科研组织智力资本转化研究

张小红

(北京石油化工学院经济管理学院，北京 102617)

1 前言

在知识经济时代，不断创新是科研组织取得竞争优势的重要手段［1］。党的十八大提出了“实施创新驱动发展战略”，党中央、国务院连续出台了相关文件，推动企业成为技术创新的主体。由于我国企业整体实力较弱，技术创新积累不足，企业成为技术创新主体还必须紧密依靠高校和科研组织。如何提高科研组织内部知识资源的占有、配置、开发和利用的程度与速度，将成为科研组织提高科研水平、占领国际科技和经济制高点的关键因素，也是国家科技创新体系建设的重要支撑与基本保障。

2 科研组织智力资本的类型与层次

2.1 科研组织智力资本的类型

智力资本是一种建立在智力劳动基础之上的，以创造智慧或价值为突出特征的，能够给组织带来持久竞争优势的，由组织内的知识、技能、工作诀窍、经验、创造力等智力劳动成果组成的智力资源的总称，它是有社会或经济价值的智力资源的具体存在形式［2-10］。以往对科研组织智力资本的认识多是从科技成果、知识产权等显性方面进行探讨，关注的是有形智力资本。但是，显性智力资本只是科研组织的冰山一角，大量隐性的智力资本更应该被关注，这是保证科研组织保持持续创新能力的一项基本工作。

从显性和隐性的角度看，将科研组织中以文章、图表、制度规定、专利技术等形式表达出来个人或组织的知识、经验、操作规范和能力要求等看作显性智力资本;而将科研组织未公开的、存在于科研人员大脑中的知识、经验，或者组织成员之间的工作习惯、作风、关系、工作流程等看作隐性智力资本，这类智力资本只有通过个人的劳动、实践才能表现出来。

从有形和无形的角度看，已经公开发表的论文、科技成果，已经申请获得的专利、商标，已经开发完成的新产品等属于有形智力资本;而未曾发表的有价值的观点、判断，已经使用但未准确界定或定义的做法、技能，正在构思和设计但未形成文字和物质成果的产品构思、解决办法、处理方法等属于无形智力资本。

从所具有的商业经济价值角度看，如商标、专利、配方、新产品等，已经具备了经济价值，属于有经济价值的智力资本，但一些研究成果、实验数据、技术方法、计算公式等，尽管在短期内看不出明显的经济价值，但已经表现出明显的创造价值和未来价值，属于尚不具备经济价值但具有创新价值的智力资本。

从智力资本成熟度来看，已经形成的新产品生产线、已经使用的品牌商标、产品配方、成形的有效管理模式等，均属于成形的智力资本。还有一些知识、方案、技术、能力、诀窍正在讨论和形成文字、申请专利的过程之中，这些均属于科研组织正在形成过程中的智力资本。这部分智力资本也是组织不能忽视的、能为科研组织带来未来效益的知识资源。

可以说，科研组织智力资本管理不仅要关注显性的、有形的、成熟的智力资本，而且要密切关注那些正在开发过程中的、隐性的、无形的、尚未具备商业价值的智力资本。科研组织内智力资本转化管理应是全过程的管理，而不仅仅是后端成熟产品的运作管理。

2.2 科研组织智力资本的层次

通过上述分析，为了更清楚地认识科研组织智力资本的种类和特点，我们可以将科研组织智力资本划分为人力资本、智力成果、知识产权和智力资产四个层次。

(1)人力资本层:它是指沉淀、附着在一个人 (或组织)中的知识或者理念层次的成果。这类智力资本以特有的概念、理论、知识、技能、经验、原理等形式存在，以语言、专业术语所表达的思维方式、交流形式、基础方法等反映出来的脑力劳动成果，是基础的、原始的累积而成的隐性智力资本。这一层的智力资本对科研组织的影响是潜在的、深层次的、长期潜移默化式的，是一种无法和人完全剥离的、专有的智力资本，它直接决定一个组织的地位或作用，决定着一个组织的内涵和底蕴。

