论企业中层管理者的“忍”性领导思维

班娟

[摘要]从儒、释、道三家的理解来看，“忍”是内在修养与外在表现的一致，即向内忍于己与向外忍于人相统一。企业中层管理者是“忍”性领导思维的实践者和推动者，其“忍”性领导思维具有价值性和工具性，“忍”主要表现在“誉”、“怒”、“言”、“争”、“不敬”等方面。当然，在充分肯定“忍”文化对中层管理者的领导思维产生积极作用的同时，也要尽量避免对上级、同级和下级运用“忍”性思维时产生误解及负面影响。

[关键词]中层管理者；忍文化；领导思维

[中图分类号] C933[文献标识码] A[文章编号] 10022007（2014

思维是人脑对客观事物的概括及间接反映。思维方式作为哲学认识论的一个重要范畴，是主体把握并通向客体的工具和手段，它不仅与人们的实践经验有关，也是一定地域条件下的民族、群体长期的思维传统的积淀。企业中层管理者的领导思维是组织理论和企业管理实务研究的重要维度，它在一定程度上决定了企业发展的层次和可持续性。近年来，我国的理论研究者和实务工作者从西方引入了大量的管理理念，并对此进行了诸多探索和实践，但关于中国本土文化对中层管理者领导思维的影响讨论得却不多。“忍”作为中国文化的一种客观存在早已凝聚为中华民族性格中的内在力量，“忍”是一把双刃剑，运用不好则“残忍”伤人、“奴忍”害己。本文试图结合中国本土文化中的“忍”文化，来探讨其对中层管理者领导思维的特殊作用，即中层管理者如何在工作中“叩其两端”而取其“中”。

一、“忍”性思维

1.“忍”的释义

何为“忍”？《说文解字》中说：“忍，能也。从心刃声。”这表明忍具有两层含义：一、能也。此为忍的本义。段玉裁注：“凡敢于行曰能，今俗所谓能干也。敢于止亦曰能，今俗所谓能耐也。能耐本一字，俗殊其音。忍之义亦兼行止。敢于杀人谓之忍，俗所谓忍害也。敢于不杀人亦谓之忍，俗所谓忍耐也。其为能一也。”[1]（545）可见，“忍”强调对敢于行止的控制能力。二、“忍”是形声兼会意字，从心刃声。音符是刃，表音的同时也表意；意符是心，说明忍与“心”有关系。从心理学的角度来讲，“忍”字的本义并非指具体行为，而是指某种心理素质，具备这种素质的人在行为上则“能行能止”。[2]（2） “忍”的含义具有两个特点：一是指对事的忍，即对“能干”、“能耐”之事的忍；二是指对心的忍，即对敢于行止之事是否“为可为于可为之时”的一种价值判断，是主动调整心境、善于随情势变化而变通的智慧，亦是修身成德之道。

2.忍文化的发展趋向

从儒、释、道三家对“忍”的理解来看，如孔子的“百行之本，忍之为上”，佛家的“六度万行，忍为第一”，老子的“天道不争而善胜”等，皆是内在修养与外在表现的一致，即向内忍于己与向外忍于人相统一。从历史上来看，“忍”是高尚智慧的代名词，其例不胜枚举，如张良圯上拾履、韩信出胯下、韩琦持烛燃鬓等。但是纵观忍文化两千多年的发展，其间各家所执一端之辞既丰富了忍的内涵，但同时也将忍的外延无限延伸开来。作为一种伦理哲学的“忍”是一个多面的综合体，因而具有精糟并蓄的杂糅性。[3]（10）从近现代忍文化的发展看，却呈现出对忍的诠释由积极主动走向消极被动的发展趋向，忽视了向内忍于己而强调向外忍于人，远离了忍的本义，甚至逐步蜕变为忍气吞声，毫无原则的退让，造就了懦弱奴性的国民性格。有学者把忍分为四个方面：修养之忍、手段之忍、无奈之忍与忍人之忍。[4]（61）近年来，学者们对吸取忍文化中的精华内涵展开了研究，如胡发贵在《论中国传统文化之“忍”》一文中，认为从文化传承的意义上说，更应该关注“忍”的正面价值，即“屈而后伸”的坚强品格；[5]（20）王伟凯在《论“忍”与“和”的关系》中强调“忍”与“和”是一种并生的文化理念，“忍”的包容、克制、行事的涵义又在一定层面上丰富了“和”的内涵及发展；[6]（18）姜永志、张海钟在《中国人自我的本土化心理研究——“忍”的和谐思想》中谈到，在解决心理压力与冲突的时候，更多的是从积极的出发点对情境进行考量，采取行动，这就是中国人“忍”的一个心理机制。[7]（115）这些对忍文化研究的积极趋向，也为当代人做到以忍文化为基础的“克己复礼”，即由被动转为主动来实践礼的规范起到正面引导作用。

