基于复合DEA的人力资本投资效率测度——以安徽省中小型科技企业为例

刘传德，何 刚，吕金梅

(1.安徽理工大学经济与管理学院，安徽 淮南 232001;2.安徽理工大学计算机科学与工程学院，安徽 淮南 232001)

目前，中小型科技企业是我国科技产业中数量最大、最活跃的一支力量，是科技创新、管理创新的主力军，是我国经济快速增长的重要支撑。与传统企业相比，中小型科技企业具有知识、技术、人才高度密集、追求创新和有形资产少无形资产多的典型特征，这些特征决定人力资本是中小型科技企业发展的核心动力源和企业生存的重要保障。加里·贝克尔(Gary Becker)指出在现代经济中，人力资本时代就是指人力资本是最重要的资本形式，个人以及任何企业的经济成功都取决于如何广泛而有效地对人力资本进行投资。近年来，为了赢得未来的市场，企业管理人员把人力资本投资提高到战略高度，不断增加人力资本领域的投资额度，然而投资的科学性和收益性相对比较低，投资收效不明显。本文运用复合DEA方法对案例企业进行分析，挖掘人力资本投资投入产出的“黑箱”过程，找出影响企业人力资本投资收益率的因素，具有重要的理论和实践意义。

一、文献述评

关于企业人力资本投资收益研究，国外早已有之，其中最杰出的代表是美国学者加里·贝克尔，运用微观经济学的边际分析法克尔，运用微观经济学的边际分析法分析在职培训的方式、投资和收益之间的关系，提出企业人力资本投资的多少，取决于其回报率不能低于利率和有形资产的回报率［1］。雅各布·明赛尔在《在职培训:成本、收益与某些含义》一文中，根据劳动者个人收益率差别，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率［2］。人力资本之父舒尔茨从投入产出的角度，对教育投资的收益及教育对经济增长的贡献作了定量研究［3］。国内学者研究成果主要有:蒋冰、吴燕燕运用博弈论的方法分析企业员工培训，提出企业应当有选择地进行人力资本投资，在留住员工的基础上提高企业的投资收益［4］。顾阳基于多个中小型科技企业的绩效数据，提出人力资本以人力资本存量和人力资本运营为介质影响企业绩效，得出人力资本与绩效考评正相关［5］。陈树文对企业人力资本投资的成本进行分摊分析，认为企业与员工都不可能独自承担投资成本，最优选择是双方共同分摊人力资本投资成本［6］。

文献研究发现，对于企业人力资本投资收益的研究成果较多，并且从不同的角度进行深入分析。但是，从投入产出角度，深入分析企业人力资本投资收益率的研究较少，尤其是针对中小型科技企业。同时，归因于当前国内外没有统一的人力资本测度体系，以及相关学者对于概念理解的差别，评价结果的科学性有待进一步探讨。本文以企业人力资本投资过程为研究对象，基于中小型科技企业的典型特征和人力资本投资过程的复杂性，进一步深入研究人力资本投资的影响因素，构建系统的企业人力资本投资收益指标体系，运用复合DEA方法，评价目标企业的投资效率，并针对薄弱环节提出改善建议，从微观层面丰富人力资本投资评价理论。

二、模型的构建

(一)指标体系的构建

在DEA评价中，评价指标体系的选择与确定具有十分重要的作用［7］。在中小型科技企业人力资本投资收益过程中，投入成本并不是单纯成比例地转化为企业效益，而是受到许多因素的影响。因而需要建立一个影响因素体系，全面系统地剖析中小型科技企业的人力资本投资收益过程。指标选取应该反映评价目的，在投入一定的情况下，人力资本投资收益率的测度尽可能反映出环境层面、企业层面和员工层面等各要素差异。首先，通过相关文献研究、企业问卷调查和专家访谈等路径初步确定影响因素体系;之后，运用德尔菲法对初始指标进行净化和补充;最终，通过专家组论证，得出环境层面、企业层面、员工层面三个维度的指标，每个维度下设若干子指标，具体指标体系如表1所示。

表1 中小型科技企业人力资本投资效率指标体系

(二)复合DEA方法

复合DEA模型是一种效率评价模型，对多输出和多输入问题具有很好的分析能力;并且相对其他评价方法，其对数据的要求较低，即便数据不多也可以分析，而且无需对指标权重进行人为设定，从而保证评价结果的客观性［8-9］。本文不考虑投资的规模有效性，运用基于输出的C2GS2模型，深入剖析企业人力资本投资内部环节的运作情况。首先，通过模型计算得出样本企业“有效性系数”，让企业找准自己在市场中的位置;其次，由于在不同指标体系下评价结果的差异性，文中通过逐一减少指标，观察相关指标对于整体评价结果的影响度［10］，从而为企业管理人员找出决策单元相对无效的影响因素和改进方案，使得管理工作有的放矢。

1.计算各个决策单元的有效性系数

把案例企业设为n个具有可比性的决策单元(DMU)，每个DMU都有m种类型的“输入”，s种类型的“输出”。

xij表示第j个单元的第i种投入的数量，xij＞0，yrj表示第j个单元的第r种投入的数量，yrj＞0，vi是第r种投入的一种度量，ur是第r种产出的度量［11］。

Xj=(x1j，，x2j，，…，xmj)T，j=1，…，n

Yj=(y1j，，y2j，，…，ysj)T，j=1，…，n

V=(v1，v2，…，vm)T

U=(u1，u2，…，us)T

评价案例企业人力资本投资的有效性数学方程如(1)所示，

本文把所有的输入都看作是1，只测量输出有效性，此时模型(1)可以写成:

运用deap2.1软件，可以计算得出每个案例企业的有效性系数θi，若θi=1，该决策单元为弱有效;若θi=1，且V0＞0，U0＞0那么该决策单元有效。

2.找出影响无效单元最大的输出指标

运用deap2.1软件计算案例企业的θi(Ai)值，其中A表示所有输出指标的集合，Ai表示输出集中删除第项之后的集合，那么θi(Ai)表示第个决策单元除去第项输出指标之后的有效性系数。之后计算 θi与 θi(Ai)的差值，记为 bi。则 bi= θi- θi(Ai)，找出 b1，b2，…，bi中的最小值，如最小值为bs，则第s项输出指标对无效单元i的影响最大，经济意义就是第s项指标的产出太小，从而案例企业应该把s项作为重点进行深入分析，并提出改进方案。

三、实证研究

(一)数据采集和样本选取

从表1指标体系可以看出，本文选取的指标既有定量指标又有定性指标，定量指标可以从企业经营数据直接获取，而定性指标不能直接从企业的经营报表和相关统计年鉴获得，考虑数据的同一性，文章对所有评价指标采用国际通用的1-7Likert专家打分法进行赋值(如表2)。其中，1表示情况很差，7则表示情况表现很好。其中定量数据的评分，按照案例企业数据的大小，划分到七个等级指标中;对于定性数据，课题组组织相关专家和企业领导对其进行直接赋值，并以专家赋值的平均值作为指标数据。对于样本的选取，考虑到员工层面的指标数目为8个，从DEA数据处理科学性角度，决策单元数目是指标数目2倍以上，本文选取20家安徽地区中小型科技企业作为实证对象。

(二)案例分析

表2 20家企业的指标数据

鉴于文章篇幅有限，且三个层面复合DEA测度方式相同，故本文只对人力资本投资的最直接对象员工层面进行测度。若企业需要完整评价结果，其他两个层面和总体评价可以依照文中介绍方法步骤进行进一步细化。经过数据采集和处理，20家案例企业赋值数据如表2所示，deap2.1软件对于原始数据具有标准化处理功能，文中不做赘述。以员工层面指标作为输出指标的复合DEA计算结果，如表3所示。

表3 员工层面指标的复合DEA计算结果

人力资本投资最直接的对象就是企业员工，对员工层面相关指标进行评价，是检验人力资本投资实施效果最有效的方式。有效的人力资本投资表现为:核心员工的流失率相对与同行业比较低;员工自身素质有质的飞跃，无论是知识层面还是心理素质都会有较大的提高;同时员工自身的学习能力也会提高;具备良好综合素质的员工，对自身未来职业有科学的规划。在复合DEA的帮助下，得出如表3所示的20家企业的计算数据，其中值显示部分企业人力资本投资有效性不足，这表明企业人力资本投资存在一定的盲目性，大量的投资没有给员工带来切身效用。这对于企业来说是非常危险的，必须及时改进，因为当员工没有真切的感受到企业人力资本投资的收益时，会造成员工流动性加大，会进一步增加企业的人才招募和培训的成本。表 3 显 示 DMU1，DMU3，DMU4，DMU6，DMU10，DMU12，DMU15，DMU19 企业投资有效性系数小于1，也即存在投资相对无效。将指标逐一减少，观察有效性系数变化，找出导致决策单元相对无效的原因，为企业下一步的改进提供方向。在此，以 DMU19为例，通过复合计算得出，Y11，Y13，Y16指标是导致决策单元相对无效的主要原因，为使决策单元回归到有效的水平，首先，企业管理人员要深度调查核心人员流失的原因，改善企业员工待遇，明晰员工职业规划;其次，员工的学习能力不强，说明企业在员工培训的过程中，只注重传授知识和技能，忽视传授员工如何去自我思考，鉴于此企业可以引进学习型组织相关管理办法，让员工在思维层次上寻求突破;最后该企业的员工生理素质存在不足，说明企业在员工医疗体系投入不够，身体是员工工作的基本保障，企业必须尽快改善医疗保障体系。

四、结语

人力资本是未来社会竞争的核心，必须加大对于人力资本的投资，同时注重投资的科学性，有效规避盲目投资。通过建立多维人力资本投资收益指标体系，尝试运用复合DEA作为测度的方法，深入企业人力资本投资影响的各方面因素，对人力资本投资效率进行测度，有效的评价案例企业的人力资本投资收益水平，并找出导致相对无效的指标，对企业改善投资状况提供有效的决策依据。

［1］加里·S·贝克尔.人力资本［M］.梁小民，译.北京:北京大学出版社，1987.

［2］雅各布·明赛尔.人力资本研究［M］.北京:中国经济出版社，2001.

［3］西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用［M］.蒋斌，译.北京:商务印书馆，1990.

［4］蒋冰，吴燕燕.博弈论在企业人力资本投资中的应用［J］.经营管理者，2009(14):185.

［5］顾阳.科技人力资本与科技型中小企业绩效——基于沈阳15家科技型企业的实证研究［J］.科技管理研究，2009(7):338-340.

［6］陈树文，李晓尘，姜海.企业人力资本投资收益与风险研究［J］.大连理工大学学报，2010(1):6-10.

［7］王军霞，官建成.复合DEA方法在测度企业知识管理绩效中的应用［J］.科学学研究，2002，2(20):84-88.

［8］魏权龄.评价相对有效性的方法［M］.北京:人民出版社，1998:6-131.

［9］马占新.数据包络分析方法在中国经济管理中的应用进展［J］.管理学报，2010，7(5):785-789.

［10］魏权龄，王鑫.复合DEA方法及应用［J］.管理工程学报，1993，7(4):216-220.

［11］魏权龄，王鑫.DEA与数据挖掘［J］.数学的实践与认识，2009，39(24):141-151.