(2)智力成果层:当人力资本以某种成果形式表现出来之后，逐渐变成为一种存在明显归属关系的，形成以文本 (论文和专著)、图画 (设计方案，图纸)、程序 (软件或流程)、初创发明(未进行著作权登记的发现)、数据、模型、公式、(已经固化的能交流、表达出来的)理论等形式的脑力劳动成果，这就是智力成果层。智力成果层的智力资本是容易界定或确定所有者、持有人或署名权的，尽管难以用定量化方法准确评估其实际价值。它可以是潜在的工明显的，可以在不同的主体、不同组织之间进行交流、转化甚至能够带来一定的经济、社会和商业价值的智力资本。

(3)知识产权层:已经表现出来的智力成果通过宣传、出版或申请法律保护等形式，将其确认和固化，比如组织创造出的一种品牌、形成的一种专有技术和商业秘密;组织专有的软件、书等著作权;或者是发明创造所形成的、能够带来经济价值的工艺设计、配方等。这个层次的智力资本已经变成一种有经济价值的脑力劳动成果。知识产权层次的智力资本是明确的、能够计量的，并且能够得到法律的保护，或者能够得到政府条例、法令的确认，能够给持有者、拥有人带来经济价值 (如专利，著作权，商标，品牌，商誉，无形资产，商业秘密，新型发明，新技术，新产品等)。这个层次的智力资本更加具体化、显性化，更容易交流、传播、扩散和转化，可以确定其社会价值和经济价值。

(4)智力资产层:这是已经形成具备商品性质的、可以直接交易的商品化的智力成果。它是能够经营的和广泛推广使用的经济资源，比如组织拥有的客户数据、成熟的生产工艺 (加工技术)、独有的商业经营模式等。这类智力资本的价值化、显性化、实体化程度最高，它与组织的有形资产结合得更加紧密，甚至在一些情况下智力资产和有形资产难以分离 (如新产品，新技术，新工具，生产诀窍，客户资源，生产流程，管理模式，著名品牌，知名商标，发表后的论文，专著，技术诀窍等)。它是一种商品，是组织的智力成果转换方法、方式，组织的业务流程、经营模式、生产方式 (加工技术)等。

图1 科研组织智力资本转化过程模型

通过以上分析可以看出，智力资本存在从隐性到显性、从无形向有形、从无经济价值向有经济价值，即从一种形态向另外一种形态的发展转化过程。科研组织智力资本转化体现在一个从最初想法、思路到最终商品化的全过程中。因此，要充分考虑到这些不同过程环节的智力资本的类型、特点，以便采取相应的策略和手段。

3 科研组织智力资本转化

3.1 人力资本转化为智力成果

(1)个体知识转化为组织知识。个体知识是科研人员自身所拥有的知识，它存储于科研人员的脑海里，体现于行动和经验中，包含离不开科研人员的技能、经验、习惯、直觉、价值观等。例如，有些员工的计算机维修能力很娴熟，有些员工工艺故障处理很有效。

组织知识是指科研组织拥有所有权或能被科研人员所共享的知识。组织知识既可从组织外部获得，也可从组织内部获得。理论和实践证明，从外部获得的知识往往具有某种“公共物品”的特性，且多为显性知识，可占用性较差［11］，从组织自身竞争优势形成过程的角度来看，无法成为组织持续竞争优势的来源。笔者认为，科研组织持续竞争优势的形成依赖的是科研组织内部知识及自主性创新，故对科研组织内部知识进行管理的落脚点是将科研组织内部科研人员的个体知识特别是隐性知识转化为组织知识，并在科研组织内部实现知识的共享，为知识的应用提供条件［12］。转化过程模型如图1所示。