〖HS（3〗〖HT4”H〗二、企业中层管理者与“忍”性领导思维之关联

1.中层管理者是“忍”性领导思维的主要承载者

在正式组织中，所谓领导就是领导者在一定的环境下，为实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为过程。[8]（28）由于统御和指引的对象是不同背景、不同层次且具有思辨能力的人，更加需要企业中层管理者在领导过程中根据具体情况调整自己的思维，做到张弛有度。忍文化是在中国历史发展的进程中形成的，对生活在这个社会中的每个人产生影响，也必然会在中层管理者的思想意识中有所反映，并不可避免地对其思维方式产生作用。《忍经》中对为官之“忍”论述颇丰并有诸多实例相佐。总体而言，即“当官不能自忍，必败。当官处事，不与人争利者，常得利多；退一步者，常进百步。取之廉者，得之常过其初；约于今者，必有重报于后。不可不思也。惟不能少自忍者，必败，实未知利害之分、贤愚之别也。”[9]（63）在企业内部不同维度的员工关系中，最重要的就是员工和中层管理者之间的心理契约。由于心理契约主要是通过相互交流、沟通形成的非书面约定、承诺，而中层管理者在员工和高层管理者及组织整体之间发挥着桥梁和纽带的作用，所以中层管理者言行中传递给员工的信息，很容易被解读和引申为高层管理者或组织对员工的期待或评价，其在管理过程中的一言一行都可能会对与员工间心理契约的建立带来影响。中层管理者在企业中所处的位置决定了其“忍性思维”的致思趋向应该随着领导思维能力的提高，尽量“叩其两端”而用其“中”于管理，避免仅仅根据主观期望而选择对自身最有利的思路。可见，中层管理者在组织中所处的地位决定了其具有忍性思维的重要性，同时他们也应该是这种领导思维的实践者与推动者。

2.中层管理者的“忍”性领导思维具有价值性和工具性

中层管理者的“忍”性思维不但具有修身正己的价值性，而且还具有察人造才的工具性。

首先，其价值性主要体现在修己容人。荀子曰：“君子以公义胜私欲，故多爱；多爱，则人之有技若己有之。”[9]（116）意谓有德之人能够以公理克服私欲，所以有博爱之心。有博爱之心的人，看见别人有才能，就好像是自己有才能。作为中层管理者对下属的才能、美德真诚地爱惜，有德有才的人就会聚在身边。在一个部门或团队中，可能每个人的智商都很高，但团队的智商并不高；可能每个人的绩效都很好，但团队的整体绩效并不好。作为中层管理者要善于给下属营造发挥其才能的良好环境。正所谓“君子和而不同，小人同而不和”[10]（199），中层管理者在用人上要注意用人所长必容人所短，正因为下属身上存在不足，才有管理者存在的价值。倘若嫉妒员工的才能，不但下属的才能不能得到很好的发掘和利用，反而会使他们的能力止步不前甚至倒退。在领导岗位上嫉贤妒能，诋毁伤害，使有才能的人不得不隐藏自己的才干，当有才能的下属逐渐疏远或者离开时，企业的利益就会受到损害。认可下属的正确建议，说明他的思路与管理者的要求是相符的；认可下属的才能，说明他的能力与管理者所设定的标准是一致的，认可别人实际上也是在肯定自己。中层管理者如能做到见贤思齐，“忍”妒能之心，容有才之士，敞开心胸，温良恭谦，则会使有才之人不屈于平庸，亦使平庸之人陡增进取之心。

