刍议企业人力资源管理中绩效考核管理的应用

文/中国能源建设集团东北电力第一工程公司 季艳华

人才作为当前提高企业竞争力的核心，作用日益凸显，为此，各企业纷纷加强人力资源管理，培养新时代人才，以适应当前要求，为企业带来更大的效益。人力资源管理包括绩效考核、人才招聘、人才培养等多项内容，绩效考核最为关键，直接关系着员工和企业利益，是提高竞争力的重要途径，需加强重视。

一、绩效考核及其功能

（一）绩效考核

简单来说，绩效考核就是员工考评，是企业为实现管理目标、实现利益最大化而采取多种方法对员工的德行、技能、潜力、价值等方面进行综合客观评价的过程。考核内容通常涉及：1.品德，指政治素质、职业道德、组织纪律性、奉献精神等；2.能力，指组织、创新、表达、决策等各种能力；3.绩效，指工作的成绩和效果，具体为工作质量、贡献、带来的效益等；4.勤勉，指积极性、责任感等。

（二）功能

1.评价区分。通过绩效考核，人力资源管理部门实现了对员工的综合评价，可全面了解员工，并对其整体水平进行等级划分。这是绩效考核的本质功能，如一把尺子，对员工各方面加以衡量。

2.导向功能。企业都有自身的发展目标和策略，员工和企业应朝着同一目标努力，通过绩效考核，可对员工的观念、行为加以规范，对偏离企业发展目标的行为加以纠正，引导员工与企业坚持一致的目标。

3.激励功能。绩效考核只是一种手段，最终目的是调动员工的积极性，提高工作效率和质量，实现企业员工的双赢，通过绩效考核，可明确员工的长处劣势，施行奖惩制度，创设良性竞争氛围，对员工形成一种激励，进而提高工作效率。

4.沟通功能。考核过程即沟通过程，将考核结果反馈给员工，并找员工进行谈话，加强纵向交流，上级管理者可了解员工所需，根据其实际情况制定相应的制度；同时，员工也可理解管理者的思想、安排，从而增强企业之间的配合程度。

5.优化功能。企业设有诸多部门职务，只有充分发挥每一个职位的功能，才能实现整体的最好效果。在岗位安排时，需结合岗位性质及员工能力进行最适宜的安排，通过绩效考核，可优化岗位安排，提高其合理性，适当地晋升、调任，能够人尽其用。

6.公平功能。在企业中难免会出现一些依靠关系攀爬的行为，存在着高能低岗或低能高岗的现象，破坏了竞争的公平性，对其他员工不公平。良好的绩效考核是多向的，除了上级评价打分，还包括被考核者周边人的评价，从而避免管理者因个人情感而做出的评论，最大可能地实现考核的公平客观。

（三）绩效考核的一般程序

对大部分企业来说，绩效考核属于人力资源管理范围，且都有一个固定的程序：1.人力资源管理部门经商议决定考核标准；2.员工接收到绩效表格后，如实填写；3.先由直接主管打分，继而业务部门和职能部门进行核查，做出最终评价；4.公布考核结果，员工反馈意见；5.同时将最终结果呈交人力资源管理部门，经分析评价，上报总经理。

二、绩效考核管理实例分析及常见的问题

案例1：

某小型公司成立于2003年，经过几年发展，规模有所扩大，共有员工75人，人力资源管理工作主要由副经理负责。起初，公司将重点放在了如何提高业务水平，增加公司效益上，对绩效考核并不重视，以至于公司虽有进步，却十分缓慢。2005年，公司为进一步扩大规模，提高经济效益，开始实行“月度绩效考核”制度，由于副经理主观性过强，任用人员多凭个人喜好或印象，以至于在第四个月，各部门上交的考核结果大同小异，员工的考核分数相差无几，内部人际关系也发生了改变，调动员工积极性的目的没有实现，离职率却骤增，副经理为此很是苦恼。

从中不难看出，最大的问题在于：1.考核过于频繁。作为加强员工管理的一种手段，绩效考核与奖金利益挂钩，是为了激励员工，而不是凭借考核权去管理压制员工；2.考核有失公平。绩效考核与员工利益挂钩，也与企业利益相连，必须对员工进行客观合理的评价，实现公平竞争，才能发挥绩效考核的本质意义。