科研人员是科研组织知识的创造者，其知识是科研组织知识的重要来源，通过科研人员个体将其拥有的隐性知识让渡给科研组织，使个体知识成为组织知识［13］。而组织知识多存储于科研机构的知识库、数据库、各种文档及管理制度、组织结构和文化中，这部分知识已经完全由科研组织所拥有。科研人员的个体知识往往只有转化成科研组织的组织知识才能发挥更大的作用。科研人员个体知识与组织知识之间除了涉及所有权的让渡以外，在知识的应用方面也存在着密切的联系［14］。

科研人员个体知识在转化之前，知识的作用往往处于沉默状态，在科研人员个体知识实现了转化后一部分就转化成科研组织的组织知识，但此时知识的作用也只是处于半沉默或半激活状态，只有当知识进入应用阶段，与科研人员个体头脑中的知识联系起来转化成更多智力成果的时候，它的作用才完全被激活［15］。

(2)隐性知识转化为显性知识。在科研组织中，显性知识是指那些易于发现、易于共享的文献和数据等，具体表现为学术论文和各种已建成的科研项目数据库等［16］。隐性知识包括绝对隐性知识和相对隐性知识，绝对隐性知识是指存在于科研人员个人头脑中的知识，这部分知识包括科研人员在长期的科研实践中培养和练就的分析问题、解决问题的独特思路，长年积攒起来的科研经验及技巧等;相对隐性知识是指个人或者项目组成员经过脑力劳动完成的项目申请书、任务书、合同书、未发表的研究报告等。这部分知识对于项目组成员来说，属于显性知识，但相对于项目组外其他科研人员，则属于隐性知识。显性知识和隐性知识在客观上可能就是模糊的或无法划分清楚，之所以如此划分是为了分析上的方便。

日本学者野中郁次郎与竹内广隆 (Ikujiro Nonaka和Takeuchi)形象地描述了本体论层面的知识转换，提出知识转换模型［17］，他认为知识转换是一种包含四种基本转换形式的螺旋过程，即个人知识、科研团队知识与科研组织知识之间的转换过程。个人的隐性知识是组织知识创造的基础。个体的隐性知识经过四种知识转换模式在组织内部加以扩大，成为较高层次的知识，这个过程称为“知识螺旋”(见图2)。

图2 知识转化模型

3.2 智力成果转化为知识产权

智力成果可以创造财富已是大家的共识，但要使智力成果取得价值，必须使其变成知识产权。智力成果要变为知识产权往往需要一定的表现方式或依法确认，如发明创造必须申请专利，技术秘密必须采取必要保密措施，商标、标记名称等必须依法注册或登记。

智力成果转化为知识产权的重点是价值化，即显性的智力资本要素向更高一层的知识产权转化的过程。例如，即使是一篇理论文章，只有让它传播出去成为大家公认的知识或经验，才能够变成有经济价值或社会价值的东西。价值化过程中要注重思想理念的培养，注重成果的确认与认可，建立一种转化的激励机制，使转化工作能够有效地推进。

科研组织作为智力资本创新的主体，必然要在人、财、物、时间等方面有所投入，才会产生新的智力资本。新的智力资本传播得越快，应用得越广，对整个社会就越有利，对科研组织自身所带来的回报也就越大。要促使智力成果向知识产权转化，需要做好以下几方面的工作:

(1)促进智力成果的产生。智力成果的产生是重要的知识生产或创新的过程，是科学知识和技术知识外化的存在形式之一。在智力成果未转化成知识产权之前，智力成果的完成人得不到应得的利益。智力成果转化为知识产权之后，将以法律形式保障了发明创造的完成人在一定时期内拥有排他性的专有权。这在一定程度上对发明创造人是一种肯定和鼓励，使其劳动消耗或资金消耗得以回收乃至获利，从而极大地提高了人们从事发明创造的积极性，促进了智力成果中所蕴含的科学知识、技术知识、实用知识等的开发。这对社会的进步、智力资源的增加，也起到极大的推动作用。