其次，其工具性还体现在容事察人。《论语？卫灵公》中写道：“小不忍则乱大谋。”孔子指出了“小忍”与“大谋”之间的关系。中层管理者把忍性思维作为一种领导策略，为企业的发展考察和培养可造之才。谚语有云：不哑不聋，不做大家翁。意思是说，不能装聋作哑的人，做不了大家庭的主人。中层管理者切忌事无巨细都事必躬亲，整天忙忙碌碌却不见成效，该管的事没有管理好，不该管的事却做了很多。由于在企业中所处的位置以及个人的精力和时间等原因，就决定了中层管理者在工作中要把握关键、抓核心而不能面面俱到，因为下面还有基层管理者，他们可以去处理更加具体的事情和问题。《关尹子》中写道：“勿轻小事，小隙沉舟。”大事、复杂的事不一定都是关键的事，小事、看似简单的事却不一定不是核心，“勿谓小而弗戒，勿谓微而不防。”[9]（117）在对部门工作了如指掌、整体权衡的基础上，把握哪些事可以放手让下属去做，哪些事应谨慎细微，这正是中层管理者综合能力的体现。放手让下属做事并不是放任自流，中层管理者要在员工的工作中，考察其品行和能力，发现其不足并及时纠正。但这种纠正不足要充分运用忍性思维，在保证企业利益不受实际损害的前提下把握合适的时机，因为纠正过早，员工可能对不足缺乏深刻的认识，单纯从服从上级的角度加以改正，而达不到提高能力、吸取经验教训的效果。总之，适当的放手让下属做事可以使员工的工作过程成为中层管理者为企业发现人才、考察人才、培养人才的过程。

三、企业中层管理者“忍”性领导思维的表现形式

在实施企业管理行为的过程中，中层管理者的“忍”性思维对管理质量、效率和效果起到至关重要的作用，并直接关系到员工间以及员工和企业间良性关系的构建。企业中层管理者“忍”性思维中的“忍”，不是唯唯诺诺、怕事躲事的无可奈何的选择，而是要通过提高自身修养来提升管理能力，主要从以下几个方面着手，使“忍”体现为中层管理者的领导智慧：

1.忍“誉”

中层管理者切记“好誉人者谀，好人誉者愚”。[9]（112）下属不努力工作而投机取巧讨好奉承上级，是谄媚的人；作为管理者不明察是非而一味地喜欢下属赞美自己，则是愚蠢的人。管理者要深知“好面誉人，必好背毁”[9]（112）的道理。组织有组织的文化，各个部门也有各个部门的亚文化，而中层管理者的管理风格和个人魅力对本部门亚文化的形成和发展起到导向作用。管理者如能做到“上交不谄”，与比自己地位高的人交往而不阿谀奉承，与比自己地位低的人交往而不盛气凌人，疏远“巧言令色”的不仁之徒，在部门内部建立积极向上的部门文化，下属才会有正向的精神寄托，正直的人就会自动靠近，而谄媚的人就会自动远离。况且在“官本位”的封建传统文化情境下，更多人的“誉”可能“誉”的是管理者的位置，而非管理者本人。这就要求作为中层管理者要营造客观务实、脚踏实地的部门工作氛围，让那些不把精力放在工作上的员工没有曲意迎合的机会，对下属“行不言之教”。老子曰：“功成而弗居，夫唯弗居，是以不去”[11]，意谓事情成功了而不自居、自夸，只有不自我夸耀，功劳才不会消失。既然如此，何需别人誉之，况且即使誉之满满，谁又能清楚地知道被“誉”的是其位还是在其位的人呢？因此，中层管理者能够“忍”誉，不因为地位的变化而改变心态，才能真正做到“胜人者有力，自胜者强”。[11]

2.忍“怒”

宋人程颐说过：“愤欲忍与不忍，便见有德无德。”[9]（59）即一个人能不能忍耐愤怒与欲望，便可以判断他有德无德。应令君曰：“人心有所愤者，必有所争；有所争者，必有所损。”[9]（43）意思是说，一个人的心中有愤怒，必定要与人争斗，与别人争斗，必定要有所损失。中层管理者若对下属心有愤怒，由于双方所处的地位不平等，处在上位的领导为发泄愤怒，可能会用权不公，而处在下位的下属则因此而“不平则鸣”，就会出现“上怒而残下，下怒而犯上”[9]（105）的局面，双方虽然都会有所损失，但处在下位的员工损失的是利益，而处在上位的管理者损失的则是德行和企业的整体发展。

