被扩散和传递的知识，更多储存于数据库、手册和文件之中。而隐性知识往往通过非正式的社交和互动过程来传递，深深根植于人们的行动、经验、想法和参与之中。隐性知识被认为是一种重要的、有价值的无形资源，它难以被模仿和获取，并被认为是获取企业竞争优势最重要的来源［1］。相对于显性知识，组织成员更不愿意共享他们所拥有的隐性知识。一方面因为隐性知识共享不容易被衡量从而得到足够的补偿;另一方面，与他人共享隐性知识可能会使其失去潜在的竞争优势。可见，针对显性和隐性这两种不同属性的知识，员工共享行为背后的动机和作用机制也存在差异。

2.2 雇佣关系

组织中存在两种典型的雇佣关系:员工与作为组织代表的直系上司的关系，即上下级关系;员工与整个雇佣组织的关系，通常以感知组织支持表示［2］。在中国权威和关系导向的社会组织中，上下级关系比其他人际关系更重要。尤其在转型经济情况下，组织成员更加依赖与特殊人群的关系，尤其是他们的直系领导，因为从这些人手中可以获取有价值的资源和机会。在中国情境下形成的上下级关系有别于西方研究中的领导部属交换，它更多是指在工作和非工作时间里通过家庭拜访等社会活动取得的人际互动，更强调上司与下属之间垂直对偶的非工作交换［3］。由于中国的上级具有更广泛的资源控制力，因此与直系上司发展良好的关系影响着员工工作、生活的方方面面。实证研究也表明，上下级关系不仅影响下属的工作态度及行为，甚至会对整个组织发挥效应。

作为另一种典型的雇佣关系，感知组织支持是指员工感知到的组织对他们所做贡献的评价和认可以及关心他们福利的程度［4］。尽管领导通常被认为是组织的重要代表，但在员工看来，与领导和与组织的关系仍是不同的。由组织支持引起员工的责任感是建立在组织决策基础上的，员工产生的责任感是对整个组织的，并非针对某一位组织的代表者。高水平的组织支持使员工认为，他们有责任通过某些行为来实现组织目标以最终回报组织。在经济转型时期，组织与员工雇佣关系的微妙变化使得组织在需要员工做出贡献的同时，也必须提供员工所需要的支持和关怀，以促进他们成长目标的实现。管理实践中，知识型员工对组织的情感依附相对较低，组织对其行为及贡献的认可和支持显得尤为重要。

3 概念框架与研究命题

3.1 知识共享行为的组织社会交换视角

(1)雇佣关系和知识共享行为。雇佣关系作为反映员工与组织之间关系模式和关系质量的重要因素，影响着员工的工作态度和行为。知识共享不仅是个体与个体之间的知识交换，更是个体与组织之间的知识转移［5］，因此雇佣关系在知识共享过程中所发挥的重要作用不容忽视。本研究探讨员工与直系领导的关系以及员工与整个雇佣组织的关系对知识共享行为的影响效应。

西方的LMX理论认为，高质量领导-部属交换关系可以激发下属内化团队或领导的目标，提高员工对组织及其目标的认同，从而激发知识共享行为。在中国，领导者通常被认为是组织的“代理人”，他们可以通过执行权力产生影响，同时可以运用各种策略促进知识共享。因而处于高质量上下级关系情境下的员工将会感受到对团队成功担负着高于一般水平的责任，他们将主动承担起额外的工作职责，并增强对团队创新中的关键过程及活动的主动性和责任心。可以合理地推断，在员工与直系主管具有良好关系的情况下，更可能会开展知识共享。

感知组织支持对知识共享的重要性受到学者们的广泛认可。组织与员工之间的关系对培养员工对组织的信任、承诺等情感认知起着重要作用。组织通过发展与员工之间高质量、相互影响、相互依赖和平等互惠的雇佣关系，来强化员工对集体目标的认同，促进员工产生有利于组织的态度和行为，从而使得员工更愿意共享知识。当员工感到自己与组织的关系较好时，就会愿意分享自己的知识。由此提出命题1:雇佣关系对员工知识共享行为具有积极影响;命题1a:上下级关系对员工知识共享行为具有积极影响;命题1b:感知组织支持对员工知识共享行为具有积极影响。