案例2：

小王在M公司工作了10年，一路打拼，从普通职工升到了高级销售经理，业绩相当突出，第一年的销售就提高了95%。为促进公司进一步发展，小王改变了原来的季度考核，实施月度考核，面对个别的反对之声，小王并不在意。接着，小王对各部门人员进行了调整，按照能力等级将员工分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四个等级，其中，Ⅰ级职工需控制在部门总人数的20%以内，Ⅳ级人数则应在10%以上，按照考核结果将差距拉开，而在奖金分配时，Ⅳ级员工没有奖金，Ⅱ、Ⅲ级员工共享20%的奖金，Ⅰ级员工则分配80%的奖金，企图用重奖重罚的方式激励员工，遭到很对反对，但小王一意孤行，对下级的意见很少采用。一季度后，公司的业绩持续下降，相应的绩效奖金也越来越少，员工数次沟通，都没有起到实际效果。小王最终被撤职。

对其进行分析，小王的错误之处在于：1.考核方法不合理。企业效益是靠整体员工共同努力获得的，小王的本意是好的，想通过惩罚制度激励员工，但这种重罚重奖的行为很容易引起内部管理混乱，尤其是Ⅳ级员工，很容易产生不满情绪；2.缺少沟通。小王太过独断，脱离了实际，考核的目的是了解员工状况，进而采取措施调动员工的积极性，但小王从始至终都缺少与职工的沟通，全凭自己经验行事，没有咨询员工意见，才导致如此后果。

案例3：

某民营企业，因缺少经验，导致生产成本过高，而产品质量较差，与价格不搭配，为此，总经理开始实行绩效管理，方案设计、实施全权交予人力资源部门，自己在主持了几次会议，将大纲向各部门传达后，就很少再有所参与，以至于半年时间过去，企业的生产力并未有突破，反倒出现了人员不和谐、员工不积极等一些列问题。

绩效考核管理虽属于人力资源管理范围，但人力资源部门主要负责表格制定、流程制定等，并不负责全部的工作，真正的实施更重要的是靠高层领导的重视和支持，高层领导应加强对绩效考核的深入理解，明白绩效考核是一个综合问题，全体员工都有责任。

三、企业绩效考核中常出现的问题

从上述分析中可知，绩效考核并不是人力资源一个部门简单的工作评价，涉及很多方面，与全体员工都有莫大联系。由于方法不当等多种原因，导致实际管理中存在着很多问题，除了上面的分析，许多企业在绩效考核方面还存在有以下常见问题，亟需解决：

（一）内容不合理

企业有很多部门，各自的职责作用也大不相同，在考核时，其内容和标准也应该有较大的差异，然而在实际操作中，考核缺乏针对性，各个岗位的内容和要求都相差无几，降低了考核结果的准确性和客观性，员工难以将所在岗位和企业的具体目标相结合，长此以往，必会对企业不利。此外，考核内容缺乏完整性，常常有以偏概全的情况出现，如只注重任期和岗位的工作目标，而对其他方面有所忽视。

（二）缺乏完整的体系和统一的标准

绩效考核，必然要有相关的参照物，即考核标准。电力企业工作量大，分公司和部门较多，形不成比较完善统一的考核系统，很多分公司或部门都有自己的考核方法，形成了多种考核制度并存的现象。因为体系不完整，缺乏统一的考核标准，员工和其他部门作对比，容易引起对考核结果的不满，从而大幅度降低了绩效考核水平。另外，由于标准不统一，容易引起混乱，如表达模糊或将不相关的参数应用于考核，有失偏颇，相应的考核结果也必然趋势片面的，而且具有一定程度的不真实性。

（三）考核结果的实际效果不理想

业绩考核的最终目的是通过考核提高员工的积极性，从而推动企业的经济效益，也就是说通过考核使其实际作用得到充分发挥。考核的结果也同样很重要，因为根据结果，员工能对自己有更深刻的认识，从而进行反思，不断提升自身水平；同时企业也能全面地了解职工，对其不足之处提些建议，鼓励其发挥优势。而在实际考核时，部分企业只是做表面功夫，考核工作多是流于形式，程序也不规范，只是简单地组织员工填表，结果却没能及时客观地反馈给被考核者，以致于员工认识不到自身不足，也就无法自我改善。

四、加强绩效考核管理的途径

（一）深入理解绩效考核

首先，企业各个部门和岗位都应树立起绩效考核管理意识，充分认识绩效考核的重要性，并加深理解；其次，为保证考核有统一的标准，实现公平考核，应将各项内容和标准透明公开；最关键的是不管管理层，还是员工，都应搞清楚绩效考核的性质和目的，绩效考核只是一种手段，本质目的是优化内部结构，加强纵向、横向交流，只有企业获得更多的效益，员工的福利和工资才会有所增长，进而实现双赢。

