浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法

文/华能澜沧江水电有限公司 吕兴 方璇

为了进一步实现我国经济与世界经济的接轨，改变以往的工业经济并将其发展为知识经济，市场及社会对人才的需求越来越急切，当今社会人才作为企业主要的竞争力，高精尖人才是企业发展的核心力量。我国电力企业由传统的国有制逐渐走向市场，这一彻底性转变致使电力企业出现较多有待解决的问题，其人力资源管理矛盾日益激烈，随着电力制度改革进程的不断加快，电力企业要将自身实际与行业发展联系在一起，建立完善的人力资源管理体系，减少人才的流失，才能实现集约化人力资源管理，提高企业竞争力，促进电力事业的蓬勃发展。

一、人力资源管理对电力企业的重要性

（一）人力资源管理是电力企业发展的需要

当前电力企业市场竞争环境日益激烈，高精尖人才是企业发展的核心要素，决定了企业今后的发展动向。电力企业若想持续发展下去，整体人员素质将决定企业的发展与生存，能否充分发挥出人力资源的优势，离不开有效的人力资源管理。人力资源管理活动的优良对企业发展来说至关重要，人力资源管理活动的顺利开展，有利于企业实现自身战略性发展计划，这对电力企业有着深远的意义。

（二）人力资源管理有助于提升电力企业的绩效

人力资源管理是指从电力企业实际出发，使职工参与到企业发展战略上来，让全体职工认识到自身对企业的价值，敢于在今后的企业发展道路中，不断挖掘自我潜力，将精力投入到电力企业发展计划中去，保持工作积极性，运用创造性思维为企业的明天奠定坚实的基础，促进部门、各人绩效的增长，实现电力企业最大限度的经济效益。

（三）人力资源管理有利于提高人力资源管理的效率

电力企业人力资源管理一直存在成本与支出不匹配的问题，人力资源管理成本代价较高，主要表现在行政、事务、技术等管理内容上，其获得的收益相对不足，人力资源管理经济投入不合理，因此，企业应对这一方面进行控制。人力资源管理可分为人力规划、人力管理这两个环节，建立完善的人力资源管理体系，不断改进和优化人员的动态管理，采用绩效与人员工资挂钩的形式，使其在日常工作中发挥出主动性，对其工作情况、考勤等进行考核，提高工作效率与质量，实现电力企业人力资源的高效性。

二、电力企业人力资源管理中存在的问题

（一）不合理的人力资源结构

电力企业采用原有的定员标准，极大多数企业为了实现年均任务量盲目要求引进定员，增加了大量定员指标，企业劳动人员得到增多，逐渐形成了不合理的人力资源结构。总体来说，人力资源结构不协调可表现为人满、管理松弛、整体人员素质不高等，由于大量引进普通员工，高精尖技术人员则相对不足，与市场需求不相适应，其次电力企业人力资源岗位不平衡，缺乏专业人才，生产型人才较多，知识结构与文化素养有待提高，企业内部人员矛盾问题较多，生产岗位与企业人员不配套，导致降低了企业生产效率，严重影响电力企业的可持续发展。

（二）没有建立起行之有效的员工激励机制

大部分电力企业内部人员激励机制没有得到落实，人员工作积极性不高，很大程度上制约了企业未来的发展道路。人员工作的有效性有利于电力企业总体目标的完成，企业激励机制可促进员工发挥机动性，这对企业发展有着直接作用。目前电力企业激励机制没有发挥出实际效用，重要岗位的员工薪资水平不明显，不能反映出每位员工的工作能力，没有结合人员的工作效率与工作质量，应将个人薪资与业绩、企业效益对等，为企业内部创造健康积极的竞争环境。

（三）不健全的绩效考核体系

现阶段电力企业绩效考核体系比较简单，其指标设计粗放，人员考核概念过于笼统，例如内部管理、协作精神、工作落实、考勤等，没有考虑到实际情况，各项考核指标量化、细化程度不足。缺乏健全的绩效考核体系，应考虑到人员工作岗位及其性质的差异，建立与之对应的绩效考核制度，其次，无法量化的考核指标，数据的统计与分析不科学，致使出现各种不合理的考核结果，绩效考核没有发挥出实际效用，缺乏激励效果。