不善于忍“怒”的管理者很容易草率做出决定，表达时也常常会说出没有条理或过分的话。而对于下属而言，会产生两种效果：其一，有求者有惧，即有求于管理者的员工，看到管理者有怒于自己，顿生畏惧之心，而失去对管理者的亲近感，“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之” [11]，当一个管理者之“怒”让下属怕他的时候，则很可能使下属不敢表露真实的意见和态度，甚至一味迁就、迎合管理者而对企业的发展带来隐患；其二，无求者无畏，如果下属对管理者无所求时则没有什么可以害怕的，即使不是马上离开，在心中多少也会萌生“另择明主”的想法而等待时机。这两种境况都会给管理者和组织带来危害。“以能忍，事易以习熟终”[9]（68），企业中层管理者的威信不宜用位阶施压来获取，而要通过能力、德行去追求持久。唐代娄师德告诫其弟：别人向你吐唾沫是怨恨你，如果你将唾沫擦去，就违反了朝你吐唾沫的人的意愿，只会加重他对你的愤怒，你不要擦去唾沫，让它自己干，应当笑着接受它。中层管理者身处要害部门，不应该有“吃得三斗醇醋，方得做宰相”的胸怀和“唾面自干”的度量吗？

3.忍“言”

中层管理者管理一个部门，其中包括年长的和年轻的，每个人的能力都参差不齐，作为下属者难免会在经历、经验、能力等方面显出不足之处。作为领导在谈论下属时，多谈论长处，鼓励赞扬下属的可取之处，即使看见他们的短处，也不当面指责，“忍”呵叱之语，稍微示意一下让他知道就可以了。宋朝陈瓘的“与人议论，率多取人之长；虽见其短，未尝而折，唯微示意以警之”[9]（37），可以引以为鉴。在人前给下属留面子，他们对管理者必然“退省愧服”。“不教而杀，孔谓之虐”[9]（137），孔子说：不教化就杀，是虐；白居易说：“恶言不出于口，愤言不反于出。”中层管理者更应不吝啬誉下属之言，而“忍”愤言恶语于口。“恳恳用刑，不如行恩”[9]（137），一味地抓住下属的错误不放，极尽用权之能事，在“无过中求有过”，使员工不知所措，不如在“有过中求无过”，给每个下属成长的机会和空间。即使一定要指出缺点和不足，也要用积极的语言、适当的表达方式肯定下属的优点，这样他们更容易接受批评。“一言而兴邦，一言而丧邦”[10]（194），中层管理者虽不至言重于此，但“口者，心之门户也”[12]（9），可能不经意的一句话，对下属在工作中的行为却起到很重要的影响作用。即使道不同不相为谋，对此孔子说：可以让人远远地离开，却不可以陷害他，因此中层管理者在评说下属时更应当忍言慎语。

4.忍“争”