（二）增强考核内容和方法的合理性

考核方法直接关系着考核质量，从上面几个实例中不难看出，许多企业的绩效考核方法都有欠缺之处，必须加以完善。考核内容是否全面决定着对员工的评价是否客观真实。因此，必须结合岗位性质、难度展开专门的培训，确保职工的能力和岗位相配，尽快促成职工适应岗位，且培训考核的内容必须全面完整，能够反映员工的真实状况。考核方法过于单一、陈旧都是大忌，所以必须实时掌握新的动态，积极引进新方法，提高方法的灵活性，根据企业的实际情况，对所采取的方法加以灵活应用。

（三）建立健全考评模式

关于绩效的绩效考评模式，有许多相关研究，常见的考评模式涉及业绩、技能、态度以及工作强度等因素，应用很广。当业绩指标主要涉及工作进度和质量时，每个部门都应该在业绩方面有很好的体现；态度主要有责任心、纪律性等；技能则是指业务能力、沟通能力以及思考能力等；工作强度指标指的是分配工作量的饱满度以及工作环境等。

（四）加强工作分析

由于对考评工作缺乏完善的分析，常导致企业考核标准不统一，目标不明确、操作程序缺乏规范化等问题，即是说，在考核之前，企业对员工的实际工作状态或产品的输出性质并没有形成完善全面的认识，在制定考核标准时，往往是从别处借鉴甚至照搬，因此很难正确贫家输出。所以在制定标准之前，应深入企业，做好实际调查，深刻了解电力企业的运行状况和员工的工作能力，以此为依据，制定出和企业相适应的评定制度。

（五）加强对结果反馈的重视

考核结果的意义重大，应及时反馈给员工，对于员工的不足之处，领导或管理者应以谈话或其他的方式进行沟通，对员工的缺点进行分析，使其认识到自身缺陷并愿意改正，给员工提一些意见，促进其自身进一步发展。同时，利用反馈结果还能对员工形成激励，从而调动员工的积极性，激发其工作热情，不断服务于企业。

五、合理的绩效考核实例

某企业共有758人，因业务繁忙，部门众多，管理较为复杂，由于利润增长速度过慢，许多员工在岗位变得懈怠，导致近2个月以来，公司收入及其微薄，为加强人力资源管理，进一步提高经济效益，公司结合自身实力，根据员工工作现状，制定了绩效考核制度。

（一）考核项目

1.个人素质：礼貌礼仪、品德修养占10%，责任心、积极性占10%，学习总结能力占10%，创造性和工作潜力占20%，团队精神、职业操守、沟通能力各占10%，组织协调能力占20%。

2.工作态度：出勤状况占15%，主动完成工作占19%，遵守工作规范占10%，工作的责任心和热情度各占17%，积极探索寻找新方法占10%，与同事保持良好关系占12%。

3.专业知识：专业业务知识占30%，相关知识占15%，计算机知识占了20%，外语知识占15%，积极参加培训占20%。

4.工作能力：深入考虑问题占15%，保质保量完成任务占25%，全面认识问题，有独到的见解占20%，成功经验占15%，能够充分利用各种资源占25%。

（二）奖惩制度

连续3个月的考核成绩低于75分的，工资减少100元；相反，连续3个月保持在95分以上的，工资加100元；连续6个月考核成绩低于75分的，直接辞退；连续6个月保持在95分以上的，工资加200元，并奖励500元。年度汇总考评为B等的年度加薪5%-10%；年度汇总考评为A等的年度加薪15%-20%；年度汇总考评为S等的年度加薪20%以上。

该制度实施后，因各项都与员工利益挂钩，职工的主动性和积极性被调动起来，积极学习专业知识，在岗位上认真负责，与其他部门和岗位积极沟通，整体素质顿时提高许多，使得工作效率和质量都有了很大进步。在结果反馈以后，管理层通过与员工的对话，更加了解职工的状况，职工也认识到了自身缺点，加以改正，共同努力下，公司业务水平大幅提升，也带来了更多的经济效益。

六、结束语

面对当前日益激烈的市场竞争，各企业纷纷加强管理，进行改革，而人力资源管理是企业管理的关键，为调动员工积极性，培养各类人才，提高工作效率，获取更大的经济效益，应重视绩效考核，并制定适应的考核制度，加强考核管理，进而更快地实现企业发展目标。

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