(2)促进智力成果的广泛传播和应用。由于智力成果容易被他人模仿利用，在获得知识产权保护之前，人们总是倾向于对自己的发明创造，特别是对产品制造技术采取保密措施，从而阻碍了成果的传播、推广和应用，极不利于经济与社会发展。有了知识产权制度，发明创造的完成人要取得发明创造的专有权，就必须将其发明创造的成果内容公布于众，向社会公开，这就使得科技知识能够迅速传播和应用。任何需要采用该项发明成果的单位或个人，都可以通过一定的程序，以合适的代价取得实施许可。一般来说，发明创造使用得越快、越多、越广，越能体现发明创造完成人的价值，越能快速回收发明创造过程中所花费的费用。这极大地促进了智力成果商品化的进程，推动了新的智力成果的产生，使得智力成果的生产、传播与应用处于良性循环之中。

(3)促进科研开发专业队伍形成。在知识产权制度形成之前没有智力成果有偿转让的机制，发明创造往往通过自身来实施，只能依靠发明者依附生产才得以应用，实际生产成为科研人员的谋生手段。对科研人员而言，会缺少充足的时间和充沛的精力从事发明创造，制约了专业科研开发队伍的形成，阻碍着科学技术的发展。有了知识产权制度，智力成果就可以实现有偿转让而许可实施。作为科研人员就可以有充裕的时间和充沛的精力来从事发明创造工作。由于机制的作用，就会促进从事开发工作的人越来越多，相应地也促进了科研专业队伍的形成，加大了智力资源的增长，这无论对个人还是对社会都会带来极大的好处。

3.3 知识产权转化为智力资产

知识产权转化为智力资产，就是把知识产权变成科研组织能够经营的、可以商品化的资产的过程。这一过程可以为科研组织带来经济价值或社会价值，使科研组织具有持久的竞争能力，实现科研组织的可持续发展。为了促进知识产权转化为智力资产，科研组织重点要做好以下两方面的工作:

(1)做好知识产权的开发工作。将知识产权化纳入科研项目立项、验收的评审标准中。在科研项目立项之前就强调，智力成果能开发成知识产权的项目要明确采用何种知识产权保护形式，哪些项目成果不能开发成知识产权，立项之前就已经明确了。这不仅要求项目的申请书、验收报告有明确的知识产权成果要求，更应当吸纳知识产权专家参与科研项目的立项、验收的评审工作。这样，应用研究或实验项目都不能回避智力成果最终开发成知识产权问题;也可以建立知识产权与其主体利益挂钩的制度，比如按项目管理单位内部规定的比例提取一定的科研经费作为项目承担人的奖励，对发表论文给予奖励，以及采取鼓励知识产权转化的间接利益 (如职称的评定、年终奖等级、科研项目的申报等)。

(2)做好知识产权的宣传与推广工作。科研组织需要建立与企业交流联系的平台，实现直接见面，双向选择，以合同的形式保证新技术、新产品等成果得以推广应用，从而保护买卖双方正当的物质利益，进一步调动科研组织智力资本的开发与转化的积极性，从而推进知识产权商品化、产业化，不断形成有核心竞争力的自主知识产权产品，做好科研组织已有专利技术的实施、转化与转让工作，实现价值最大化。

4 科研组织智力资本转化的对策

4.1 培养智力资本转化的科研人员队伍

人力资源是科研组织智力资本的基础和源泉，智力资本开发关键在科研人才。杰出的科研人员群体是科研组织智力资本开发与转化的决定性因素。因此，国内外企业都把科研人员视为组织的战略资源和提升竞争力的核心因素，这需要建立相互信任、尊重智力资本、鼓励智力资本转化的环境，特别是建立一支智力资本开发与转化的科研人员队伍，是科研组织成功进行智力资本转化的重要基础。营造良好的科研氛围，调动科研人员的积极性、创造性和主观能动性，建立科研组织学习型文化能使科研人员之间、科研人员与科研机构之间增强凝聚力，增加科研机构内部各要素之间的协同，使整个科研组织充满生机和活力。