“权可以宠，亦可以辱”[9]（122），权力可以使人得宠，也可能使人受辱。“仕进之路，如阶有级”[9]（169），意谓做官的路，犹如上台阶，要一步一步往上走，少有捷径能走得稳。企业的中层管理者在忍“争”方面一定要有端正的心态。其一，不与上级争锋。得到上级认可时，决不可以居功自傲。从事业的角度看，坚持自己认为正确的意见无可厚非，但服从上级指挥、执行决策是企业良性发展对中层管理者的必然要求。更不能因为取得一些成绩而抵触上级领导，否则不但影响企业整体运行，也会给中层管理者自身的职业生涯发展带来危害，正如扬雄在《解嘲》中所说：上午握权就是卿相大臣，下午失势就是平头百姓。尤其在组织中处于重要部门的中层领导更要谨慎行事，“炭于朝而冰于昏”[9]（171）、“朝荣夕悴，变在反掌”[9]（86）的事情时有发生。其二，不与同僚争宠。企业的发展要依靠各部门之间的通力协作，同级别的中层领导之间如果揽功推过，争权夺利，相互压制，扯皮拆台，不但会造成组织文化的土崩瓦解，也会使各部门的下属无所适从，不辨方向。况且中层管理者在部门之间轮岗，也会使手中的权力“强弱有时，盛衰有数”[9]（160），着眼于小部门利益之争，会对全局发展造成恶性循环的不利局面。其三，不与前任部门领导争势。不但不要争其功，还要对前任领导工作中不完善的方面“委曲弥缝，悉掩其非”[9]（24），尽力去弥补过失，否则会对部门的持续发展和稳定性带来负面影响。其四，不与下属争功。对下属不争功不推过，培养和推荐有能力的员工发挥才智。子曰：“君子成人之美，不成人之恶”[10]（179），管理者“为可为于可为之时”[9]（178），才能立信于本部门及组织。中层管理者要以“夫唯不争，故天下莫能与之争”[11]的心态对待功劳和权力，在部门内部形成团结奋进的向心力和积极向上的良好氛围。

5.忍“不敬”

子游问孝于孔子，孔子曰：“今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养。不敬，何以别乎？”[10]（15）一个人如果不能尊敬他的父母，又怎么能期待他尊敬别人呢？据悉，某些组织在提拔员工时，会派出人员去拜访他的父母和周围的邻居来考察该员工对待父母的情况。他们的观念是只有在家庭中尽孝的人，在工作上才能敬业，对国家才能尽忠。企业中层管理者在工作中要时刻坚持“敬”的态度。

其一，敬上级。对上级的敬，并不表现在惟上级的命令是从。所谓“弗知而言为不智，知而不言为不忠”。不了解情况就向领导提建议是非常不明智的；而知道了却不肯直言相告，那是不忠诚。“勿欺而犯”，不要欺骗上级，还要敢于直言相谏。这种对上级的“敬”，是出于对领导负责、对事业负责的“敬”。其二，敬同级。组织的运作是一个系统工程，而中层管理者是各个子系统运作的关键环节，只有他们通力配合、相互协作，组织才能朝着正确的方向积极发展。这种对同级的“敬”，是出于分工负责、共同发展的“敬”。其三，敬下级。处于下位的员工敬上位的领导很容易，因为管理者掌握着权力，控制着资源的分配；亦或下属对管理者虽心有不敬而表现为面恭，亦非难事。但处于上位的管理者敬下位的员工，则更能体现管理者的礼贤下士。在这里，我们可以把孔子的“富而无骄，未若富而好礼者”[10]（9）转用为“位高而不骄，未若位高而有礼者”。位高的人能够保持不骄奢、不高傲固然也算可以，但不如位高而又能够有诚意地尊敬下属的人。敬每一位下属，对任何一个管理者都是有利无害的。尤其敬在工作中出现过错误的人，使他们能够更加谨慎地工作。“君子敬而无失，与人恭而有礼”[10]（173），由敬而仁爱。这种对下级的“敬”，是出于关爱员工、鼓励进步的“敬”。