(2)组织社会交换的中介作用。社会交换理论是研究员工-组织关系的主要框架。在过去的研究中，社会交换和互惠规范被用来解释雇佣关系和员工态度及行为之间的关系，用于描述员工积极工作行为背后的动机机制。社会交换承担着不明确的责任，当一方给予另一方帮助时，往往会产生一种对未来某种回报的期望，尽管回报发生的时间和形式尚属未知。互惠规范则指人们相互帮助是为了互惠和维持彼此之间的关系。员工倾向于在工作中维持一种长期的社会交换关系，以互惠的形式来决定在交换中感知到的平衡。良好的雇佣关系是组织提供给员工的一种福利，为了回馈这种福利，员工会主动地回报和贡献组织，知识共享就是其中一种形式。

具体来说，当员工与上级具有良好关系时，他们更愿意履行自己的角色外任务，取得更高水平的绩效以回报上级给予的好处。员工这样的回报对象不仅仅是他们的直系领导，甚至是领导所代表的整个组织，因为对组织有利的行为正是领导所期待的员工行为和回报。另一方面，知识共享的一个基本前提是，员工认为他们同组织的关系是建立在社会交换基础上的公平、互惠的关系。如果组织履行好了自己应尽的义务，给予员工充分的支持，作为一种好感回报，员工更有可能为组织的长远利益考虑从而实施额外的知识共享行为。

组织中的员工可以与他们的主管、同事，甚至整个组织发生社会交换关系。然而关于员工与组织社会交换的研究相对缺少，有些甚至以感知组织支持和信任作为代替变量。Shore等清晰地区分了感知组织支持和社会交换这两个概念，并证实感知组织支持是经济和社会交换的前因［6］。本文提出的组织社会交换，是指员工感知到的与整个组织之间发生的社会交换。可以推断，雇佣关系推动着员工与组织的社会交换感，从而导致更多的知识共享行为。由此提出命题2:组织社会交换在雇佣关系影响知识共享行为中发挥中介作用。

3.2 知识共享行为的组织心理所有权视角

(1)组织心理所有权。心理所有权反映了一种心理状态，即人们对物质或非物质形态的客体所产生的拥有感［7］。组织心理所有权则是组织中的个体员工把整个组织作为目标的占有感，是组织成员认为其赖以生存的组织是属于他的或他们的一种认知理念。组织成员一旦对组织产生了所有权感，他们会维持与组织的关系，从而逐渐与组织融为一体，这种融合反映了员工对组织的依恋以及维持关系的需要。

组织心理所有权的产生需要满足员工的三种基本需求:①“家”的需求。这是一种归属感的基本需要，当员工在组织中就像所有者一样时，他们的归属和社会情感需求都将得到满足;②自我效能感。对组织中有形或无形事物的拥有感可以增强员工对目标物的控制和影响，最终产生他们能够顺利执行活动或完成某项任务的信念;③自我认同。即通过与拥有物的互动向他人表达自我认同。这三种基本需求一旦得到满足，员工便会积极维护组织并完成组织中的角色期望行为。换言之，这些动机是组织心理所有权产生的根源。

近年来，组织心理所有权这一概念已经得到越来越多学者们的关注，他们认为较之组织承诺、工作满意度、工作卷入等变量，组织心理所有权对于员工工作态度和行为的预测更为有效［8］。组织内员工知识共享行为较难发生的原因可能是，作为共享行为主体的知识型员工对自身价值有较高期望，再就业能力强，对企业具有较低的依附和归属感。传统的社会交换机制已很难发挥作用，如何通过塑造主人翁意识来留住有价值的员工并改善他们的工作表现，已成为组织管理学界的一项重要研究议题。

(2)组织心理所有权的中介作用。当前多数研究认为雇佣关系影响员工行为的本质在于社会交换机制，然而本文将组织心理所有权作为解释两者关系的另一种重要的作用机制。

一方面，当上下级关系较好时，员工会相信自己对领导是重要的、有价值的，这些积极的信号被下属整合到自我概念中，提高了他们的自我效能感;其次，上级作为组织的代理人，肩负着向员工传达组织目标和价值观的责任，领导者通常更倾向于以积极的方式刻画组织，使下属对组织形象形成积极的印象，一个良好的组织形象是发展员工组织心理所有权的关键;第三，在关系和圈子文化盛行的中国组织中，领导掌握着大量资源，那些与领导有高质量关系的下属会得到更多的资源和支持，从而提升员工对组织的拥有感。这三点一致说明，高质量上下级关系的直接结果就是使员工在心理上觉得与组织融为一体，从而促使他们表现出有利于组织的各种行为。