4.2 提升科研人员智力资本转化的能力

科研组织智力资本具有潜移默化的移植特性，科研人员可以通过培训和学习把科研组织智力资本重新转化为个人的人力资本，实现人力资本和不同层次智力资本转化的良性循环，从而提高智力资本转化效率。提升科研人员智力资本转化能力是一项长期性系统工程，它需要科研组织各层面的高度重视和各环节的配合，需要在广度和深度上不断加大力度，灵活采取多种方式进行，比如通过职能小组、项目小组、课题小组、学习小组等形式建立科研组织内部的知识关系网络和外部专家网络，将对相同、相似问题感兴趣的小组组织起来，学习新知识，交流在项目或课题中的经验、运用技巧，共享智力成果等。或者建立虚拟网络知识社区，将拥有共同兴趣专长及技术的员工组织在一起，通过在线讨论与交流，以便于彼此之间共享难以直接显性化，无法用准确清晰的语言来表述的大量隐性知识、技能和价值观，并在不断的实践和组织学习中领悟到这些智力资本的实质，从而达到转化智力资本的目的。

4.3 建立有效合理的激励机制

发挥科研组织智力资本转化系统作用的关键取决于科研人员广泛贡献自己的知识和技能。科研组织建立合理的激励机制可以调动科研人员的积极性，激发其创新愿望和动机。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过研究发现，一个没有受到激励的人，为了完成工作，仅能发挥能力的20%～30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80%～90%。如果要把个体智力资本以文档化显性的形式彻底转化为组织智力资本，就必须对科研人员进行有效的激励。有效激励的关键在于满足员工的需要。科研组织可以根据员工的需要将其物质与精神需求结合起来进行有效激励。物质激励是最直接的激励形式，在短期能够产生一定的效应，而合理的精神激励会起到物质激励无法比拟的长远效应，会使人形成更大的动力。在实际工作中，科研组织可根据需要采取更多的激励方式，如信息激励、环境激励、工作激励和职业发展激励等，形成促进智力资本转化的激励组合。

4.4 建立有效的信息技术支持系统

构建技术网络平台和人际网络平台，利用信息网络和信息技术对个体和个体之间、个体和团队成员之间的交流提供便利。技术网络平台对个体之间智力资本 (尤其是显性智力资本)交流与整合提供了技术上的支持与可能，而人际网络平台为技术网络平台充分发挥作用提供了基础。经验、技巧类的隐性智力资本主要通过人际网络来整合。个人所掌握的知识和技能是零散的，不便于迅速交流。科研组织应该利用现代信息技术，如数据库、Internet系统构建通信和协作平台等进行学习与文流，科研组织建立数据库可以把内部科研人员个体的知识和技能进行筛选、分类、归纳、整理、储存，科研组织通过内部互联网能够使科研人员在很短的时间内获取自己所需要的信息和知识，科研组织通过外部网络可以获取最新知识技能动态和信息，科研组织通过建立知识和技能的管理平台使其不断更新和优化。建立有效的信息技术的支持系统是以相互信任为前提，科研组织要善于调动科研人员的积极性，让他们贡献自己的知识和技能，使科研人员在贡献的同时，获取更多的其他知识和技能。

4.5 建立合理的评估机制

对智力资本价值的评估不能只看眼前的价值，还应该着眼于长远利益。因为一些智力资本并没有表现出直接价值，而更多的是表现出间接价值，简单地用眼前的价值进行评估只能体现出短期利益，而未体现出长远利益，这样的评估方法是缺乏合理性的。因此合理的评估体系是近期利益和长远利益结合起来，有形资本和无形资本结合起来，隐性资本与显性资本结合起来，只有这样才能科学地评价智力资本的价值。

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