四、中层管理者“忍”性领导思维应避免的误区

1.对上级应避免的误区

第一，逢其恶——通过“利”之忍来避免。《孟子？告子下》中写道：“长君之恶其罪小，逢君之恶其罪大。”在此，我们可以解释为下级一味顺从助长上级的过错，这个过错还算小一点；而在上级还没有萌发作恶的念头，做下级的却曲意逢迎诱使上级作恶，这个过错更加恶劣。在市场经济环境下，企业在追求利益的最大化过程中，应当在法律和政策的框架内去运营，同时要承担起所担负的社会责任。中层管理者如果为表现自己所谓的“才能”而影响上级做出以不正当手段获利的决策，迟早会把企业引入困境甚至绝境。要深知“利为害影”的道理，见其利思其害，而不能只见其利而不思其害。第二，扬其短——通过“满”之忍和“势”之忍来避免。罗伯特？L？卡茨认为管理者需要具备三种基本技能，即技术技能、人际技能和概念技能。[13]（92）管理层次越高，对概念技能的要求会越高，需要对组织的内外环境有一个全局性和整体性的把握。中层管理者应当做好本职工作，向上级提出好的建议，如果上级采纳所谏之言，不可炫耀宣扬，过于显露才华来夸耀自己，这会表现得器量不大和见识浅薄。没有采纳则“君子求诸己”，可能是自己提的建议不够好或不够全面等，上级所处的组织高度考虑问题的角度有所不同；或者虽是好的建议，但也许在目前状况下可操作性不大等原因，切不可因此认为上级无能。所谓“月盈则亏，器满则覆”[9]（148），中层管理者要忍住自满之心，况且有时并非是真“满”，也可能是“一瓶不满半瓶晃”。另外，中层管理者在受重视的时候，不要因得势而成为上级的无奈。“夫人之得势也，天可梯而上；及其失势也，一落地千丈。”[9]（86）正如《诗？小雅？小旻》中云：“战战兢兢，如临深渊，如履薄冰”，这才是中层管理者对待位置应有的态度。第三，事其不忠——通过“背义”之忍来避免。《晏子春秋》中晏子曰：“一心可以事百君，百心不可事一君。”这里的一心就是“忠”。《郑疏》：“中心曰忠。中下从心，谓言出于心，皆有忠实也。”《后汉？任延传》中任延曰：“私臣不忠，忠臣不私。”尽管企业生存发展的状况和劳动力的流动等环境变化，致使大多数的中层管理者不可能一直在同一个组织中工作，但在一个组织中就要忠于职务，尽心竭力做好自己的本职工作，不可做出“利在友则卖友，利在国则卖国”[9]（179），为私利而做违背道义之事，泄露企业尚未公开的信息或积累资料，以备自己的不时之需等，严重时会导致承担法律责任。

2.同级之间应避免的误区

第一，相互排斥——通过“排斥”之忍来避免。企业的发展需要每个人的努力和配合，中层管理者之间尤其如此。在有机会施展自己才能的时候不要排斥同级，别人可能没有好的机遇表现才能或暂时不被了解，所谓“判生死于呼吸，争胜负于顷刻”[9]（144）。遭到同级排斥时，不要急于表现自己，“学有余者，虽盈若亏；内不足者，急于人知”[9]（175），正如《论语？宪问》中所言：“不患人之不己知，患其不能也”，不要抱怨别人，努力积聚能量，在逆境中体现出君子的自强不息。第二，相互猜疑——通过“同寅”之忍来避免。“国尔忘家，公尔忘私，心无贪竞，两无猜疑。言有可否，事有是非，少不如意，矛盾相持。”[9]（183）意思是：为国忘家，为公忘私，相互间不搞你争我夺，这样才不会有猜疑。言有可否，事有是非，如果稍不注意，就会产生矛盾而针锋相对。中层管理者之间相互猜疑，一是不利于部门之间的协作，二是对各自所管理的部门下属也会起到不利的导向作用。“同官为僚，《春秋》所敬；同寅协恭，《虞书》所命。生各天涯，仕同列，如兄如弟，议论参决。”[9]（183）随着劳动力流动的加速，一个组织中的同事可能来自四面八方，有着不同的文化背景，彼此间应该相互合作，情同手足，共同促进组织的和谐发展，形成共赢的态势。同样的一句话在不同的时间、从不同的角度、对不同的对象会产生不同的效果，要善于从积极方面去理解和对待同级之间的沟通。《论语？卫灵公》写道：“君子矜而不争，群而不党”，即是君子应该庄重谨慎却不与人争，合群团结却不结党营私。相互信任，则可大而化之；相互猜疑，则矛盾重重。第三，恃宠而居——通过“宠”之忍来避免。不要因为上级的重视而在同级中恃宠而居。“富贵不与骄奢期，而骄奢至；骄奢不与死亡期，而死亡至。”[9]（91）因宠而贵，因贵而富，因骄而亡命，这是中层管理者必须避免的恶性循环误区。