三、解决电力企业人力资源管理的对策

（一）完善人才选拔任用制度

当前电力企业人员引进量大，但范围相对狭窄，极大多数工作岗位由职工家属、职业院校占据，此种情形尚不能满足电力企业对人力资源的需求。电力企业应加强人员招聘的选拔与管理，通过完善人才选拔任用制度，从实际情况出发，面向社会招纳技术精、素质高的复合型人才，使人力资源结构趋向合理，提高企业的社会效益与经济效益。随着电力市场竞争越来越激烈，企业间的竞争就是人力资源的竞争，建立与企业发展战略相适应的人才规划，不断挖掘企业内部人员优势与潜力，引进新鲜血液壮大电力企业的人力资源，促进电力企业发展的活力与生机。

（二）建立灵活的人力资源管理模式

电力企业人力资源管理最大的特点是人员规划的不合理与呆板，企业内部缺乏优胜劣汰的竞争环境，人员流动性不高，岗位需求量少，人力资源管理不灵活。裁员增益有利于提高电力企业的生产效率与经济效益，促进企业人力资源管理活动的开展，使其规划更加科学合理。电力企业应转变以往的人力资源管理模式，与时俱进的开展人力资源管理活动，建立完善的激励机制、竞争机制，营造企业内部良好的竞争氛围，工作岗位与人员能力相配套，发挥各人工作机动性。同时加强对内部员工的培训，使整体人员素质得到提高，鼓励员工创造性的工作，不断激活职员潜力，使其为企业创造更大的价值。

（三）建立健全的绩效考核体系

电力企业激励内部人员的工作效率与成绩，可从建立科学合理的绩效考核体系做起，将粗放型考核指标转变为细化型，考核制度有利于激发员工最大限度的能力，优胜劣汰的竞争制使人力资源结构更加合理，电力企业综合效益得到提升。绩效考核有两大好处，第一，有利于企业了解到每位员工的工作问题，便于企业对其工作作出调整，第二，员工可从考核结果中认识到自身的不足，加大员工的学习力度，使其不断改进和修正自我行为，找到发展目标与方向。科学合理的绩效考核体系有利于促进企业内部人员的健康竞争，从电力企业实际情况出发，将绩效审核与激励机制联系在一起。

电力企业可通过科学有效的考评方法与指标，使考评工作变得客观、准确、公正，避免出现主观性差错，影响考评活动的不科学、不合理。考核指标应根据各岗位的要求，制定不同的设计方案，将不可量化的指标尽量细化，使其能够量化，保证考核工作的可行性，对每位员工做出真实、客观的考评与审查，保障考核程序、考核过程、考核结果的规范性与科学性，考核结果应在第一时间传达给每位员工，若只进行考评工作，而不告知考评结果，考评工作就失去了原有功效和价值，不能发挥出激励作用。员工在得知考核结果之后，就可根据自己的得分情况，了解到自身的不足对此作出改进，了解到工作上欠缺的地方，同时管理人员也可通过考核结果了解到每位员工工作问题，便于上下级进行交流与沟通。员工考核成绩必须与其薪资、岗位晋升等相对等，保证激励机制的顺利落实。

（四）建立与电力企业相适应的绩效管理系统

电力企业开展绩效考核首先由要明确绩效计划和目标，保证绩效考核的可行性，并建立相应的绩效管理体系，绩效计划有利于员工找到发展方向与目标。绩效考核结果是绩效管理体系的一部分，但不是最重要的部分，良性的绩效沟通是绩效管理体系的目标，通过有效积极的绩效沟通，有利于全方面了解到电力企业管理上的不足，及时补偿不足之处，减少电力企业管理风险，使员工下一阶段的绩效水平得到优化，帮助其认识到自身的不足和价值，实现电力企业的发展战略计划。

四、结束语

综上所述，当前电力企业人力资源管理存在较多亟待解决的问题，人力资源管理是一项长期的工作，与电力企业的发展有着必然联系，制定企业发展战略计划的同时，也应合理设计其人力资源管理的发展规划，不断改进和完善电力企业人力资源管理体系，使各人生产效率与经济价值得到提升，实现电力企业的可持续发展。

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