审计项目人力资源管理的对策

张波

摘 要：通过分析审计项目中对于人力资源管理的认识和方法，分析人力资源的特性、特征和具体的激励机制，从而加强对人力资源管理的认识。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。加强对审计项目中人力资源的认识和管理，能够激发审计人员的工作积极性，提高工作效率。

关键词：审计项目；人力资源管理；对策

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）26-0093-02

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

一、人力资源的特征

知识成为创造财富的最重要的资源但知识资源，与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（一）层次性

人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运的科学技术知识在质量上存在差异，人力资源因此又可分为若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才，硕士、博士等多层次人才资源。按照掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源。

（二）知识性

知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学和技术等形式固化在人的头脑中，拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的综合；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之和；在知识经济化社会，知识作为第一生产资源，呈现出创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（三）复杂性

人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性。而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是不相称的。

（四）权威性

审计部门人力资源管理与一般组织人力资源管理最大的不同就在管理主体的不同。审计机关作为政府部门与其他社会组织相比，具有法定的职责。

二、人力资源的内容

（一）人力资源规划

审计机关人力资源的规划是指审计机关在正确预测审计任务量的基础上，对未来一定时期人力资源的需求数量、需求质量、需求结构和人力资源可能出现的数量、质量、结构进行推测，并制定规划使人力资源的供求相适应的过程。人力资源规划是教育与培训、选拔与使用、配置与管理等人力资源管理工作的前提与依据。

（二）教育与培训

教育与培训作为审计机关人力资源管理的一个主要内容，是根据审计发展的实际需要，按照不同岗位的要求，有计划、有组织地开展旨在提高审计人员的能力水平、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高审计机关人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应审计发展的需要和要求。

（三）选拔与使用

审计人力资源的选拔与使用是指通过一定的程序和形式，把符合一定要求的人选拔出来，加以使用，并赋予相应的职责和权利，使其积极、有效地发挥作用。及时、合理地选拔、任用人才到发挥其才能与特长的岗位上，对全面提升审计质量，提高审计效率将会起到积极作用。

（四）配置与管理

审计机关还必须把人才配置到适当的岗位上，实现人与事的最佳配合，即人尽其才，并加以科学化、制度化的管理。只有这样，才能做到用人所长、最大限度地发挥审计人员的积极性和创造性。

三、审计项目人力资源的激励机制

（一）工作态度

审计人员的审计工作态度具有以下特征：第一，社会性。工作态度并非生而有之，而是受工作环境、社会环境、生活环境的不断影响而逐渐形成的。第二，针对性。指审计人员所从事的审计工作，具有明显的主体与客体的对应关系。第三，协调性。上述工作态度的三种因素（认知因素、情感因素、行为因素）常常是协调一致的。如某一审计人员认识到自己所从事的审计工作重要意义（认知因素），就会热爱自己的工作（情感因素），从而表现出积极主动的行为倾向（行为因素）。稳定性。工作态度形成后，将持续一段较长时间不会轻易改变。间接性。工作态度虽然具有行为倾向，但不等于行为本身，它需要通过工作实践（具体行动）表现出来。

（二）智能发挥程度

智能发挥程度就是取得工作成效的大小。因为工作积极性仅仅有工作态度一个方面是很不够的，还必须在工作结果上有所体现。意识是人对客观世界的能动反映。在不同的历史时期和历史条件下，由于社会环境和人们的思想觉悟程度不同，审计人员积极性也必然表现出不同的时代特点。新中国的审计事业经过20多年的探索和发展，社会影响越来越广泛，这对调动和发挥审计人员的积极性奠定了坚实的基础。但是，随着社会的进步、时代的发展，审计人员的积极性也必然呈现出时代特征。endprint

（三）审计项目人力资源激励的途径与方法

心理学研究表明，需要是人的积极性的基础和根源，需要引起动机，动机产生行为，这是人的心理活动规律。由于在一定时期内和一定条件下，每个人的需要中总有一种或几种起主导作用，而且，每个人的觉悟程度、知识水平、价值观念、经济状况等方面存在差异，其需要也不尽相同。美国心理学家马斯洛将人的需要按不同层次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五种。这种划分虽有其局限性，但具有一定的参考价值。审计机关可通过问卷调查、谈心、开座谈会等形式，全面了解审计人员的各种需要，并根据是否合法、合理、合情的标准将需要分为正当和不正当两种。正当的需要就是合法、合理、合情的需要，反之则是不正当的需要。正当的需要又可分为近期能够解决的需要和近期不能解决的需要。对于近期能够解决的需要，应想方设法尽快解决。对于近期不能解决的需要则应积极创造条件，逐步解决，并做好解释工作。对于不正当的需要，必须动之以情，晓之以理，讲明情况，做好耐心细致的思想政治工作，取得审计人员的理解和信赖。在具体审计工作中，应结合审计人员工作积极性的时代性特征，采取多种有效途径，尽可能地满足每个审计人员的正当需要。特别要注意做好以下几个方面的工作：