3.对下级应避免的误区

第一，察小过——通过“苛察”之忍来避免。“古之君子，于有过中求无过，所以天下无怨恶；今之君子，于无过中求有过，使民手足无所措。”[9]（164）人非圣贤，孰能无过？如何对待下属的无心之过及小过错体现了中层管理者的思维格局。如果过于计较小错，吹毛求疵，“以玷弃圭，则天下无全玉，以蠹废材，是天下无全木”[9]（177），下属可能会在工作中就会畏首畏尾，唯恐受责罚，或者自暴自弃，影响事业进取心。管理者在工作中应该“抓大放小”，对于不违反原则性的小错，因势利导，使员工在改进中前行也不失为管理者的一种胸怀。第二，专权——通过“权”之忍来避免。“盖权之于物，利于君，不利于臣，利于分，不利于专。”[9]（85）权与责是对等的，权力对于不同的管理层意味着不同的职责。按照“经济人”假设，员工是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于追求个人利益的最大化。但随着经济发展水平的提高，“利益”不再仅仅指向经济。当员工有了一定的经济基础，“利益”在很大程度上包含心理感受，一旦“利益”触及到员工的心理层面，则人性、情感、伦理、文化等多种因素都会潜移默化地影响员工的行为。每个人都有其独特的思考问题和解决问题的方式，正是这种独特性体现了员工个体存在的价值，在不违背企业整体发展目标和要求的前提下，中层管理者要给下属以成长的时间和思维空间，给予员工对于自己工作的自主权，把他们纳入到管理者的智囊团和团队合作中，这既能够使员工以主人翁的责任感形成合力促进企业发展，又有利于管理者领导思维深度和广度的延伸。因此，中层管理者合理运用权力，在其位、司其职，使管理工作如虎添翼；还是利用权力一味专权、弄权，一朝祸发而导致权力小则害己、大则害企的后果，这取决于中层管理者对待权力的态度。第三，杀不辜——通过“不义”之忍来避免。儒家所考究的人伦，费孝通把它解释为“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所发生的一轮轮波纹的差序”[14]（27）。而组织中的人员之间也存在着这样的差序格局。中层管理者在工作分配上，应以下属的能力而不以远近亲疏做人员结构的调整。《淮南子？缪称训》写道：“两心不可以得一人，一心可得百人。”不可因为自己的好恶及与下属的亲疏而改变处理事务适当的标准。史上也多有“吕蒙不以乡人千令而不戮，孔明不以爱客败绩而不诛”这样的例子，“勿行不义，勿杀不辜”[9]（99），中层管理者应尽量忍住自己的私人感情，不把它带到工作中来。

西汉邹明感叹：“士人入朝而见嫉。”[9]（116）一个人不管他是否贤明，一旦入朝为官便可能会遭到嫉恶。作为中层管理者，受人羡慕或遭人嫉妒在所难免。因此，听到别人在背后议论有损自己时，“有则改之，无则加勉”，不要追问是何人，因为一旦知道是谁，可能会一直记得他的姓名，对工作和自身修养都不是有利的事情。在位者不责人小节，以宽恕之心待人，这样的中层管理者即使不在这个企业或部门工作了，其品德仁行也会对企业或部门的文化和发展产生积极影响。

综上所述，中层管理者正确运用“忍”性思维，提升个人修养、规范言行，充分运用管理智慧，不仅可以促进形成企业良好的文化氛围，提高管理的效能，还可以推动建立员工间良性的关系，而且对提升组织绩效、增强组织凝聚力和员工的归属感、促进组织内部和谐稳定等都具有重要的支撑和保障作用。

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[7]姜永志，张海钟：《中国人自我的本土化心理研究——“忍”的和谐思想》，《延边大学学报（社会科学版）》，2010年第2期。

[8]王乐夫：《领导学通论》，北京：当代世界出版社，2002年。

[9]刘浩主编，吴亮，许名奎：《忍经》《劝忍百箴》，延吉：延边大学出版社，2001年。

[10]张燕婴译注：《论语》，北京：中华书局，2006年。

[11]老子：《道德经》，http： //www. china.com.cn/culture/txt/ 2009-03/17/conteng_17458722.htm.

[12]刘浩主编：《鬼谷子》，延吉：延边大学出版社，2001年。

[13]董克用：《人力资源管理概论（第二版）》，北京：中国人民大学出版社，2007年。

[14]费孝通：《乡土中国 生育制度》，北京：北京大学出版社，1998年。

[责任编辑全红]

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