另一方面，员工感知到的组织支持也能够增强员工知识共享的自我效能，同时形成员工关心组织并帮助组织达成目标的责任感。员工感知到组织的支持和关心，可以增加他们对组织集体规范和目标的认同，产生对组织的情感承诺，进一步增强自身在组织中的归属感并做出更好的工作绩效。此外，组织支持感知较高的员工能够产生对组织的情感依附，并且愿意成为组织的成员，最终导致积极的组织绩效。也就是说，具有组织支持感知的员工会产生一种心理所有权感知。

理论和实证研究指出，组织心理所有权对组织公民行为、角色外行为、合作行为等具有积极影响。员工对组织的心理所有权感知有利于他们的知识共享行为，原因在于:①心理所有权可以激发员工的积极态度和行为，激发出员工的利他主义精神，有利于知识共享行为的发生。②知识共享行为的产生需要员工在心理和行为上与组织保持一致，个体需对组织产生所有感，就像他们拥有组织一样，是组织的所有者。此时员工会把所在的组织看作是“家”，认同并且尽力经营好组织这个大家庭，形成一种使命感和责任感。组织心理所有权所催生的责任感能促使员工主动投入时间和精力为组织的利益尽力工作，激励员工积极维护组织。员工对组织的责任感同时激发他们做出虽然具有一定个人风险却对组织有利的行为，例如知识共享行为。③在我国文化背景下，培养员工的归属感和主人翁意识是促进组织内部知识共享的最佳策略。由此提出命题3:组织心理所有权在雇佣关系影响知识共享行为中发挥中介作用。

3.3 组织心理所有权和社会交换机制的比较

本研究认为，在解释上下级关系、感知组织支持这两种雇佣关系与员工知识共享行为之间关系时，可能存在着两种并列的中介机制。一种是社会交换理论，提倡人们通过社会互惠、合作去取得想要的资源。为了从组织获得最大化的资源，个体会尽量保持各自的利益与组织利益相同或相近;另一种解释是基于组织心理所有权的机制，它认为当一名员工对其所在组织产生较强的拥有感时，其行为是受到该员工对组织的归属和责任感激发的，而非仅仅是出于对组织的回报。此外，员工产生心理所有权的过程是一种个体层面上自我增强与提升的机制，组织并不会因此而向员工提供任何形式的外在或具体的奖励。

本文基于显性和隐性知识共享行为各自的特点，进一步认为，和显性知识共享相比，组织心理所有权可以引导更多的隐性知识共享行为。具体原因在于:①当员工具有较高的组织心理所有权感知时，与同事开展知识共享时会更多考虑组织的整体利益，他们认为通过与同事之间开展隐性知识共享能够对组织做出更大的贡献;②隐性知识共享行为的价值大，但并不容易衡量从而得到足够的补偿，因而社会交换机制发挥的作用是有限的。但隐性知识共享被认为更有益于组织知识的积累以及知识创新的可能性。由此提出命题4a:雇佣关系-社会交换-显性知识共享的间接效应大于雇佣关系-组织心理所有权-显性知识共享;命题4b:雇佣关系-组织心理所有权-隐性知识共享的间接效应大于雇佣关系-社会交换-隐性知识共享。

综上，本文的研究模型如图1所示。

图1 雇佣关系影响知识共享行为作用机制的理论模型

4 结论与讨论

本文理论模型的一个重要前提是:知识具有不同属性，不同属性的知识共享行为背后具有不同的作用机制。从社会交换机制和组织心理所有权两种并列机制解释雇佣关系与知识共享的关系有助于从心理认知角度揭示员工知识共享行为的实现过程。引入组织心理所有权视角是对社会交换理论主导地位的拓展，响应了学者们希望从更多的视角解释雇佣关系的号召［9］。通过对社会交换机制和组织心理所有权机制中介作用的比较，试图进一步说明显性和隐性知识共享行为背后可能存在两种不同的作用机制，为长期以来理论研究中缺乏专门针对隐性知识共享行为动机的深入研究弥补不足。在实践层面上，管理者通过各种交换关系管理来强化员工与组织的心理联系，进而激励员工的主动工作行为和提升员工忠诚度。同时，组织管理者更应该帮助员工形成一个清晰、积极的组织心理所有权，以提高员工对组织的拥有感和主人翁精神，从而做出有利于组织的行为。尽管本文对雇佣关系影响员工知识共享的效应和作用机制进行了理论分析，但受研究条件和时间的限制，仅提出了理论模型和相关命题，并未进行实证检验，这将是下一步的研究目标。

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