1.人尽其才，才尽其用，唯才是举

这是培养审计人员的工作积极性的前提。有关研究表明，如果一个人对自己所从事的工作有兴趣，工作积极性就高，能够发挥其全部才能的80%—90%，如果没有兴趣，则只能发挥其才能的10%—20%。在不影响全局工作的情况下，应尽量让每个审计人员选择自己所热爱的工作岗位。工作分配要注意委以重任，比如担任审计组长，对一般审计人员来说，有一定难度，但工作有挑战性，使他跳一跳才能摘下“桃子”，有利于激发其工作潜力。同时，工作内容丰富化，如开展不同性质的审计项目、从事不同岗位的工作等，有利于扩大审计人员的知识面，增长才干，增加工作兴趣。

在这方面，一些地方审计机关实行审计组长竞聘制（审计项目招标制）和采用定期轮岗的做法，不失为一种有益的尝试。在人才的选拔方面，如果不按贡献大小、才能高低、成果多少，缺乏客观公正的标准，搞任人唯亲，论资排辈，会严重挫伤审计人员的工作积极性。

2.责、权、利相统一

根据每个审计人员的特长和审计工作需要，对每个审计人员在明确责任的同时，赋予一定的权力，满足其独立工作的愿望。在具体工作实践中，注意避免多头指挥和过多干预，力争使每个审计人员独立完成工作，使其有一种成就感。同时，健全和完善激励机制，促使每个审计人员都满怀希望地去努力工作。奖励既是一种激励手段，又是一种精神需要。对于同一种奖励，不同年龄、不同资历的人，其作用往往是不同的。奖励所起的作用程度，取决于它是否满足人们的不同需要。根据贡献大小进行物质奖励，使工作的价值在物质上也有所体现，只是奖励的一个重要方面。因此，为了发挥奖励的作用，其形式要多样化，因人而异，如组织休假、外出参观、进修、通报表扬等。

3.搞好民主管理，帮助审计人员“找回工作的激情”

一般审计人员如果参与管理少、收到的回报少，相对的就更容易产生职业倦怠。根据国际上的一种标准，工作倦怠包括三个指标：玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落。情绪衰竭是指工作中的个人在工作时缺乏激情，产生的挫败感、紧张感，甚至害怕工作；玩世不恭，是指对在工作时不能全身心的投入，缺乏工作的热情，怀疑自己的工作意义；成就感低落，是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。一个人是否觉得自己的价值得到体现，直接关系到他的成就感和能动性的发挥。

4.营造一个良好的工作氛围

审计组既是一个工作团队，也是一个“小家庭”。和谐、温暖的工作氛围，有助于让每个审计人员都以饱满的热情心情舒畅地积极工作。审计项目管理者应该把尊重人、爱护人、关心人、体贴人作为思想政治工作的出发点，特别应注意妥善解决审计人员工作中的矛盾和生活中的困难，一人有难大家帮，使每个审计人员都能从领导和同志们对自己的关心爱护中感受到集体的温暖，产生一种归属感。据了解，某市审计局不仅关心职工身体健康和子女的上学等问题，而且在每年的“三八节”到来之际，邀请本局男同志的妻子和女同志的丈夫欢聚一堂，局领导在讲话中首先对男同志的家属和女同志的丈夫表示感谢，感谢他们默默无闻地对审计工作的支持。此举在当地被传为佳话，审计局的每个同志都感到很自豪，都很有“面子”，许多人无不感慨：“妇女节，妻子与丈夫一块过”，非常有意义。

5.开展形式多样的争先创优活动，激发审计人员的工作积极性

在推行全面质量管理工作过程中，审计机关应根据审计工作的特点，开展形式多样的争先创优活动，比如结合审计项目的组织实施，组织开展质量管理小组活动，评选审计卫士、审计能手活动等，以激发审计人员的工作积极性。某市审计局为鼓励审计人员钻研业务，多出精品审计项目，发挥审计能手的示范、引导作用，在全市审计系统开展审计能手评选活动，对获得审计能手称号的审计人员，由市审计局进行通报表彰，颁发荣誉证书，并给予一定的物质奖励，较好地激发了审计人员的工作积极性。此外，有一点必须注意，审计项目管理者要以身作则，率先垂范，坚持在各项管理制度面前人人平等。否则，如果管理者不按制度办事，那么按制度办事的人员就会产生一种不公平的感觉。如果他感到不公平、不合理，随之就会产生不满情绪，进而影响到工作积极性。

参考文献：

[1] 徐玉华.人力资源薪酬管理办法[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010，（3）.

[2] 李辉.浅析国有企业高级管理层薪酬管理[J].工业审计与会计，2007，（4）.

[3] 张登印.“涨薪时代”企业薪酬管理何去何从[J].新资本，2008，（4）.[责任编辑 杜 娟]endprint